Методы управления персоналом в компании ОАО Связной-НН

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» 

на тему: «Методы управления персоналом в компании ОАО Связной-НН»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2009 г.

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом   5

1.1 Понятие и классификация методов управления персоналом организации 5

1.2 Административные методы управления персоналом    7

1.3 Экономические методы управления персоналом     11

1.4 Социально-психологические методы управления персоналом   15

Глава 2. Анализ методов управления персоналом в ОАО «Связной-НН» 21

2.1 Общая характеристика ОАО «Связной-НН»     21

2.2 Анализ организационной структуры управления и численности персонала ОАО «Связной-НН»          28

2.3 Основные методы управления персоналом в ОАО «Связной-НН»  32

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ОАО «Связной-НН»          37

Заключение           40

Список литературы          42

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщать широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

     Первый  – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия  – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий  – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже  продукции и услуг, отношении собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб  отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от простых кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

     Для достижения результатов в управлении персоналом организации необходимо использовать комплекс методов воздействия на персонал:

• Административный метод;
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

     Только  использование данных методов в  совокупности может повлечь за собой  улучшения взаимоотношений потребителей, работников и руководителей, что положительно сказывается на дальнейшей судьбе компании.

     Цель  курсовой работы – выявить наиболее эффективные методы управления персоналом.

     Объект  исследования: персонал компании ОАО «Связной-НН».

     Предмет исследования: методы управления персоналом в компании ОАО «Связной-НН». 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1. Понятие и классификация  методов управления персоналом организации

 

     Методы  управления персоналом - совокупность способов и приёмов воздействия субъекта управления посредством своей деятельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

     Методы  управления персоналом классифицируются по многочисленным признакам. Выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании методов прямого воздействия предполагается непосредственный результат воздействия, методы косвенного воздействия направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

     Наибольшее  значение имеет классификация методов  управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также  потребностей и интересов лица или  лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют следующие методы управления персоналом:

• административные
• экономические;
• социально-психологические.

     Административные  методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах её организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

     Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

     Социально-психологические  методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Данные методы включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности. 

 

1.2 Административные  методы управления  персоналом

     Административные  методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

     Организационное воздействие основано на действии утверждённых внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

     Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

     Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

     Указания  и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.  
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

     Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

     За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

     Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

     Материальная  ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.