Методы управления персоналом в компании ОАО Связной-НН

2)                 Распорядительное воздействие. К методам распорядительного воздействия в ЗАО «Связной» относятся: приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения. В компании ЗАО «Связной» сильное влияние имеют методы распорядительного воздействия, то есть каждый шаг работника в пределах организации расписан и закреплён соответствующим приказом или положением.

3)                 Дисциплинарная ответственность и взыскания. К методам управления персоналом с точки зрения дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение. К сожалению, в организации нет должного исполнения дисциплинарной ответственности, так как нет хорошо спланированного контроля за действиями работников непосредственно на местах и нет прописанных правил как общаться с потребителями.

4)                 Материальная ответственность и взыскания. К видам материальной ответственности относятся: ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность. В компании «Связной» ярко выражены методы управления, связанные с материальной ответственностью, так как персонал работает с товаром, требующим бережного обращения. В связи с этим существуют различные положения о возмещении стоимости испорченного имущества продавцами и другим персоналом компании.

5)                 Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений: предупреждения, штрафы, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия, такие как «Связной».

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность «награждать» и «наказывать», в зависимости от ситуации. Экономические методы управления персоналом в компании ЗАО «Связной»:

1)                 Через оплату труда: тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия, бонусы за перевыполнение плана продаж.

2)                 Через ценные бумаги: покупка акций, перечисление заработной платы на кредитные карты, получение дивидендов.

3)                 Налоговая система: подоходный налог.

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В организации существуют следующие социологические методы:

1)                 Социологические методы исследования: анкетирование, интервьюирование, социометрия, наблюдение, собеседование. Эти методы компания использует по отношению к своим работникам, чтобы узнать их мнение об эффективности системы оплаты труда, недовольством чем-либо, об отношении к нововведениям.

2)                 Соревнование: в организации метод соревнования очень ярко выражен. Он заключается в различных вознаграждениях, грамотах, призах для работников, проявивших все свои лучшие качества. Этот метод даёт возможность работникам, пока не проявившим себя, стремиться к новым достижениям.

3)                 Общение: в компании нет строгих регламентов по поводу общения, поэтому общение между сотрудниками происходит всегда. Это даёт возможность им делиться опытом не отходя от рабочего места, советоваться, подсказывать и т.д. 

4)                 Конфликты: межличностные, личностные, ролевые,  деловые, семейные. Конфликты, как и в любой другой организации, случаются. В основном это конфликты межличностные, так как все люди разные и один тип личности не может ужиться с другим.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1)                 Типы личности: организаторский, аналитический, инженерный, творческий, интуитивный. Типы личности сотрудников компания оценивает при подборе персонала, тем самым планируя примерную будущую карьеру работника.

2)                 Темпераменты: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический. Темперамент также немаловажная характеристика, по которой определяют дальнейшую судьбу работника в организации.

3)                 Характер человека: черты характера (экстраверт, интроверт), отношения человека (к окружающей действительности, к другим людям, к себе, к работе).

4)                 Направленность личности: потребности, интересы, мотивы, убеждения, мировоззрение. Данные аспекты изучаются для того, чтобы в дальнейшем можно было предполагать какой тип стимулирования больше подходит тому или иному работнику.

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ОАО «Связной-НН»

Анализ существующей системы управления персоналом в компании ОАО «Связной-НН» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, сокращению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала.

Для повышения эффективности труда персонала и их мотивации в труде, предлагаю изменить систему оплату труда, опираясь на следующие аспекты:

      Основательная проработка системы оплаты труда с учетом потребностей организации и ее работников;

      Разграничение ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

      Система оплаты труда разрабатывается, устанавливается и поддерживается при участии представителей работников, то есть профсоюзов.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Для повышения эффективности обучения персонала можно предложить систему, при которой работник, достигший определённого успеха в своей работе, может за счёт компании пройти переобучение или повышение квалификации в каком-либо ВУЗе своего города. Данное предложение будет эффективным с точки зрения затрат на обучение, так как компании не нужно будет держать состав своих преподавателей.

Компании ЗАО «Связной» - очень крупная компания, которая распространена по всей России. Фактор распространения очень сильно оказывает влияние на культуру управления предприятием в целом. Ведь никому не секрет, что разные регионы России имеют свои устои, обычаи, традиции, местами различающуюся культуру из-за очень большой площади страны. В связи с этим хочется предложить компании пересмотреть свою политику в области управления персоналом в каждом регионе, так как система управления не может быть одинаковой для людей, имеющих разные принципы жизни. Другими словами, нужно назначать директоров региональных подразделений из людей, которые либо проживают в этом регионе, либо очень хорошо знают специфику и культуру этой местности.

На протяжении последних трёх лет в компании наблюдается сильная текучесть кадров, что связано с быстрым исчезновением энтузиазма у новых работников. Данную проблему можно попробовать решить при помощи совершенствования следующих социально-психологических методов управления персоналом:

1)                 Гарантированное повышение должности через 3 года после начала работы, если к работнику нет никаких претензий.

2)                 Проведение конференций по поводу условий труда с высшим руководством (на уровне генерального директора). Этот пункт требует дополнительных затрат на обеспечение командировок высшего руководства, но окупаемость из-за уменьшения затрат на решение кадровых вопросов могут быстро окупиться.

3)                 Для работников, предпочитающих активную работу, и неусидчивых на одном месте можно предложить дополнительные командировки в другие регионы или даже челночный вид работы, то есть сменяемость региона работы каждые полгода для того, чтобы они могли свой опыт работы передать и познакомиться с культурой и спецификой продаж в других регионах.

4)                 Для людей же, которые наоборот не желают менять место работы или даже должность, можно ввести систему повышения заработной платы в зависимости от стажа работа, а не только от количества продаж.

Также в компании существует проблема при общении персонала и потребителей. Для предотвращения появления барьера в общении между ними со стороны персонала я бы предложил более тщательную оценку претендентов на рабочие места, для этого необходимо включить в проверку пригодности упражнение на общение с лицом, принимающим на работу как с рядовым покупателем прямо на рабочем месте, то есть в реальном салоне продаж.

Заключение

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

   Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

   Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Список литературы

Основная литература

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М., 2002.
2. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: Инструменты власти и влияния / Н. М. Власова. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 304 с.
3. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Бином, 1997. – 432 с.
4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2000.
5. Корнюшина Н.Н. Персонал предприятия: формирование и организация работы: Учебное пособие для студентов, изучающих курс "Управление персоналом" / Н. Н. Корнюшина. - Н.Новгород: НКИ, 2000г.
6. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2003.
7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
8. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: « HRC. Кадровый клуб», 2001.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
11. Управление человеческими ресурсами. Спб.: Питер, 2002.

Дополнительные источники информации

1.      www.top-personal.ru

2.      www.hr-portal.ru

3.      www.hr-journal.ru

4.      www.svyaznoy.ru