Методи менеджменту

1. Сутність та особливості формування методів менеджменту

Результатом виконання  будь-яких конкретних функцій менеджменту, що здійснюються на засадах загальних  функцій, є отримані методи менеджменту.

Методи менеджменту  – способи і прийоми впливу керуючої системи на керовану на різних рівнях і ланках управління (підприємство, підрозділ, служба тощо).

На практиці методи менеджменту  є сукупністю способів і прийомів впливу на колектив працівників та окремих виконавців з метою виконання  місії організації та досягнення її цілей. Вони спрямовані на об’єкт управління (фірма, відділ, підрозділ тощо), тобто на працівників різних видів діяльності. Їх зміст виявляється через особливості прийомів і способів впливу, а головною метою є забезпечення гармонії, органічного поєднання індивідуальних, колективних та суспільних інтересів.

Основним завданням  керуючої системи є вироблення методів  менеджменту, завдяки яким вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їхню мотивацію  праці, керуючи та координуючи їхню діяльність.

Усі методи менеджменту діалектично пов’язані з функціями менеджменту, оскільки основним завданням функцій менеджменту як видів управлінської діяльності є формування методів менеджменту. При цьому процес формування здійснюється через конкретні функції, які реалізуються з допомогою загальних. Усі методи менеджменту повинні функціонувати не як окремі, розрізнені, а як цілісна система, що складається із взаємопов’язаних та взаємодіючих елементів.

Характеристика методів менеджменту

Методи менеджменту  класифікують за різними ознаками:

• напрямком впливу на керований об’єкт;
• способом врахування інтересів працівників;
• формою впливу;
• характером впливу (рис.8.1).

1. За напрямком впливу на керований об’єкт:

- методи прямого впливу – безпосередньо впливають на керовану систему (накази, розпорядження, вказівки, інструкції, положення, тарифи тощо);

- методи непрямого впливу – створюють умови для впливу на керовану систему менеджменту (методи підбору колективу за різними ознаками, методи формування психологічного клімату в колективі тощо).

2. За способом  врахування інтересів  працівників:

- методи матеріального впливу – враховують майнові та фінансові інтереси працівників; включають різноманітні економічні стимули;

- методи владного впливу – націлені на впорядкування функцій, обов’язків і прав працівників, регламентацію та нормування їх діяльності (штатні розписи, регламенти діяльності, положення про виконавців, договори, накази, розпорядження, догани тощо);

- методи морального впливу – спрямовані на підвищення соціально-господарської активності; включають етичні норми, моральні стимули, методи встановлення хороших взаємин між керівником і підлеглими тощо.

3. За формою  впливу:

- кількісні методи (калькуляції, кошториси, ціни, бюджет, матеріальні стимули тощо);

- якісні методи (вказівки, інструкції, моральні стимули, методи добору колективу за психофізіологічними факторами тощо).

4. За характером  впливу:

1. Економічні  методи менеджменту. Зумовлені різноманітними економічними чинниками, за допомогою яких досягається колективне чи індивідуальне задоволення потреб на всіх рівнях. Ефективне використання економічних методів потребує певних передумов: здатності підприємства адекватно реагувати на зміну економічних умов функціонування, розвинутого ринкового економічного середовища, ефективних фінансово-кредитних інститутів тощо. Економічні методи менеджменту передбачають розроблення планово-економічних показників і механізмів їх досягнення. Вони шляхом матеріальної зацікавленості стимулюють ініціативу та відповідальність працівників за результати прийнятих рішень. До економічних методів належать економічні плани, економічні стимули та бюджет.

Економічні  плани. Загалом у плані прогнозується певний стан об’єкта у перспективі, а також визначаються необхідні для його досягнення ресурси і механізми.

Економічний план – комплексна модель (характеристика) основних економічних показників, параметрів майбутнього стану окремих сфер підприємства, а також шляхів, способів і ресурсів, необхідних для досягнення наміченого.

Вплив економічних планів на працівників відбувається у різних аспектах: за тривалістю дії, рівнем впливу та змістом.

Економічна  стимули. Вони належать до найефективніших чинників, що зумовлюють поведінку індивідів, сприяють гармонізації колективних, групових, та індивідуальних інтересів.

Економічні  стимули – способи впливу, що спонукають економічну поведінку індивідів, груп у сфері економічної діяльності до вирішення конкретних виробничо-господарських завдань згідно з метою організації.

Ґрунтуючись на використанні матеріальних стимулів (тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, премій), дивідендів, цінних подарунків, дотацій, компенсацій, пільг тощо, вони  є найдієвішими способами впливу на працівників організації. Будь-які економічні стимули повинні обґрунтованими, тобто задовольняти потреби працівників, враховуючи їхні здібності та внесок у загальний трудовий процес. При їх встановленні необхідно дотримуватись принципу справедливості.

Бюджет. Будучи базовим економічним методом менеджменту, бюджет формує засади функціонування організації щодо збалансованості надходжень та витрат. Його формування вказує напрями економії витрат і збільшення надходжень.

Бюджет – документ, що відображає розпис надходжень і видатків економічного суб’єкта за певний період (найчастіше за рік).

В американських та французьких  джерелах бюджет розглядають як кількісно  виражений план, виділяючи при  цьому бюджет доходів, бюджет витрат, що ототожнює бюджет зі звичайними планами і не відповідає його економічній  сутності.

Бюджет як складну  багато аспектну економічну категорію можна розглядати з різних позицій:

• з’ясування майбутнього стану організації – бюджет у цьому сенсі є планом;
• відображення діяльності організації загалом та її підрозділів – у такому разі бюджет є розписом надходжень і видатків, які в ідеалі повинні бути збалансованими;
• реалізація контрольної функції – згідно з таким поглядом бюджет є найважливішою складовою внутрішнього контролю, що характеризує формування та рівень цільового використання ресурсів організації;
• фінансової – бюджет є оперативним фінансовим планом, який відображає надходження та використання коштів для забезпечення функціонування організації.

Незалежно від сфери  діяльності й масштабів організації, бюджет виконує такі завдання:

- забезпечує чіткість та цілеспрямованість діяльності організації, ритмічність та безперервність виробничо-господарських процесів;

- створює об’єктивну основу  для оцінки результатів діяльності  організації загалом та її  підрозділів;

- визначає обсяги, структуру витрат  і джерела їх покриття;

- вказує напрями економії витрат  і збільшення надходжень;

- є засобом координації діяльності  різних підрозділів організації,  спрямованої на досягнення загальних  результатів тощо.

2. Технологічні  методи менеджменту. Вплив на працівників через документи, які визначають технологію виробничо-господарських процесів. До них належать:

- технологічні документи. Це  різноманітні інструкції, схеми,  які визначають методи, прийоми,  режим роботи, послідовність операцій  та процедур щодо використання  матеріалів, інструментів, обладнання, інших засобів виробництва. Виконуючи конкретну роботу, працівники керуються певним перелік технологічних операцій, технологічними картами, вказівками щодо використання конкретного обладнання та оснащення, послідовністю виробничих процесів тощо.

- конструкторські документи. До  них належать різноманітні ескізи  виробів (деталей, вузлів та  ін), креслення, конструкторські  карти тощо. Вони різною мірою  потрібні для забезпечення конкретних  виробничих процесів, а відповідно  – й діяльності конкретних працівників.

3. Соціально-психологічні  методи менеджменту. Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на між особистісні стосунки і зв’язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. Ґрунтуючись на моральних стимулах до праці, діють на особу за допомогою психологічних прийомів (власний приклад, авторитет) з метою перетворення адміністративного завдання на внутрішньо усвідомлену потребу людини. Використовують їх з метою підвищення виробничої активності працівників, створення відповідних соціально-психологічних умов їх діяльності. Передусім такі методи зорієнтовані на дотримання принципу психофізіологічної сумісності у колективі, виховання почуття взаємодопомоги та колективізму.

До соціально-психологічних  методів належать:

- соціальні плани –  передбачають створення умов  праці, забезпечення відпочинку, організацію побуту, медичного обслуговування, охорони праці тощо;

- моральні стимули – впливають через нагородження медалями, орденами, грамотами, присвоєння звань тощо;

- методи формування  колективів та соціально-психологічного  клімату в них – забезпечують  вплив на засадах добору членів  колективів за особливостями  характерів, стажем роботи тощо.

4. Адміністративні  методи менеджменту. Вони здебільшого є однозначними, тобто виключають варіативність завдань і способів їх розв’язання. Ці методи охоплюють такі способи впливу:

а) організаційні –  реалізуються через документи тривалої дії та здійснюються шляхом:

- організаційного регламентування  (закони, положення, статути, укази  тощо);

- організаційного нормування (норми витрат сировини, енергії,  інструментів, розміри амортизації  тощо);

- організаційного інструктування (інструкції, правила, вимоги);

організаційного інформування (акти, протоколи, доповідні записки, телеграми, заяви).

Організаційні способи  впливу забезпечують необхідні умови  функціонування організації, а також  створюють межі, в яких вона функціонує та розвивається;

б) розпорядчі – забезпечують нормалізування завдань, прийомів тощо, усунення недоліків, відхилень, що виникають у процесі виробничо-господарської діяльності. Розпорядчі дії реалізуються через:

- накази (віддають директор, його заступники);

- розпорядження (прерогатива начальників підрозділів, служб), призначені забезпечити виконання наказів;

- вказівки (застосовують  всі менеджери), спрямовані на  виконання наказів і розпоряджень;

в) дисциплінарні –  використовують у конкретних ситуаціях, реалізуючи їх через зауваження, догани, переміщення  посадових осіб, звільнення тощо.

Поділ методів менеджменту  на групи є умовним, оскільки всі  вони тісно взаємопов’язані. Суттєвим є також і те, що економічні, технологічні та соціально-психологічні методи впливають  на керовану систему лише формалізуючись з допомогою адміністративних. Наприклад, план економічного розвитку цеху здатний впливати на працівників лише за умови, якщо директор підприємства передбачить його реалізацію відповідним наказом.

2. Соціально-психологічні методи управління

Значне місце в діяльності менеджерів належить методам переконання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Вміння враховувати методи переконання (психологічні фактори) й за їх допомогою цілеспрямовано впливати на працівників допомагає керівникові сформувати колектив із спільними метою й завданнями. Соціологічні дослідження підтверджують, що успіх діяльності керівника на 15% залежить від його фахового рівня й на 85% - від уміння працювати з людьми. Знаючи особливості поведінки, характер кожного працівника, можна прогнозувати його поведінку в необхідному для колективу напрямі. Кожній групі людей, кожному колективу притаманний певний психологічний клімат. Тому суттєвою умовою створення й розвитку трудових колективів є дотримання в них принципів психологічної сумісності. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління є основою нездорових взаємовідносин у колективі, що може призвести до різкого зниження продуктивності праці (до 15%). Як засвідчує практика, формування позитивного морально-психологічного клімату, виховання почуття товариськості і взаємодопомоги відбувається більш активно при формуванні ринкових відносин.

Тому менеджерам підприємств  для найбільш результативного впливу на працівників слід не лише знати моральні й психологічні особливості окремих виконавців та соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але й здійснювати управлінський вплив за допомогою соціально-психологічних методів управління. Для цього доцільно застосовувати сукупність специфічних способів впливу на відносини й зв'язки, які виникають в трудових колективах, а також на соціальні процеси, які в них відбуваються (схема 9.3).