Методы изучения личности и межличностных отношений в организации

   Введение

   Методы  — это способы, применяемые  для  сбора, анализа и обобщения фактов, характеризующих поведение и  деятельность личности; это способы  добывания фактов. Но получаемые факты  нуждаются в объяснении. Чтобы  их объяснять необходимо, владеть какой-либо теорией. Теория предполагает совокупность научных закономерностей. Наиболее общие исходные принципы, позволяющие на основе теории объяснять получаемые в исследовании факты, составляют методологию изучения личности.

   В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально – психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации. Проведённое обследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной.

   Методы  изучения личности в организации

   I. Основные:

   1. наблюдение,

   2. эксперимент,

   II. Дополнительные:

   1. опрос и беседа,

   2. интервью.

   I. Метод наблюдения основан на  целенаправленном, специально организованном  восприятии различных сторон  поведение и деятельности изучаемой  личности. Он состоит не просто  в фиксации всего того, что  видим, а это целенаправленное восприятие личности.

   Каждый  наблюдает разное в зависимости  от цели наблюдения. Данные наблюдения должны объясняться, при этом нужно  выяснять причины, мотивы поступков.

   Наблюдение  — субъективное восприятие (зависит  от наблюдающего). Для большей объективности применяют метод независимых характеристик (2 и более).

   Несколько человек наблюдают одного человека. Если коэффициент корреляции 0,8-0,9 , то этим данным можно доверять, иначе  нужна проверка.

   Личность  наблюдателя накладывает определенный отпечаток на наблюдения. Например, старые девы думают, что все стараются их соблазнить.

   Личность  с адекватной оценкой правильнее, лучше оценивает других.

   Группы  оценщиков:

   1. Правильно оценивают самих себя. Обладают высоким интеллектом, чувством человечности.

   2. Правильно оценивают именно себя и знакомых. Менее общительны, более тонкие натуры.

   3. Лучше оценивают других людей.  Обладают высоким интеллектом,

художественными способностями, но не умеют это использовать.

Социально плохо приспособлены.

   Мужчины лучше понимают мужчин, женщины — женщин. Психическая организация женщин более сложная.

   Метод самонаблюдения — наблюдение над  собой, самоотчет.

   II. Экспериментальные методы — это  способы создания таких ситуаций, в которых интересующие исследователя  особенности личности проявляют себя внешне, причем более или менее отчетливо в относительно чистом виде.

   В эксперименте ситуация создается. В  лабораторном эксперименте можем управлять  ходом эксперимента, ходом событий.

   Эксперименты :

   – лабораторные (на внимание, реакцию, мышление, темперамент),

   – естественные (формирование личности, изучение волевых свойств, поведение  личности во время конфликта, сила групповой  реакции общественного мнения).

   Эксперимент позволяет часто выяснять причинно-следственную связь.

   Эксперименты :

   – констатирующие — те, которые можно проверить и констатировать,

   – преобразующие — для формирования личности, преобразования человека.

   Основные  подходы к изучению личности члена  организации

   Методы  работы с личностью в организации. Эффективная работа организации  и достижение эффекта синэргии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

   Текущие и будущие изменения в современных  организациях (ив частном, и в государственном  секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

   Возможность снижения затрат организации и улучшения  качества выпускаемых продуктов  и услуг определяется качеством  персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

   Любая организация представляет собой  иерархическую структуру, в которой  каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете, могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус.¹ Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Фактически каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью.

   Личностные  качества. Организация в работе с  персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

   Индивидуальный  подход к работе с персоналом основан  на определении понятия “личность” — именно в самом этом понятии  содержатся ответы на многие вопросы.

   Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения  работника, выполняющего специфические  организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже “агрессивная” личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации. Так, когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа “Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.д.) личность”. Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный — неприятный, хороший — плохой, веселый — скучный, сильный — слабый и т.д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности.

   Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как “динамическую организацию  тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде” Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.

   Но  решая задачи подбора и расстановки  членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

- личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

- человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

1) Метод: окно Джохари

   Один  из методов изучения потенциальной  изменчивости личностных характеристик  в социальной среде связан с применением  окна Джохари (названного так по имени  создателей метода — Джозефа Лафта и Гарри Ингама), данного на рис. 1.

   Рис. 1. Окно Джохари

   Этот  метод позволяет представить  личность работника в двух измерениях — Я и “другие” и используется в обучающих упражнениях для  работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение “понять других” можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение “других” делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью “сработаться” не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

   Измерение личностных характеристик. Существует ряд способов, с помощью которых  можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида.

2) Метод Айзенка

     Один из наиболее известных  подходов к изучению личности  разработан X. Айзенком и состоит  в измерении характеристик индивида  с помощью непрерывной шкалы,  например построенной по принципу  интроверсия — экстраверсия. Данные  измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.