Место и роль службы управления персоналом

     Кроме того, нередко дополнительные выплаты могли бы стимулировать более высокую производительность труда, гарантировать более высокое качество выпускаемой продукции, таким образом, позволяющую сотрудникам принимать участие в обеспечении роста и процветания организации.

     Система оплаты труда на предприятии ЗАО «Петелинская птицефабрика» далеко не совершенна, и это  связано с тем, что, как правило, к ней предпринимается стандартизированный подход. Это обусловлено массовым характером большинства выполняемых функций, а также недостаточностью внимания к личности сотрудника, его уникальным навыкам и талантам, поскольку они не могут ярко проявиться в тех должностных обязанностях, которые он выполняет на сегодняшний день.

     На  Петелинской птицефабрике также существуют такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Последние два направления не нашли достаточно яркого проявления, но уже сегодня прослеживаются первые тенденции к применению этих подходов.

     Итак, оценка персонала предполагает, прежде всего, его аттестацию в течение некоторого периода времени. Аттестация на ЗАО «Петелинская птицефабрика» проводится раз в три года. Это обусловлено тем, что таким образом можно проверить, насколько эффективно осуществляют свою повседневную деятельность сотрудники предприятия. Оценка персонала также включает в себя мероприятия по охране труда и технике безопасности. Это позволяет снизить риск несчастных случаев на предприятии, и сотрудники чувствуют себя в большей безопасности на своем рабочем месте.

     Тем не менее, на сегодняшний день нет той связи между оценкой и планированием, оплатой труда и другими направлениями. Отсутствие связи приводит к тому, что, оценивая сотрудников, организация не идет дальше, не производит ровным счетом практически никаких действий, что также может негативно сказаться на ее дальнейшей деятельности.

     Последним направлением, которое осуществляется отделом кадров является обучение сотрудников. Обучение сотрудников на сегодняшний день наиболее важное направление деятельности службы отдела кадров. И как показывает опыт, многие российские компании сегодня вкладывают достаточно крупные инвестиции в то, чтобы обучить своих сотрудников, дать им необходимые знания и навыки. Обучение - основа для создания серьезного конкурентного преимущества.

     ЗАО «Петелинская птицефабрика» выделяет два типа обучения: первичное обучение и обучение в процессе деятельности. Первичное обучение предполагает обучение сотрудника в первые месяцы его работы на комбинате. Оно  необходимо для того, чтобы сотрудник вошел в курс деятельности организации, ознакомился с ее стандартами и технологическим процессом.

     Обучение  в процессе деятельности предполагает участие сотрудников в различных  тренингов, которые предусматривают  развитие тех или иных навыков. Подобное обучение более характерно для управляющих должностей. И, как правило, оно направлено на развитие управленческих навыков, навыков психологии и лидерства и др. В то время как рядовые работники не охвачены данной системой обучения, поскольку для них считается необходимым воспроизводить свои действия без изменений изо дня в день, соблюдая высокие стандарты качества.

     Таким образом можно сказать, что в  рамках ЗАО «Петелинская птицефабрика» система обучения персонала развита не достаточно хорошо, что может в значительной мере снизить уровень качества продукта, не позволяет организации достичь высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, поскольку, как показывает рыночная ситуация, на сегодняшний день нет достаточных отличительных особенностей, кроме как ценовой, для того, чтобы успешно лидировать на рынке.

     При выборе кандидата организации необходимо сместить свой уровень ценностей и уделить большее внимание природным способностям человека, чем тем дипломам, которые он получил и тому образованию, которое он имеет, а вместо вопроса «что человек делал раньше?» задаваться вопросом «что это за человек?». Это может стать залогом успешного найма нужных кадров и, следовательно, эффективной работы предприятия в будущем. Так же необходимо разработать новые методики подбора персонала.

     Следующим направлением совершенствования работы отдела кадров Петелинской птицефабрики может стать повышение насыщенности работы существующих сотрудников. Это позволит снизить текучесть кадров, повысить уровень их мотивированности. Соответственно, сотрудник будет более эффективен в трудовом процессе.

     Говоря  о повышении эффективности, на сегодняшний  день исследователи выделяют несколько  методов. Наиболее подходящим для ЗАО «Петелинская птицефабрика» является развитие проектных команд.

     Сегодня уровень инноваций на рассматриваемом предприятии достаточно невысок, поэтому обоснованным будет такое решение, как проектирование нового типа продукции либо же программы по продвижению существующей продукции.

     Следующим важным направлением рекомендаций могут  служить рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда, существующей в данной организации. Данные совершенствования должны быть соотнесены, прежде всего, с тем, что необходимо оценивать личные достижения сотрудников. Так предлагается ввести систему премирования и бонусов за то, что сотрудник проявляет свою инициативу, вносит предложения в дела организации, активно участвует в процессах обсуждения и разработки новых технологий. Такие поощрения личного мастерства и творчества могут благоприятно сказаться на организации.

     Еще одним рекомендательным аспектом является совершенствование системы обучения персонала. Вполне обоснованным будет  факт внедрения внутренних тренеров в организации. Так из числа наиболее приверженных сотрудников организации, которые проработали в ней не менее 5 лет, можно выделить тех сотрудников, которые готовы обучать других. Они уже хорошо знакомы с технологическим процессом, а так же теми ценностями, которые существуют в организации. Соответственно, такие тренеры могут проводить обучающие занятия как для вновь пришедших сотрудников, так и для тех сотрудников, которые уже работают в течение некоторого времени. Эти тренеры могут разрабатывать программы по совершенствованию технологического процесса. Наряду с ежегодным обучением сотрудников подобная работа тренеров принесет лишь дополнительный положительный эффект.

 

Заключение

  Подводя итог, можно сказать о том, что на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров на ЗАО «Петелинская птицефабрика» носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников в целях избегания монотонности, а также совершенствование системы оплаты труда, оценки персонала и его обучения. Все эти  четыре направления должны быть развиты в большей степени в организации для того, чтобы она приблизилась к тому, что действительно должно быть. По занимаемому месту подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. Роль службы управления в данной организации высока, так как определение необходимого количества персонала, использующего необходимые навыки в нужном месте – это залог успеха. Именно поэтому планирование человеческих ресурсов, а также управление ими и их оценка занимают важное место в деятельности организации. Так же отделом кадров достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией.

     Данный анализ и рекомендации соответствуют ее особенностям и, прежде всего, способствуют повышению уровня ее конкурентоспособности, путем внедрения инноваций и введения на рынок новых продуктов, что благоприятно скажется не только на деятельности организации, но и на ее сотрудниках, которые почувствуют себя более значимыми, а результаты своего труда – более достойными. 
 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рисунок 1 Структура HR-службы предприятия с единым офисом

     

     

     

     

       

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 Структура HR-службы территориально разрозненной компании 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

       
 
 

       
 

Рисунок 4 Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. 

       
 
 
 
 

Рисунок 5 Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.

       
 
 

 

Рисунок 6 HR-служба в компаниях малого бизнеса 

       

     

       

     

       

       

     

       
 
 
 
 
 
 

Рисунок 7 HR-служба в компаниях крупного бизнеса

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 8 Структура управления ЗАО «Петелинская птицефабрика»

 
 
 

 

Список литературы 

1. Должностная инструкция начальника отдела кадров ЗАО «Петелинская птицефабрика»: 2005. – 12с.
2. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
3. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
4. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 550 с.
5. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
6. Положение об отделе кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2005. – 5с.
7. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
8. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
10. Электронный ресурс: http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html - Журнал Кадры предприятия №11 – 2003.