Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Февраля 2011 в 10:14, реферат
Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.
Вступ
1. Раціонально-інтуітивна модель оволодіння конфліктною ситуацією………3
2. Принципові переговори………………………………………………………...7
3. Контроль емоційної сфери……………………………………………………..10
4. Подолання страху в конфліктній ситуації…………………………………….11
5. Подолання конфліктів за допомогою спілкування…………………………...12
Висновок
Зміст
Вступ
1. Раціонально-інтуітивна модель оволодіння конфліктною ситуацією………3
2. Принципові
переговори……………………………………………………
3. Контроль
емоційної сфери………………………………………
4. Подолання
страху в конфліктній ситуації…
5. Подолання конфліктів за допомогою спілкування…………………………...12
Висновок
Вступ
Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин. У рефераті розглянуто можливості конструктивного й успішного вирішення конфліктів
Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.
Чи існують якісь можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту?
Ключ рішення цієї проблеми складається в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.
Наприклад, метод творчої візуалізації може бути використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути корисний при пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути використаний для з'ясовування власних реакцій на ті або інші можливості; метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від внутрішнього голосу рада у відношенні вибору. Нарешті, метод уявного контролю або техніка вольового мислення може бути використана для вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою реалізації нових рішень.
Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній конфлікт, із навколишніми людьми.
Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі пов'язані з особливостями залучених в них людей; інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, що може лягти в основу конфліктної ситуації.
Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.
Після виявлення схованих причин і джерел конфлікту таким кроком є корекція проблеми шляхом минущої реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт пов'язаний із розходженням у життєвих планах, реакція буде полягати в одному з вчинків, скоєних в результаті переговорів і пошуку рішень, при яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів подолання цих перешкод на шляху.
При відповідному досвіді дії в конфліктних ситуації потенційні конфлікти можуть бути взагалі відвернені або дозволені і навіть використані в якості джерела поліпшення відношень з іншими людьми і самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, що потенційно можливий у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою одержання найкращого результату.
Ідеальним
з цього погляду є раціонально-
В
серйозних конфліктах завжди мають
місце емоції учасників. Таким чином,
одним з перших кроків до вирішення
конфлікту є подолання
Після подолання емоцій з'являється можливість використовувати відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення, прийнятні для всіх зацікавлених сторін.
Отже, основний засіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до керування конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім підбирається підхожий метод рішення проблем, користуючись арсеналом можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Вибирана стратегія буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від характеру емоцій, що виявляються в конфлікті. Після вибору підхожого методу визначається найкращий засіб його застосування.
У нижченаведеній схемі приведені питання і відповідна стратегія, яку можна застосувати при вирішенні конфліктної ситуації.
Схема 1.
Питання | Стратегія |
I.
Чи є емоції причиною конфлікту або чи
перешкоджають вони його вирішенню? Якщо
так, то, які ці емоції: 1)
Роздратування? 2)
Недовіра? 3)
Страх? 4)
Інші емоції II.
Які приховані причини конфлікту? III.
Чи викликаний конфлікт нерозумінням IV. Чи викликаний конфлікт тим який із |
Техніка
охолодження емоцій обох сторін, щоб
ви змогли виробити рішення (угоду) Техніка
охолоджування або розсіювання
роздратування, така. Як співчутливе
вислухування, надання виходу гніву,
переконання з метою пом' Техніка
подолання недовіри або відкритого
і продуктивного обговорення
його. Техніка
зменшення страху, відкритого і продуктивного
обговорення його 4)
Техніка самозаспокоєння і Розгляд
реальних потреб і бажань Техніка
подолання нерозуміння за допомогою
поліпшення спілкування. Техніка визначення відповідальної сторони і виробітку угоди про прийняття відповідальності що хтось не бере на себе відповідальність за якісь дії? |
стилів
проведення був би кращим у даній конфліктній
ситуації? V.
Чи є особливі особисті чинники, що повинні
бути розглянуті при рішенні конфлікту
VI. Якого роду альтернативи і рішення можливі? |
Оцінка підхожих
стилів і вибір найкращого Техніка
ефективного вираження своїх
потреб. Використання техніки спілкування
з особливо важкими людьми Вироблення власних ідей або спонукування інших сторін до висування припущень. а) Метод мозкової атаки і творчої візуалізації для генерування ідей б) Встановлення пріоритетів серед різних можливостей |
Не можна забувати про такий механізм людського спілкування, як переговори.
В
наш час все частіше потрібно
вдаватись до переговорів. Але стандартна
переговорна стратегія
Чи існує альтернатива позиційному підходові?
У Гарвардському проекті по переговорам американськими вченими розроблений метод переговорів, що призначений для ефективного і дружнього досягнення розумного результату. Цей метод названий принциповими переговорами або переговорами по суті.
Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних властивостей, тобто виходячи з суті справи, а не торгуватися з приводу того, на що може піти чи ні кожна з сторін. Цей метод передбачає прагнення до знаходження взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси не співпадають, наполягання на такому результаті, який був би заснований якимись справедливими нормами незалежно від волі кожної з сторін.
Метод
принципових переговорів
Метод принципових переговорів може бути зведений до чотирьох пунктів:
Перший пункт враховує той факт, що всі люди володіють емоціями, тому кожному важко спілкуватися один з одним. Звідси слідує, перш ніж почати працювати над істотою проблеми, необхідно відділити “проблему людей" і розібратися з нею окремо. Якщо не прямо, то непрямо учасники переговорів повинні прийти до розуміння того, що їм необхідно працювати бік об бік і розбиратися з проблемою, а не один з одним. Звідси слідує перша рекомендація: зробіть розмежування між учасниками переговорів і предметом переговорів.
Другий пункт націлений на подолання недоліків, які виникають з концентрації уваги на позиціях, заявлених учасниками, в той час як мета переговорів стоїть в задоволенні прихованих інтересів. Другий базовий елемент даного методу свідчить: сконцентруйте увагу на інтересах, а не на позиціях.
Тертий пункт торкається труднощів, виникаючих при виробленні оптимальних рішень під тиском. Спроби ухвалити рішення в присутності іншого звужує поле зору сторін. Коли багато що поставлене на карту, здібність до творчості обмежена. Звідси витікає третій базисний пункт:розробіть взаємовигідні варіанти.
Четвертий пункт. Угода повинна відображати якісь справедливі норми, а не залежати від голої волі кожного з сторін (наявність якихсь справедливих критеріїв). Обговорюючи такі критерії, обидві сторони можуть сподіватися на справедливе рішення. Звідси четвертий базисний пункт:наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв.
Отже,
принциповий метод дозволяє більш
ефективно досягнути
Сумуючи описані стратегії і методи рішення конфліктів, можна самостійно виробити модель поводження в конфліктної або чреватої конфліктом ситуації і домагатися здійснення своїх цілей а кожного конкретного випадку. При цьому необхідно врахувати, що важливу роль у конструктивному вирішенні конфліктів грають такі чинники:
Роздивимося кожний з цих чинників окремо:
1. Адекватне сприйняття конфлікту.
Дуже часто в ситуації конфлікту ми неправильно сприймаємо власні дії, наміри і позиції, так само як і вчинки, слова і точки зору опонента. До типових перекручувань сприйняття ставляться:
Информация о работе Методи вирішення конфліктів у робочому колективі