Методы менеджмента

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Постановку  социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

     Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

     Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4.  Задание. Показать взаимосвязь теории иерархии потребностей А. Маслоу с системой менеджмента.

     Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться  только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

• Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных  потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне  с “поиском истины”, “служением другим”  и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:
• Организационные рычаги, такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;
• Нематериальные методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.
• Материальные методы – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
• Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:
• Организационные рычаги показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;
• Нематериальные рычаги такие как, название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
• Материальные методы– стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
• Имиджевые рычаги (PR) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.
• Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:
• Нематериальные рычаги такие как, участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
• Материальные методы – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
• Имиджевые рычаги (PR) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.
• Организационные рычаги– информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
• Материальные методы– конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
• Имиджевые рычаги (PR, ) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.
• Организационные рычаги– информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:
• Формировать материальное стимулирование таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

     Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных  и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

     Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения  работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это – также тема для отдельного рассмотрения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Итак, цель моей работы достигнута, вследствие чего можно сделать ряд выводов.

     Менеджмент  использует разнообразные способы, подходы и приемы, которые дают возможность: упорядочить, нацелить (направить) и эффективно организовать выполнение присущих ему функций, процедур и операций, необходимых для осуществления управленческого влияния. В совокупности способы осуществления управленческой деятельности, которые применяются для определения и достижения ее цели, выступают как методы менеджмента.

     В общепринятом понимании методы —  это способы (приемы) целеустремленного  влияния субъекта на объект для достижения поставленной цели. Все методы управления используются в практической деятельности руководителем не как отдельные, разрозненные и самостоятельные способы влияния, а как целостная система взаимоувязываемых и взаимодействующих конкретных методов.

     В методах менеджмента выражается сущность его принципов в конкретной форме, адаптированной к реалиям хозяйственной деятельности. С их помощью менеджеры (руководители) обеспечивают скоординированную деятельность в организации и единство интересов всего персонала. Цель и методы взаимоувязываются между собой. Каждой цели отвечают определенные методы ее достижения. Поэтому менеджеру важно следить за соответствием цели методам своей деятельности.

     Метод — это то, благодаря чему можно  получить результат.

     Понятие метода менеджмента трактуется двояко: как способ познания, исследования объекта управления, и как прием, способ практической управленческой деятельности.

     В первом случае это гносеологическая категория науки управления, которая  дает возможность получить новые  знания об управлении.

     Во  втором значении срок метод касается содержания процесса управления и означает способ осуществления управленческой деятельности. В литературе из менеджмента рядом с понятием метод как синонимы часто используются категории техника, подход.

     Совокупность  методов, которыми пользуется организация, составляет ее методический инструментарий. Для характеристики методического обеспечения менеджмента фирм также используются понятия методический аппарат, методическая база.

     Методы  в менеджменте имеют особенное  значение. С их помощью происходит взаимное обогащение его теории и практики.

Да, решая то или другое задание менеджменту, методы служат цели практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, с помощью которых сокращаются  расходы времени и других ресурсов на постановку и реализацию цели. Вместе с тем использование системы методов при изучении новых управленческих проблем дает возможность расширить и углубить знание об управлении. Таким образом, методы содействуют развитию теории менеджмента, поднимая ее на высший уровень.

     В определениях методов управления как  сознательно сформулированных субъектом  управления вариантов управленческой деятельности подчеркивается их альтернативность, то есть возможность выбора из множественного числа вариантов конкретного  способа или приема действий.

     Обобщая подходы к определению и пониманию  сути методов управления, можно сделать  вывод о том, что содержание и  специфика их определяются сущностью  и особенностями самого управления.

Методы управления основываются на действии законов и  закономерностей управления, которые одновременно учитывают научно-технический уровень развития производства и уровень развития отношений управления.

     Методы  менеджмента настолько же разнообразны, как и интересы людей, характер их работы. У них в конкретной форме, адаптированной к реальным ситуациям бизнеса, выражается сущность его принципов. Цель методов — обеспечение гармонии, органического сочетания индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

     Методы  менеджмента ориентированы в  первую очередь на высокую производительность и эффективность деятельности персонала фирмы, на согласованную работу подразделов фирмы, на четкую организацию разнообразной деятельности фирмы и управления ею на уровне мировых стандартов. За характером действия методы условно (формально) можно разделить на методы материальной, социальной и властной мотивации, или экономические, организационно предписывающие и социально психологические. Методы социальной мотивации предусматривают побуждения индивида (работника) к ориентации на социально значимые интересы (культуру, развитие и т. др.).

     Методы  менеджмента формируются в такой  последовательности: оценивания ситуации и поставленных заданий с целью  определения основных направлений  и видов влияния; выбор состава  методов и обоснования их качественных и количественных параметров; обеспечение условий для эффективного применения избранных методов, что в конечном результате формирует технику и технологию управленческой работы.

Чтобы правильно  организовать каждый функциональный процесс  в системе управления, менеджеру необходимо: определять количество, последовательность и характер операций, которые составляют этот процесс, подобрать (разработать) для каждой операции соответствующие способы, приемы (методику), технические средства, определить оптимальные условия протекания процесса во времени и пространстве. Для повышения эффективности технологии управления большое значение имеют анализ, исследование организационных операций, представления их, в графической и текстовой формах, типизация и стандартизация, а отсюда и проектирование, сочетание однородных операций, перевода их, на машинное выполнение с целью снижения трудоемкости процесса управления. 
 
 

Список использованной литературы: 

1.  Хлебников Д.В «Менеджмент: Управление людьми» М. 2009г.
2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М. 1996г.

 3. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация,

      процесс», Москва, фирма «Гардарика», 1996

4. Веснин В.Р. «Менеджмент для всех» М. 1994г.

5. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акабердин и др. «Менеджмент организации» Учебное пособие. М. 1997г.

 6. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация,     процесс». М. 1996г.