Методологические основы менеджмента

       Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

       Герцберг  показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает.

         С "гигиеническими" потребностями  дело обстоит наоборот — их  отсутствие или недостаточное  развитие вызывает у людей  значительную неудовлетворенность  работой и резко снижает стимулы  к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.

       Герцберг  и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов. (Приложение № 1, таблица № 1).

                                     Понятие и виды мотивов.

       Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

       Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот —  избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

       Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных  факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

       По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

       Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

       Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

       Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр. Проиллюстрируем это положение данными из таблицы, составленной С. Виккерстафом и В. Герчиковым, в которой приводятся сведения о предпочтении тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.

       Исследования  показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% —чтобы избежать скуки и одиночества; 14% — из-за боязни потерять себя; 9% — потому, что работа приносит радость.

       Лишь 12% людей в качестве основного  мотива деятельности называют деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием  работы, а около 15% — власть.

       Классический  менеджер стремится прежде всего к продвижению по службе, власти, высокому статусу. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому даже в крайне тяжелом материальном положении они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов поправить дела у них нет.

       В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, мотивация  выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам. То, что может быть конкретно предоставлено человеку с целью текущего стимулирования, назовем подкреплением. Подкрепление обладает не только качественной, но и самое главное — количественной определенностью.

       Величина  подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже подкрепление "авансом", обязывающее человека работать лучше. (Приложение № 2, схема № 1). 
 
 
 
 
 
 
 
 

                   

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        3.Оценка эффективности в методологии.

       Оценка  эффективности является важным элементом  разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень  прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оценниваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.

Комплексный набор  критериев эффективности системы  управления формируется с учётом двух направлений оценки её функционирования:

• по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
• по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Критерием эффективности  при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.

В методологии  организационного механизма особое место занимают методы оценки и анализа эффективности управленческой системы. Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами. 

                                               
 
 
 
 
 

                                            

                                   
 

                                   Заключение.

            Таким образом было выявлено, что методология буквальном значении (логос – наука, знание, и метод – путь, направление познания) есть учение о методах познания.

            В системе методологии центральное место занимает подсистема методов исследования. Методы – это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

        Большое значение имеет методология  в менеджменте, так как благодаря  методам исследования позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии.  
 
 

            
 
 
 
 
 
 
 

              

                 Список использованных источников.

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических СП

2..Виханский  О.С. Стратегическое управление. - М.: Издательство МГУ, 
3.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С-Пб.: Экономика, 1991.-320 с.

4.Глущенко В.В.  Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный, 
Моск. обл.: ТОО НПЦ «Крылья», 1996.-216 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп. - М. 
1995-432 с.

6. Максимцов  М.М., Игнатьева А..В., Комаров М.А.  и др. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 19998.

7.Менеджмент. Учебное пособие.- СПб.:»Издательство «Питер»», 2000.(Серия «краткий курс») - 20 с.

8.Менеджмент: учеб.-3-е изд.,перераб. и доп.-М. : ТК Велби, Изд-во Проспект,2007.-512с.5.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Издательство МГУ, 
1995. - 252 с.

9. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса.Под ред. А.К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 252 с.

10. Порховник  Ю.М., Кабаков и др. Менеджмент: проблемы  – программа – решение. –  Л.: 1990. – 112 с.

11. Русинов и  др. Менеджмент и самоменеджмент  в системе рыночных отношений. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 352 с.

12.Уткин Э.А.  Управление фирмой. – М.: «АКАЛИС», 1996. 

 

       Приложение № 1 

       Таблица № 1 

Понимание мотивации и ее факторов