Методы управления персоналом в компании ОАО Связной-НН

     необычные устройства, такие как солнечные  очки и перочинные ножики со встроенными  МР3-плеерами.

2.2 Анализ организационной  структуры управления  и численности  персонала ОАО  «Связной-НН»

     Высшим  органом управления Общества является Общее собрание акционеров, далее по значимости идёт Совет директоров, назначаемый общим собранием акционеров. Во главе совета директоров идёт председатель, которого избирают члены совета директоров.

     Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральными директорами в своём регионе:

     - генеральный директор «Связной-Москва»,

     - генеральный директор «Связной-Московская область»,

     - генеральный директор «Связной-Санкт-Петербург»,

     - генеральный директор «Связной-Дальний Восток»,

     - генеральный директор «Связной-Сибирь»,

     - генеральный директор «Связной-ЮГ»,

     - генеральный директор «Связной-Поволжье»,

     - генеральный директор «Связной-Урал».

     Генеральные директора регионов управляет директорами  по торговым операциям, которые, в свою очередь, управляют генеральными директорами области или крупного города.

     В подчинении у генерального директора  в городе находятся от 2 до 5 оперативных  менеджеров ( в случае с Нижним Новгородом, это оперативный менеджер по верхней  части города и оперативный менеджер по нижней части города).

     В подчинении у оперативного менеджера  идут управляющими магазинами, например у оперативного менеджера по нижней части Нижнего Новгорода находятся  в подчинении 16 управляющих магазинами, а у оперативного менеджера по верхней части города находится в подчинении 12 управляющих магазинами. У управляющего магазином находятся в подчинении менеджеры по продажам (от 2 до 5 человек), менеджеры по финансовым услугам (2-3 человека) и кассиры-учётчики (1-2 человека).

     Для наглядности, схема организационной  структуры управления представлена на рисунке 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
Численность персонала (в том числе  и управленческого) в компании ОАО «Связной-НН» составляет около 260 человек. Общая численность ЗАО «Связной» на 2008 год составляет 17430 человек.

2.3 Основные методы управления персоналом в ОАО «Связной-НН»

     Исследование методов управления персоналом проводилось с помощью сбора вторичной информации.

     В компании ОАО «Связной-НН», как и  во всех региональных подразделениях ЗАО «Связной» существуют единая система методов управления персоналом.

     Административные  методы управления персоналом в компании выражены в пяти позициях:

1. Организационное воздействие. К методам организационного воздействия относятся: штатное расписание (Приложение 3), положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, правила трудового распорядка, организационная структура управления, Устав предприятия. В компании «Связной» строго следят за исполнением методов организационного воздействия. У компании есть свой устав (Приложение 1), должностные инструкции (Приложение 4) выдаются каждому работнику при заключении трудового договора, также во время ознакомления нового работника с организацией, ему подробно рассказывают организационную структуру предприятия в целом, не только обособленного подразделения. При стажировке нового работника сразу разъясняются правила трудового распорядка.
2. Распорядительное воздействие. К методам распорядительного воздействия в ЗАО «Связной» относятся: приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения. В компании ЗАО «Связной» сильное влияние имеют методы распорядительного воздействия, то есть каждый шаг работника в пределах организации расписан и закреплён соответствующим приказом или положением.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. К методам управления персоналом с точки зрения дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение. К сожалению, в организации нет должного исполнения дисциплинарной ответственности, так как нет хорошо спланированного контроля за действиями работников непосредственно на местах и нет прописанных правил как общаться с потребителями.
4. Материальная ответственность и взыскания. К видам материальной ответственности относятся: ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность. В компании «Связной» ярко выражены методы управления, связанные с материальной ответственностью, так как персонал работает с товаром, требующим бережного обращения. В связи с этим существуют различные положения о возмещении стоимости испорченного имущества продавцами и другим персоналом компании.
5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений: предупреждения, штрафы, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы.

     Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия, такие как «Связной».

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность «награждать» и «наказывать», в зависимости от ситуации. Экономические методы управления персоналом в компании ЗАО «Связной»:

1. Через оплату труда: тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия, бонусы за перевыполнение плана продаж.
2. Через ценные бумаги: покупка акций, перечисление заработной платы на кредитные карты, получение дивидендов.
3. Налоговая система: подоходный налог.

     Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В организации существуют следующие социологические методы:

1. Социологические методы исследования: анкетирование, интервьюирование, социометрия, наблюдение, собеседование. Эти методы компания использует по отношению к своим работникам, чтобы узнать их мнение об эффективности системы оплаты труда, недовольством чем-либо, об отношении к нововведениям.
2. Соревнование: в организации метод соревнования очень ярко выражен. Он заключается в различных вознаграждениях, грамотах, призах для работников, проявивших все свои лучшие качества. Этот метод даёт возможность работникам, пока не проявившим себя, стремиться к новым достижениям.
3. Общение: в компании нет строгих регламентов по поводу общения, поэтому общение между сотрудниками происходит всегда. Это даёт возможность им делиться опытом не отходя от рабочего места, советоваться, подсказывать и т.д. 
4. Конфликты: межличностные, личностные, ролевые,  деловые, семейные. Конфликты, как и в любой другой организации, случаются. В основном это конфликты межличностные, так как все люди разные и один тип личности не может ужиться с другим.

     Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1. Типы личности: организаторский, аналитический, инженерный, творческий, интуитивный. Типы личности сотрудников компания оценивает при подборе персонала, тем самым планируя примерную будущую карьеру работника.
2. Темпераменты: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический. Темперамент также немаловажная характеристика, по которой определяют дальнейшую судьбу работника в организации.
3. Характер человека: черты характера (экстраверт, интроверт), отношения человека (к окружающей действительности, к другим людям, к себе, к работе).
4. Направленность личности: потребности, интересы, мотивы, убеждения, мировоззрение. Данные аспекты изучаются для того, чтобы в дальнейшем можно было предполагать какой тип стимулирования больше подходит тому или иному работнику.

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ОАО «Связной-НН» 
 

     Анализ  существующей системы управления персоналом в компании ОАО «Связной-НН» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, сокращению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала.

     Для повышения эффективности труда  персонала и их мотивации в  труде, предлагаю изменить систему  оплату труда, опираясь на следующие аспекты:

• Основательная проработка системы оплаты труда с учетом потребностей организации и ее работников;
• Разграничение ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;
• Система оплаты труда разрабатывается, устанавливается и поддерживается при участии представителей работников, то есть профсоюзов.

     Но, система оплаты труда будет стимулировать  мотивацию персонала в том  случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

     Для повышения эффективности обучения персонала можно предложить систему, при которой работник, достигший определённого успеха в своей работе, может за счёт компании пройти переобучение или повышение квалификации в каком-либо ВУЗе своего города. Данное предложение будет эффективным с точки зрения затрат на обучение, так как компании не нужно будет держать состав своих преподавателей.

     Компании  ЗАО «Связной» - очень крупная  компания, которая распространена по всей России. Фактор распространения  очень сильно оказывает влияние  на культуру управления предприятием в целом. Ведь никому не секрет, что разные регионы России имеют свои устои, обычаи, традиции, местами различающуюся культуру из-за очень большой площади страны. В связи с этим хочется предложить компании пересмотреть свою политику в области управления персоналом в каждом регионе, так как система управления не может быть одинаковой для людей, имеющих разные принципы жизни. Другими словами, нужно назначать директоров региональных подразделений из людей, которые либо проживают в этом регионе, либо очень хорошо знают специфику и культуру этой местности.

     На  протяжении последних трёх лет в  компании наблюдается сильная текучесть  кадров, что связано с быстрым  исчезновением энтузиазма у новых  работников. Данную проблему можно  попробовать решить при помощи совершенствования  следующих социально-психологических методов управления персоналом:

1. Гарантированное повышение должности через 3 года после начала работы, если к работнику нет никаких претензий.
2. Проведение конференций по поводу условий труда с высшим руководством (на уровне генерального директора). Этот пункт требует дополнительных затрат на обеспечение командировок высшего руководства, но окупаемость из-за уменьшения затрат на решение кадровых вопросов могут быстро окупиться.
3. Для работников, предпочитающих активную работу, и неусидчивых на одном месте можно предложить дополнительные командировки в другие регионы или даже челночный вид работы, то есть сменяемость региона работы каждые полгода для того, чтобы они могли свой опыт работы передать и познакомиться с культурой и спецификой продаж в других регионах.
4. Для людей же, которые наоборот не желают менять место работы или даже должность, можно ввести систему повышения заработной платы в зависимости от стажа работа, а не только от количества продаж.