Метод ділової оцінки персоналу

      Оцінка  в найзагальнішому вигляді укладає  наступні чотири дії:

• вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;
• використання різних методів збору інформації;
• оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;
• порівняння реальних якостей співробітника з потрібними.

      Набори  якостей, що вивчаються, розробляються  з врахуванням завдань, що виконуються  за посадою. Зазвичай таких якостей  набирається від 5 до 20.

      Метод ділових ігор

      Оцінка  персоналу здійснюється в рамках спеціальний розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки притягуються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний вклад кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.  
 
 
 

      На  прикладі розглянемо примінення комплексної  оцінки управлінського персоналу ТОВ «МетВіст» 

      У економічному відділі ТОВ «МетВіст» працює п'ять чоловік. З метою підвищення ефективності їх праці, здійснення цілеспрямованої кадрової політики в області матеріального і морального стимулювання співробітників, проведення атестації, організації службового просування і підвищення кваліфікації зроблена оцінка результатів праці і ділових якостей працівників. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, що комплексно враховує такі показники, як професійні і особисті якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці.

      Вихідні дані для розрахунку комплексної  оцінки результатів праці і ділових  якостей працівників економічного відділу приведені в таблицю 1. 

      Таблиця 1. Величина досягнення (прояви) ознак 

 

      Таблиця 2 Вихідні дані по економічному відділу 

 

      Комплексна  оцінка (Д) визначається по формулі: 

                                                   Д = П*К + Р*С  

                                        

      де  П – показник величини розвитку професійних і особистих якостей працівника, До – показник рівня його кваліфікації, Р – показник результатів праці працівника, З – рівень складності виконуваних ними функцій.

      Для визначення величини показника П  визначається оцінка величини прояву кожної з ознак з врахуванням їх питомої значущості, визначуваної експертною дорогою, окремо для керівників і фахівців. 

      Таблиця 3 Оцінка ознак, що визначають професійні і особисті якості керівників 

 

      Таблиця 4 Оцінка ознак, що визначають професійні і особисті якості фахівців 

 

      Оцінка  по всій сукупності ознак, що визначають професійні і особисті якості працівників (П), виробляється шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їх питому значущість, і розраховується по формулі:

                                                         ,                                   

      де   i – порядковий номер ознаки (i=1,2 .. n) (для керівників n=5, для фахівців n=6);

      j – рівень (міра) прояву ознаки (j=1,2,3);

      aij – кількісна міра ознаки у  працівника;

      xi – питома значущість ознаки  в загальній оцінці (у долях  одиниці).

      Визначимо показник міри розвитку професійних  і особистих якостей (П) кожного  працівника:

      П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

      П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

      П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

      П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

      П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

      Оцінка  рівня кваліфікації визначається по формулі: 

                                    До = (ОБ+СТ) / З                                         

      де    Про – оцінка освіти (ОБ=1,2);

      СТ  – оцінка стажу роботи за фахом (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

      З – постійна величина, відповідна сумі максимальних оцінок за освітою і  стажу роботи.

      Відповідно  до того, в яку групу по рівню  освіти потрапляє працівник (I гр. –  середнє спеціальне, II гр. – вище або незавершене вище), йому привласнюється кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої складає 1 або 2.

      Залежно від стажу роботи за фахом працівники розподіляються на чотири групи по кожному рівню освіти. 

      Таблиця 5 Оцінка рівня кваліфікації