Методы менеджмента

- инструктажа;

- команды;

- рекомендаций³.

  Ключевым элементом механизма управления предприятием в рыночной экономике являются методы и модели управленческого воздействия на хозяйственную деятельность для создания экономических условий эффективной реализации предпринимательской деятельности, обеспечивающих получение устойчивой выгоды от осуществления этой деятельности. Таким образом, все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

2. Методы психологии кадрового менеджмента 

      Метод - это определенный способ проведения исследования, диктуемый как особенностями изучаемого объекта, так и характером конкретной задачи, стоящей перед исследователем. Стадии процесса исследования:

1. разработка программы исследования (постановка проблемы, задач, определение предмета изучения, выдвижение гипотез, выбор методов, планирование графика исследования: время, место, исполнители);
2. определение объектов исследования (какие конкретно работники, коллективы, документы и как будут исследоваться - всплошную, выборочно и т. д.);
3. разработка методики конкретного исследования (выбранный метод на данном этапе должен превратиться в рабочую схему, например: что наблюдать, как фиксировать необходимые данные и т. д.);
4. апробация методики, ее проверка на надежность;
5. сбор первичной информации;
6. обработка собранных данных;
7. интерпретация результатов, выводы, отчет

     Выбор методов исследования зависит как  от уровня кадрового менеджмента, так  и от характера решаемых задач  в русле того или иного подхода (дифференциально-психологического, социально-психологического, социологического). При этом необходимо различать общие методы, применяемые практически во всех подходах к управлению кадрами, и специальные, используемые, как правило, только в русле конкретного направления. Однако такое разграничение носит довольно условный характер.

     При проведении исследований необходимо обязательно  учитывать интересы людей, являющихся объектами изучения и экспериментирования, а также обеспечивать правдивое  информирование испытуемых о целях  проводимого эксперимента и касающихся их процедурах.

     Общие методы исследования:

     Беседа - метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу; правильное проведение ее в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования относительно использования работника на тех или иных должностях. Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу как метод изучения его склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций⁴.

     Анализ  документов - метод сбора первичных данных, при котором документы используются как главный источник информации. Разработаны методы качественного и количественного анализа документов, среди которых следует отметить биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ, представляющий собой анализ содержания исследуемого текста.

     Правильное  изучение анкетных данных позволяет  не только составить общее представление  о работнике, но и заранее подготовить  уточняющие вопросы для последующей  беседы.

      Моделирование - исследование психических процессов и состояний личности, межличностных и межгрупповых отношений при помощи реальных или идеальных, прежде всего математических, моделей. Под моделью при этом понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала. В психологии кадрового менеджмента этот метод используется при построении предметно-трудовой модели деятельности, модели специальной подготовки и личностного профиля специалиста, при формировании различных управленческих звеньев и др.

            Наблюдение  - один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических и социальных явлений с целью изучения их специфических изменений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который не ясен непосредственно. Оно применяется практически во всех отраслях кадровой работы.

      Тестирование  - метод психологической диагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Существуют следующие основные сферы тестирования: а) образование; б) профессиональная подготовка и отбор; в) психологическое консультирование. Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: выбор теста, его проведение и интерпретация результатов. Различают тесты достижений, интеллекта, личностные, проективные, межличностных отношений и др.

     Эксперимент - один из основных (наряду с наблюдением) методов исследования. Он отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта. Особую категорию методов психологического исследования и воздействия образуют формирующие, или обучающие, эксперименты.

     Анкетный  опрос - метод социально-психологического  и социологического исследования с помощью анкет. Проводится в целях выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентации, социальных установок и личностных черт опрашиваемого. Различают анкетные опросы сплошной и выборочный, устный и письменный, индивидуальный и групповой, очный и заочный. В психологии кадрового менеджмента анкетные опросы проводятся для изучения мнения трудового коллектива о руководителях, для оценки состояния социально-психологического климата, выяснения причин текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины и др.

     Референтометрия - метод выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее работника. Он предусматривает две процедуры. Первая (предварительная) процедура позволяет с помощью опросного листа выяснить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, отраженная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Референтометрия позволяет определить мотивы межличностных выборов и предпочтений в группе. Данные, полученные с помощью этого метода, обрабатываются математически и могут быть использованы при подборе, расстановке, а также воспитании кадров в трудовом коллективе⁵.

     Социометрия - метод изучения особенностей межличностных взаимоотношений в малых группах (таких как бригада, участок, смена, отдел и т. д.). Он позволяет проникнуть в скрытую от постороннего наблюдения внутреннюю структуру группы, структуру взаимных симпатий и антипатий, т. е. получить целостную картину внутригрупповых межличностных связей.  

     Вопросы строятся по принципу эмоционального выбора (предпочтения) партнера, общения  или совместной деятельности. Ответы каждый член группы записывает на специальной  карточке (анкете). Результаты ответов  наносятся на социографик, на котором  строчками указаны выборы (отвержения) членов группы, либо помещаются в социоматрицу - таблицу, в которой подсчитывается количество полученных каждым членом группы выборов (отвержений), что характеризует его социометрический статус.

     Групповая оценка личности  - социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется в целях аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами.

     Аттестация  кадров - периодическое (один раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника управления определенной категории. Аттестация направлена на улучшение качественного состава кадров.

     Деловая игра - метод поиска управленческих решений в условной проблемной ситуации. Деловая игра применяется в основном как средство тестирования определенных способностей у работников разных категорий. В последнее время деловые игры используются при организации работы с кадрами руководителей, а также для поиска решений конкретных проблем. Участники разбиваются на конкурирующие группы, работающие по специальной программе совместно с методистом. В конце каждого дня группы на пленарном собрании представляют свои результаты. В психологии кадрового менеджмента используют такие деловые игры: “Оценка качеств руководителя”, “Сокращение текучести кадров”, “Укрепление трудовой дисциплины”, “Определение кадровой потребности”, “Разработка структур управления”, “Изучение социально-психологического климата” и др.

Таким образом, методы психологии кадрового  менеджмента способствуют наиболее эффективной работе с персоналом и благоприятно влияют на межличностные  отношения в организации. Кроме того, знание методов позволяет разобраться в громадном количестве конкретных правил, приемов и частных способов управления.

Заключение 

       В организации реализация функций и принципов менеджмента осуществляется с помощью различных методов. Методы носят альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Содержание методов в конечном счете сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления? Каким образом осуществлять управленческую деятельность?

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания для наиболее эффективной  реализации намеченных целей.

  Термин «менеджмент» определяется как управление социально-экономическими процессами на уровне организации - управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом. Работа с людьми всегда очень сложна. Ведь каждый имеет свои психологические особенности, способности, недостатки, которые в разных конкретных ситуациях проявляются по-разному.

  В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические, административные и социально-психологические методы воздействия на поведение работников.

Список  литературы 

1. Кнышева Е.Н. Менеджмент. - М.: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2006.
2. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Основы менеджмента - М.: ЭКЗАМЕН, 2007.
3. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2005.
4. Мотышина М.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2002.
5. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент. - К.: МАУП, 2003.
6. Уткин Э.А. Менеджмент. - М.: Экономика, 2006.
7. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2004.
8. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2003.