Методы отбора персонала

Методы отбора персонала 

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних. 

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый  способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический  климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия. 

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные  кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные  претенденты.  

Вот о случайных  претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут  быть:  

1) Анкетирование.  Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.  

2) Собеседование.  За время собеседования работодатель  должен получить представление  о здоровье, манере поведения,  личных качествах, интеллекте, интересах,  чувстве ответственности, общительности,  о том, как работа влияет  на личную жизнь кандидата.  Наиболее известная система вопросов  для собеседования - "План семи  пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт  работы; общий кругозор и способность  схватывать суть проблемы; способность  к физическому труду; интересы  и хобби; лидерство и чувство  ответственности; личные обстоятельства.  

3) Тестирование. Позволяют  выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек  хочет от жизни или от желаемой  должности), интеллектуальные (уровень  интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности  поведения, способность к адаптации).  

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные  являются более надежными, так  как заключение дается не на  основе того, что кандидат сообщил  о себе, а на основе эффективности  его действий в условиях, максимально  приближенных к реальным условиям  работы. Оценка осуществляется путем  проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих  способность анализировать полученную  информацию и принимать управленческие  решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать  свое мнение и т.д. Кроме  того, анализируются психологические  установки и личностные качества  кандидата.  

5) Резюме. Краткая  информация о кандидате с указанием  образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой  биографии, своих целей в поиске  работы. 

Выбор того или иного  метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной  должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией  сотрудников, занятых процессом  подбора.