Методы отбора персонала

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

1. Методы отбора персонала……………………………………………….3

2. Предварительная отборочная беседа…………………………………....5

3. Заполнение бланка заявлений  и автобиографической анкеты………...5

4. Беседа по найму…………………………………………………………..6

5. Тесты по найму…………………………………………………………..11

6. Проверка рекомендаций и послужного списка………………………..13

Заключение…………………………………………………………………….13

Список использованной литературы………………………………………...14

 

 

Введение

 

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

 

1. Методы отбора персонала

 

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем отбора кадров [4, c. 245].

Новая система отбора кадров должна идеально соответствовать  модели организации, для которой  необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях Украины и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 1 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.

Таблица 1.

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по  
                        службе [7, c. 67].

 

	Доля общего числа  обследованных, %
Метод отбора	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия  Тест на знание специфики  работы Тест на умственные способности  Заполнения бланка заявления  Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности  Тест на детекторе  лжи (либо письменный тест на честность) Другие	97   81 75   52 47 26   22   20   11 9 6   6   6   3	67   70 40   8 32 3   15   10   7 4 7   4   1   2

 

2. Предварительная отборочная беседа.

 

 Эта работа проводится  по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности  предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили непосредственно в  отдел кадров или на место  работы. В этих случаях беседу  проводит специалист по персоналу  или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены [5, c. 312].

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

 

3. Заполнение бланка заявлений и автобиографической анкеты

 

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая  информация должна определять производительность бедующей работы  претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим: «Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть такие: «С удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировок». Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений [1, c. 43].

 

4. Беседа по найму

 

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников  организация располагает обычно лишь документальными данными о  нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для  выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению.  
  Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой  из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента [2, c. 356].

При проведении беседы слабоформализованного  типа имеются лишь основные вопросы  и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает  большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для  этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

  Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам?  
            Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

 Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы  
            больше заинтересованы?

 Почему Вы выбрали  именно эту карьеру? Как Вы планируете  
            на будущее свою карьеру?

 Что бы Вы стали  делать, если... (описание критической  
            ситуации на рабочем месте)?

 Как бы Вы могли  описать себя?

 Что Вы хотите  рассказать о себе? О Вашей семье?

 Каковы Ваши основные  сильные и слабые стороны?

 Какую работу Вы  больше всего любите делать, а  какую не  
            любите?

 Каковы Ваши интересы  вне работы? Как Вы проводите  
            свободное время?

 Что бы Вы хотели  изменить в своём прошлом?

 Какие предметы  в школе Вам нравились больше  всего и  
             меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

 Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку  общего  
              характера?

 Какие особенности  в Вашей подготовке позволяют  Вам  
              думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
              деятельности?

 Какого рода общественной  деятельностью Вы занимались  в  
              ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

 Что Вам нравилось  больше всего и меньше всего  на прежней  
              работе?

 Что Вы можете  рассказать о Ваших руководителях  на  
              прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

 Почему Вы уволились  с прежней работы?

 Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

 На какую заработную  плату Вы рассчитываете?

 Чем Вы надеетесь  заниматься через 5 (10, 15) лет?

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее  подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.