Метод ділової оцінки персоналу

Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2011 в 15:33, контрольная работа

Описание работы

Цьому повинен сприяти моніторинг персоналу, що виконує наступні завдання: формування чисельності та складу працівників підприємства, які відповідають специфіці його діяльності та здатні забезпечити реалізацію завдань його розвитку; вибір найбільефективних форм залучення трудових ресурсів підприємством; створення необхідних організаційних та економічних умов для поєднання економічних інтересів працівників з інтересами підприємства та його власників; забезпечення високих та сталих темпів зростання продуктивності та ефективності праці; пошук та застосування ефективних форм мотивації та матеріального стимулювання праці персоналу.

Содержание

1. Моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної
кадрової політики………………………………………………………………..4
2. Методи ділової оцінки персоналу (на прикладі ТОВ «МетВіст»)… 6
Список використаної літератури………………………………………..17

Скачать полностью (33.84 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

контрольна_УП_9.doc

— 176.50 Кб (Скачать)

      Визначимо оцінку рівня кваліфікації кожного  працівника:

      К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

      К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

      К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

      К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

      Відповідно  до встановлених значень, обумовлених  поступовим ускладненням робіт, працівники мають наступні оцінки складності виконуваних  робіт (С):

      С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

      Оцінка  результатів праці (Р) визначається підсумовуванням оцінок ознак результатів праці з врахуванням питомої значущості ознак. 

      Таблиця 6 Оцінка ознак, що визначають результати праці працівників і особисті якості фахівців 

      Ознаки  результатів  праці        Питома  значущість ознак в загальній  оцінці результатів праці Оцінка  ознак з врахуванням питомої  значущості
0,75 1,0 1,25
      1       2 гр.3 = гр.2*0,75 гр.4 = гр.2*1,0 гр.5 = гр.2*1,25
1. Кількість  виконаних робіт              0,30 0,225 0,30 0,375
2. Якість  виконаних робіт              0,40 0,300 0,40 0,500
3. Дотримання  термінів виконання робіт              0,30 0,225 0,30 0,375
 

      Оцінка Р визначається по формулі:

                                                       ,                                     

      де    i –       порядковий номер  ознаки (i=1,2,3);

      j –      рівень (міра) прояву ознаки (j=1,2,3);

      Рij – оцінка i-го ознаки з врахуванням j-степени його прояву у   працівника.

      Визначимо оцінку результатів праці (Р) кожного  працівника:

      Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

      Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

      Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

      Визначимо комплексну оцінку (Д) кожного працівника:

      Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

      Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

      Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

      Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

      Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

      Таким чином, найбільшу комплексну оцінку мають Петренко і Лосев, найменшу – Бабаєв.

      За  підсумками комплексної оцінки персоналу  ТОВ «МетВіст» необхідно розробити наступні пропозиції:

      1. Преміювання кращих співробітників. В даному випадку слід виплатити премії співробітникам, що мають найбільш високий показник результатів праці (1,175): Петренко С.О., Лосеву С.І., Зарубіну О.Л.

      2. Зміна рівня посадового окладу  співробітників, що мають найбільш  високий рівень складності виконуваних ними функцій: Петренко С.О.,                Лосев С.І

      3. Підвищення посади співробітників  з найвищим показником величини розвитку професійних і особистих якостей: Лосева С.І.,                 Зарубіна О.Л. Проте при цьому необхідно звернути увагу на наявність якостей, необхідних для виконання нової посади. Інакше можна одночасно втратити хорошого працівника на більш нижчій посаді і придбати поганого на більш вищою.

      4. Необхідно підвищити кваліфікацію  співробітників відділу, що мають найбільш низький показник кваліфікації. В даному випадку необхідно організувати професійне навчання Бабаєву О.К. у формі лекцій, семінарів, тренінгів. Бачиться доцільною часткова або повна оплата навчання у Вузі. 

      Список  використаної литератури 

      
  1. Дятлов В. А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие // В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. — М.: ПРИОР, 1998.
  2. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 1997.
  3. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998.
  4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; за заг.ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
  5. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.-метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. — К: КНЕУ, 2000.
  6. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа»; Интел-Синтез, 1998.
  7. Стаут Л.У., Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007.
  8. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и др. — М: ПРИОР, 1999.
  9. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 1998.
  10. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.
  11. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.
  12. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.
  13. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.
  14. Система трудового потенциала работника. // Социс. – 1999. – №3.

Информация о работе Метод ділової оцінки персоналу