Методи управління персоналом

Зміст

Вступ…………………………………………………………………………...……..3

1. Методи управління персоналом…………………………………………...……..4

2. Заохочення працівників як метод управління……………………………..……9

3. Стилі управління персоналом………………………………………………..…11

Висновки……………………………………………………………………………15

Список  використаної літератури…………………………………………..………16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

     Управління  персоналом здійснюється в межах  організаційних структур, через які  реалізується планомірний і систематичний  вплив на поведінку членів колективу  організації та відносини між  ними. Ці структури мають сприяти  цілеспрямованому й ефективному  управлінню персоналом і всією організацією через механізм взаємодії принципів і засобів управління. Вибір управлінського стилю і методів менеджменту зумовлює певні організаційні структури та форми, а організаційна форма, у свою чергу, впливає на формування організаційної поведінки членів колективу.

     Управління  персоналом є складним і складовим  компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

     Суть  управління людськими ресурсами  в забезпеченні досягнень цілей  організації за рахунок комплектування її персоналом відповідної компетенції, вибору стратегії управління людськими ресурсами, визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

     Невдало вибрана модель управління персоналом наводить до різного роду конфліктам, які часто руйнують колектив і  створюють напружену атмосферу  на підприємстві, заважають роботі. Але повна відсутність конфліктів теж погано, інколи вони є стимул-реакцією до дозволу багатьох проблем. Тому дуже важливо керівникові правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання і, грунтуючись на цьому, побудувати свою модель управління.  
 
 
 

     1. Методи управління персоналом.

      Методи  управління персоналом - способи дії  на колективи та окремих працівників  з метою здійснення координації  їх діяльності в процесі функціонування організації. Розрізняють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи.

      Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення  людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна  їх відповідність правовим нормам, які діють на певному рівні  управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.

      Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного  та розпорядчого впливу.

      Організаційний  вплив направлено на організацію  процесу управління та включає організаційне  регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

      Організаційне регламентування визначає те, чим  повинен займатись працівник  управління, і визначено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов’язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.

      Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів, яке  включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (нормативи планово-попереджувального  ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік і обсяг постійно зростають.

      Організаційно-методичне  інструктування здійснюється в формі  різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах  організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів  управління, враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

     До  актів організаційно-методичного  інструктування відносять :

• посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов’язки управлінського персоналу;
• методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов’язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;
• методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;
• робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

      Розпорядчий вплив виражається в формі  наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити  додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших  нормативних актів, а також для  надання юридичної сили управлінським  рішенням.

      Економічні  методи управління – це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

      Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою за їх виконанням. Кожний підрозділ отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників.

      В умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

      Для досягнення поставленої мети необхідно  чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва  у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних  методів полягає в мобілізації  трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

      Соціально-економічні методи управління базуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заключається в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

      Соціально-психологічні методи – це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей  соціології та психології. Об’єктом впливу цих методів є групи людей  і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити  на дві основні групи: соціологічні методи, які націлені на групи людей  і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які  націлено впливають на особу конкретної людини.

      Соціологічні  методи відіграють важливу роль в  управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце  співробітників в колективі, визначити  лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з  кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації  і розв’язання конфліктів в колективі.

      Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення.

      Психологічні  методи відіграють важливу роль в  роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або  службовця і, як правило, строго персоніфіковані  та індивідуальні. Головною їх особливістю  є звернення до внутрішнього світу  людини, його особистості, інтелекту, образів  і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення  конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану  колективу організації. Воно витікає  із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації  відсталої частини трудового  колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв  ефективності, розробку психологічних  нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.

      Методи  управління персоналом можна також  класифікувати за такою ознакою  належності до загальної функції  управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу  і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний  ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації  персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи  навчання персоналу, управління конфліктами  і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення.

     Отже, ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає постійний процес з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що в кінцевому підсумку дасть змогу забезпечити правову та економічну безпеку підприємства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Заохочення працівників як метод управління.

     Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника. Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.

     Законодавство України надає роботодавцям можливість застосовувати достатньо широку систему заохочень працівників  за успіхи у роботі, які поєднують  у собі матеріальні та моральні стимули.

     Моральними  є заохочення, які не пов’язані  із наданням працівникові будь-яких матеріальних цінностей: виплатою грошових сум, врученням  подарунків, продукції, наданням будь-яких послуг, пільг та ін. Сутність морального заохочення полягає в офіційному та прилюдному визнанні досягнень працівників  та їх особливої ролі у загальних  успіхах підприємства.