Метод экспертных оценок

На последнем этапе оценивания, идет подготовка отчета с результатами. В отчете указывается цель исследования, состав экспертов, полученная оценка и статистический анализ результатов.

 

2. Анализ области применения экспертного метода в ООО «Арго»

2.1. Описание ситуации

Для изучения возможности применения экспертного метода рассмотрим ситуацию на действующем предприятии.

Организационно-правовой статус: Общество с ограниченной ответственностью «Арго» (гостиница «Охотник»).

Расположение: г. Москва, Головинское шоссе, д. 1.

Гостиница «Охотник» предлагает 104 комфортабельных номера европейского качества с круглосуточным обслуживанием, оснащенные телевидением, системой беспроводного Интернета WI-FI, телефоном с междугородним и международным доступом, мини-баром, феном. Как и все лучшие гостиницы Москвы престижного класса, в целях безопасности uостей, гостиница «Охотник» имеет номера, оборудованные современной противопожарной системой и электронными замками. В стоимость номеров включен завтрак (шведский стол).

В гостинице принимаются к оплате карты платежных систем: Master Card, Visa, Diners Club. Для гостей выставок «Крокус Экспо» организуется трансфер в дни проведения выставок.

Отель позиционируется,  как Бизнес отель  и ориентирован в основном на деловых людей, представителей бизнес-элиты, ценящих комфорт и качество обслуживания.

Гостиница является членом Российской гостиничной ассоциации, Российского союза туриндустрии, Академии гостеприимства.

Миссия отеля определилась из существующих реалий - это организация высокопрофессионального бизнеса, включающего в себя: бизнес-центр, гостинично-ресторанный комплекс, оздоровительный центр и многое другое.

Процесс управления и  исполнения работ происходит в рамках организационной структуры. Структуру  и штат службы утверждает генеральный  директор ООО «Арго».

Организационная структура  гостиницы представлена  в приложении 1.

Как видим, в гостинице  используется линейно-функциональная структура управления, при которой всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив. Линейно-функциональная структура включает специальные подразделения при линейных руководителях.

Общая штатная численность персонала компании в 2011 году составила 29 человек.

Анализируя  структуру предприятия по возрасту (Рис.3), можно выделить основной сегмент диаграммы, это - 44% персонала в возрасте от 36 до 45 лет.

 

Рис. 3.  Структура персонала предприятия (по возрасту)

 

Рис. 4.   Структура персонала предприятия (по стажу работы)

Анализ развития ООО «Арго» показал, что основной стаж работы персонала 40% - стаж работы более 21 года, что определяется возрастным составом персонала гостиницы. Очевидно, что в основной своей массе состав персонала не изменялся, а проходил набор сотрудников в связи с расширением штатного расписания, что характеризует стабильность трудового коллектива.

Рис. 5.  Структура персонала предприятия (по образованию)

По данным рисунка 6 видно, что 44% персонала предприятия имеет высшее образование.

Рис. 6.  Структура персонала предприятия (по полу)

В полученной диаграмме 6 видно, что компания состоит в большей части из лиц женского пола – 63%, лишь 37% - это мужчины.

Далее покажем  штатное расписание ООО «Арго» согласно организационной структуре (таблица 1).

В штатном расписании не отражены работники ресторана  и бизнес-центра, т.к. юридически они  относятся к другому предприятию.

 

Таблица 1

Штатное расписание ООО «Арго» на 2011 г.

Должность	Количество человек	З/плата, тыс. руб.	ФОТ, тыс. руб.
Генеральный директор	1	70	70
Управляющая отелем	1	60	60
Коммерческий директор	1	40	40
Исполнительный директор	1	40	40
Главный бухгалтер	1	30	30
Бухгалтер	1	20	20
Директор  ресторана	1	30	30
Начальник хозяйственной службы	1	20	20
Менеджер по бронированию	1	15	15
Менеджер по рекламе	1	20	20
Портье	4	10	40
Начальник службы горничных	1	15	15
Горничные	4	10	40
Прачки	2	10	20
Уборщицы	2	8	16
Охранники	2	15	30
Системный администратор	1	18	18
Итого	29	---	524

 

Как таковой службы по управлению персоналом в гостинице  не существует, указанные обязанности  выполняет исполнительный директор. Таким образом, разработанная система  управления профессиональной карьерой работников предприятия отсутствует.

Отметим основные существующие элементы системы управления профессиональной карьерой работников ООО «Арго», которые можно представить в виде рисунка 7.

По результатам  проведенного комплексного анализа  деятельности объекта исследования - ООО «Арго» - с целью управления профессиональной карьерой работников разработаны следующие рекомендации:

- мероприятия по стимулированию персонала;

- наем менеджера по персоналу.

Рассмотрим  указанные мероприятия более  подробно.

1. Наем менеджера по  персоналу.

Так как в компании внедрены только отдельные элементы управления персоналом, в том числе управления профессиональной карьерой работников,

 

Рис.7. Этапы управления профессиональной карьерой работников

ООО «Арго»

то необходимо ввести в структуру еще одну штатную единицу – менеджера по персоналу.На менеджера по персоналу будут возлагаться следующие функции:

- Организация работы  с персоналом.

- Комплектование предприятия  работниками необходимых профессий.

- Организация обучения  персонала, повышения квалификации сотрудников.

- Контроль  за  соблюдением   норм  трудового  законодательства  в работе с персоналом.

-  Методическая  помощь  руководителям подразделений   по  всем  вопросам, связанным  с персоналом.

Требования к менеджеру  по персоналу: возраст от 25 лет; опыт работы от 3 лет в управлении персоналом в сфере гостиничных услуг; высшее образование по специальности; коммуникабельность, энергичность, нацеленность на результат, грамотная речь, презентабельная внешность.

2. Мероприятия по совершенствованию  стимулирования труда персонала. Представим данные мероприятия в виде таблицы 2.

Таблица 2

Сводная таблица мероприятий  по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Арго»

Мероприятия	Предполагаемый результат
Установление прямой зависимости  оплаты труда работников от качества работы с помощью премирования	Увеличение объемов продаж, производительности труда
Штрафы за некачественно выполненную  работу	Повышение производительности труда
Организация питания сотрудников	Повышение удовлетворенности работой, снижение текучести кадров, увеличение производительности труда
Предоставление места для стоянки  личного транспорта	Повышение удовлетворенности работой, снижение текучести кадров
Устная благодарность за трудовой вклад на общих собраниях и  праздниках	Повышение удовлетворенности работой, улучшение взаимоотношений в  коллективе
Разработка и публикация критериев  и этапов горизонтального и вертикального  карьерного роста сотрудников	Повышение удовлетворенности работой, снижение текучести кадров
Увеличение затрат на канцтовары и оборудования офиса	Повышение удовлетворенности работой, увеличение производительности
Предоставление дополнительных  дней отдыха за стаж работы на предприятии (при стаже от 3 лет 1 день  за каждый последующий год работы)	Повышение удовлетворенности работой

 

Таким образом, для персонала  разработана своя система мотивации, направленная на увеличение производительности и качества предоставляемых услуг. Следует отметить, что важную роль играет моральное стимулирование труда. Так называемый «психологический договор», заключенный между работником и работодателем, основанный на взаимном уважении и доверия, способен удержать работников на предприятии и повысить удовлетворенность рабочим местом.

2.2. Оценка  эффективности мероприятий: экспертный метод

Далее проведем прогнозный анализ эффективности внедрения разработанных рекомендаций, основываясь на экспертном методе.

Основные  положения используемого  экспертного  метода для определения эффективности  разработанных мероприятий:

• Тип экспертного метода – коллективный;
• Метод исследования – личные интервью с экспертами. Эксперты – сотрудники исследуемой компании (13 чел.) и автор данной курсовой работы.
• Использование количественной шкалы по каждому рассматриваемому показателю эффективности: эксперты ставят галочку в том столбце, значение которого отражает его оценку определенного показателя. Эксперты также могут уточнить значение, оценки дописав в соответствующих графах «от руки» данное значение (Приложение 2).
• Процедура получения результатов по каждому показателю: отбрасываются минимальная и максимальная оценка по каждому показателю, оставшиеся данные 12 экспертов усредняются, то есть сумма процентов по каждому направлению делится на число экспертов (на 12), в результате рассчитывается средний арифметический показатель.

Для расчета  средней оценки ( ) по каждому показателю используем следующую формулу:

,       

где    - средняя расчетная оценка s-показателя;

i – количество экспертов, оценки которых участвуют в расчете средней расчетной оценки s-показателя;

- значение оценки s-показателя экспертом.

Итак, оценим неэкономические  показатели эффективности.

В соответствии с корпоративными задачами под неэкономическими показателями эффективности внедрения выбранных рекомендаций экспертами рассматриваются изменения в следующих показателях:

• «Известность» (относительная известность по сравнению с конкурентами – соотношение клиентов, узнающих бренд компании, к общему их числу);
• «Привязанность» (индекс лояльности по сравнению с конкурентами – соотношение лояльных клиентов к общему их числу);
• Относительное воспринимаемое качество услуг в целом» (удовлетворение качеством услуг в целом – соотношение удовлетворенных качеством к общему их числу).

Далее оценим выбранные ключевые неэкономические  показатели (Таблица 3).

Таблица 3

Оценка неэкономических  показателей экспертами*

№ эксперта	Известность	Привязанность	Относительное воспринимаемое качество услуг***
1	+ 13%	+ 2%	0,46
2	+ 46%	+ 7%	0,87
3	+ 15%	+ 13%	0,93
4	+ 27%	+ 27%	0,54
5	+ 8%	+ 16%	0,23
6	+ 3%	+ 19%	0,36
7	+ 31%	+ 9%	0,73
8	+ 14%	+ 8%	0,81
9	+ 19%	+ 6%	0,64
10	+ 28%	+ 5%	0,45
11	+ 20%	+ 10%	0,54
12	+ 19%	0	0,69
13	+ 38%	+ 5%	0,83
14	+ 16%	+ 14%	0,9
Среднее арифметическое**	+20,67%	+9,5%	0,65

* «+» показывает положительное  изменение направления показателя; «-» - отрицательное изменение  показателя

**не учитываются минимальная  и максимальная оценки экспертов

*** данный показатель  оценивается экспертами в абсолютном значении, так как до внедрения проекта абсолютное значение этого показателя не возможно определить