Методы мотивации подчиненых

    Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если предприятие неудобно расположено, лучше забирать сотрудников от остановки собственным транспортом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги.

На предприятии, где большинство - женщины, имеющие  детей школьного возраста, возможно разработать программу мероприятий, включающую спортивные праздники, кружки и секции, походы, летние выезды за город и т. п. Такие усилия руководства по мотивации персонала способны сократить текучесть кадров (при сохранении уровня оплаты труда). Понятно, что любая мать более высокой зарплате предпочтет спокойствие и уверенность в том, что ребенок под присмотром и занят полезным делом.

Необходимо помнить, что  социальный пакет – это способ решения определенных проблем, как  сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные останутся всегда. Если же предложить персоналу заменить услуги денежными выплатами, скорее всего, этим воспользуется и те, кому услуги нужны. В результате важные для предприятия проблемы останутся нерешёнными, просто все сотрудники получат доплату, при этом не очень понятно, за что.

Вечеринка. Если вечеринки на работе проходят интересно, то это служит отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться. В настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.

 

 

 

 

Глава 2 Анализ и разработка мотивационной трудовой деятельности кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев)

               2.1 Характеристика кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев)

Кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) создано с целью извлечения прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности. Деятельность предприятия осуществляется на основании Свидетельства , выданного 17 августа 2004  (см. приложение1). Для достижения своих целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

• торговля кондитерскими изделиями;
• изготовление и реализация блюд кавказской кухни;
• изготовление и реализация семейных обедов;
• проведение банкетов, свадеб и других торжественных мероприятий по предварительным заказам;

В кафе «Золотой колос»  используется Линейно-штабная структура организации управления деятельностью предприятия.(Приложение2) Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (коммерческое, производственное, бухгалтерия), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

В качестве примера можно  привести информационную цепочку работы с клиентом, заказывающим небольшое мероприятия (день рождения, свадьба узким кругом друзей,  юбилейные торжества у какой-либо фирмы и некоторые другие массовые мероприятия, заказ на которые поступает за несколько дней до самого мероприятия).

Клиента встречает администратор. Он знает, какой имеется базовый набор блюд, напитков, что может приготовить дополнительно производственный отдел. В ходе переговоров стороны согласуют список блюд и напитков. Администратор ставит в известность своего непосредственного подчиненного-бармена, и повара – руководителя производственного отдела, о поступившем заказе. Администратор (иногда бармен) ставит задачу перед руководителем производственного отдела, вместе сверяют наличие продуктов, напитков и сроки поставки  тех, что отсутствуют. Эта полученная от администратора информация является для повара фактически приказом к исполнению. В дальнейшем информацию о потребности клиента повар может уточнить у бармена- продавца,, но для этого уже не потребуется дополнительного распоряжения администратора или директора Обмен устанавливается на горизонтальном уровне: клиент – бармен – повар – экспедитор – поставщик требуемого продукта (напитка).

Одновременно администратор  ставит в известность директора  о мероприятии, и уже как бухгалтер  готовит платежные поручения  для оплаты закупаемых продуктов  и напитков. Директор даёт распоряжение на проведение оплаты продуктов, напитков.

При работе с текущими клиентами. Информационные связи упрощаются. Они  имеют горизонтальный характер: посетитель заказывает имеющиеся в наличии  блюда и напитки у бармена, заказ исполняется  из продуктов  и напитков в баре, горячие блюда  и  некоторые закуски  заказываются в производственном отделе.

Общее число людей, занятых  на предприятии, составляет 13 человек (Приложение 3).В кафе «Золотой колос» все сотрудники имеют трудовые договоры( Приложение 4). Условия трудовой деятельности не противоречат законодательству. Руководство деятельностью, прием на работу и увольнение, предоставление отпусков, дополнительное вознаграждение  осуществляется с помощью приказов(Приложение5)

 

В настоящее время предприятие  активно сотрудничает с сетью  кафе «Золотой колос» в г.Ростове-на-Дону‚заказывая и, реализуя кондитерские изделия очень широкого ассортимента, оказывает услуги населению в качестве кафе – кондитерской. По итогам 2009 года   кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) обслужило более 110 тыс. посетителей кафе, продав изделий кондитерского производства на сумму 12млн.рублей. На сегодняшний день кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) пользуется популярностью среди жителей Советского района г.Ростова-на-Дону как предприятие высокой культуры обслуживания. Единый подход к организации и ведению бизнеса позволяет предприятию полностью удовлетворять потребности покупателей в разнообразной, свежей и вкусной продукции. Руководство компании уделяет внимание не только качеству оказываемых услуг, но и культуре обслуживания покупателей и посетителей кафе, внешнему и моральному облику работников компании, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии.

Основная цель работы любого предприятия – получение прибыли  от существующей деятельности. Так  как изучаемое предприятие в 2009 году получило прибыли в 2 раза больше, чем в 2008 году, то перед руководством кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) стоит задача продолжать работать такими темпами для увеличении прибыли в дальнейших периодах. Это можно осуществить путем: увеличении прибыльности продаж; стабилизированием потока денежной наличности, и, как следствие улучшением показателей рентабельности. Пути увеличения прибыли предприятия: рост доходов от реализации (выручки) продукции; оптимизация затрат; повышение уровня рентабельности продукции; расширение торговой сети. Стремление к лидерству, инновационный подход в технологической сфере и последовательность в исполнении заявленных планов – основные принципы работы кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев).

 

 

2.2 Анализ и оценка эффективности мотивационной  деятельности

кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев)

Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, предприятию  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев), как и многим российским предприятиям, не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.

Я провела  анализ системы мотивации персонала с целью ее совершенствования.

Я изучила результаты деятельности руководства предприятия по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации; проводился опрос сотрудников методом анкетирования с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности и выявления дополнительных возможностей усиления мотивации персонала.

Основной целью проведенного анализа стало использование  наиболее эффективных средств мотивации  к труду на предприятии  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев), что призвано способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления при оптимизированных расходах на персонал.

Исследования показали, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, система ранжирования персонала в компании, а также применение тарифно-разрядной системы по оплате труда.

Значимыми так же являются нематериальные средства мотивации  персонала: соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов –консультантов), корпоративная культура компании, средства коммуникации, социальная политика проводимая компанией.

Рассмотрим основную структуру  средств материальной и нематериальной мотивации персонала, которую  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) сегодня применяет :

·Мотивационная (компенсационная) система, которая предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании ( премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени; возможность приобретать продукцию компании со значительными скидками, (от 55%));

· Использование принципов  ранжирования персонала;

· Применение тарифно-разрядной  системы при расчете с персоналом по оплате труда;

· социальная политика проводимая компанией;

· корпоративная культура компании;

· средства коммуникации;

· соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов –консультантов).

Анализ системы мотивации  персонала предприятия показал, что управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда в  компании. Используемые предприятием социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический  климат в коллективе и чувство  принадлежности к организации. Установленный  на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами  существующей системы мотивации  труда на предприятии  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) являются следующие аспекты:

Низкая эффективность  межличностных отношений, обусловленная  тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников почти не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и производительность.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что  в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к  значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Изучен состав работников предприятия. Опрос проводился с  целью выявить дополнительные резервы  повышения мотивированности к труду.

На предприятии трудятся работники от 22 до48 лет.

Были изучены и проанализированы показатели, прямо или косвенно влияющие на результативность труда работников: социально-бытовые условия, обеспеченность жильем, семейное положение, наличие  детей, образовательный уровень.  

 

Ф.И.О.	Должность	Возр.	Обр.
Тимофеев Ю.В.	Директор	47	в/о
Гусак Е.Ю	Коммерческий директор	39	в/о
Барвинова О.А.	Главный бухгалтер	39	в/о
Бескаравайная О.И.	Стар. бармен-продавец	31	с.спец./о
Колычева М.В.	Бармен-продавец	23	в/о
Овчинникова Е.П.	Продавец	23	с/о
Слатвинская Е.А.	Продавец	23	н.-в/о
Плахотникова Е.В.	Повар высшего разряда	45	с.спец./о
Пучкова Т.М.	Повар	43	с.спец.о
Аникеева А.В.	Администратор	42	в/о
Савченко О.В.	Кухработник	24	с.сец./о
Лиляева И.М.	Уборщица	48	с/о

 

2.3 Разработка системы  мотивации в организации  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев)

На основании полученных методом анкетирования данных и   после анализа мотивационной  деятельности предприятия  кафе «Золотой колос» (ИП Тимофеев) я разработала рекомендации по повышению эффективности в следующих направлениях:

1. Производить доплаты работникам:

• за работу в праздничные и выходные дни;

• за профессиональное мастерство;

Цель доплаты  – закрепление на предприятии  постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует  требованиям предприятия.

Стимулом для  эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. Можно ввести на предприятии следующую шкалу вознаграждений: