Методология управления персоналом организации

Системность формирования системы  управления персоналом требует учета  всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между  ее подсистемами и элементами, между  системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание централизации  и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени  централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации  управления персоналом меняется с развитием  производства и изменением его форм.

Пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом. Совершенствование  одной подсистемы или элемента системы  управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной  системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы  управления персоналом.

Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы  управления, в том числе и системы  управления персоналом, является необходимым  условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также  оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.

Необходимое разнообразие системы  управления персоналом означает, что  эта система должна иметь некоторую  идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей  сложностью, чем последняя. Простую  систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы  производства.

Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации  возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что  чем меньше уровней управления имеет  система управления персоналом, тем  она эффективнее работает.

Протекание процессов  управления персоналом является результатом действия результирующей различно приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

Закономерность неопределенности отклика, ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Неадекватность отображения  человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек  не может постичь другого человека, а также самого себя с такой  степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Закономерность искажения  смысла информации действует тем  сильнее, чем большее число людей  использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Закономерность психологической  самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической  безопасностью. Сам же придает очень  большое значение собственной психологической  безопасности и самозащите от посягательств  на нее.

Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации. Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципов управления персоналом – множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. Для достижений поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Овладение знаниями методологии  управления персоналом способствует достижению наибольшей эффективности организации путем эффективного использования потенциала работника; обеспечения организации высококвалифицированными и заинтересованными кадрами; развития и поддержания на высоком уровне качества трудовой жизни; связи службы управления персоналом со всеми работниками; создания благоприятного морального климата.

На состояние и развитие теории и практики управления персоналом в России большое влияние оказывают  национальные факторы, с учетом которых  необходимо осуществлять создание собственной  модели управления, персоналом, позволяющей  использовать передовой зарубежный опыт применительно к условиям собственной  культуры.

Методы управления занимают определенное место в системе  теории управления персоналом – через методы реализуются управленческие функции. Для того, чтобы управленческое воздействие было эффективным методы управления должны быть направлены на достижение определенной цели организации; учитывать общие и частные законы управления; помогать осуществлять мероприятия в соответствии с существующими правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами; осуществлять комплексное системное воздействие на организационные, экономические и социально-психологические интересы коллективов организации и отдельных сотрудников.

Игнорирование и неэффективное использование методов управления персоналом может привести к серьезным негативным последствиям, в то время как комплексное использование теоретически обоснованной системы экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность работы персонала и обеспечить достижение социальных и экономических целей организаций.

Задача.

 

Критерии организации  работы	Философия управления персоналом
	Японская	Американская	Российская	СССР
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная	Эффективность
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий	реализация заданий и выполнение обязанностей
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет	Нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Средние между высокими и  низкими	Средние
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено	редко
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Чаще семейные, чем формальные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам	Смешанная
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная	Смешанная

 

 

Список литературы

 

1. Кибанов А.Я., Управление  персоналом организации: Учебник,  – М, ИНФРА-М, 2002.

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. – М,: ЮНИТИ- ДАНА, 2005, - 287с.

3. Бухалков М.И. Управлением персоналом: Учебник. – М,: ИНФРА-М, 2005. – 368с.

4. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основ его эффективного использования // Человек и труд, 2003. -№ 10.