Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом

Минобрнауки России

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Всероссийский  заочный финансово-экономический  институт» 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине  «Управление персоналом»

на  тему: «Место и роль планирования карьеры

в практике управления персоналом»

         
 
 
 
 

                                  Выполнил: студент  4(2) курса

                                  Факультет:  Менеджмент и маркетинг

                                  Специализации:  Менеджмент организации

                                  Группы: вечерней

                                  № ст. билета:

                                  Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 г.

 

    Содержание

    Введение……………………………………………………………………...3

    1. Значение планирования карьеры  для организации и работника…...4

    2. Основные этапы и методы планирования карьеры……………………..6

    3. Роль кадровых служб в планировании  карьеры сотрудников……….11

    4. Практика планирования карьеры в вашей организации…………….14

Заключение…………………………………………………………….…....16

Список  литературы………………………………………………………....17

 

Введение

    Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

      Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

    Карьеру человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и  установками.

 

     1. Значение планирования карьеры для организации и работника

    Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

          Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

           Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

           Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

          В качестве примера назовем некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение:

           -получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

          -занимать должность, усиливающую Ваши возможности и развивающую их;

          -иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

          -работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной .степени независимости;

           -иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

           -иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

           -иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

           Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

 

     2. Основные этапы  и методы планирования  карьеры

    Различают два типа карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

           Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации) овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

            вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. должностной рост

           горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

          центростремительное  - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации, всё более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

    Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Существует несколько этапов карьеры:

    - предварительный (до 25 лет) – это  подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности. Мотивация  – безопасность, социальное признание.

    - становление (до 35 лет) – освоение работы, развитие профессиональных навыков. Мотивация – социальное признание, независимость.

    - продвижение (до 45 лет) – профессиональное  развитие. Мотивация – социальное  признание, самореализация.

    - завершение (после 60 лет) – подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Мотивация – удержание социального признания.

    - пенсионный ( после 65 лет) – занятие  другими видами деятельности. Мотивация  – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

    Для оценки особенностей личности. Оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности  в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операционной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

• Реалистический – ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;
• Исследовательский – ориентация на поиск;
• Артистичный – ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;
• Социальный – ориентация на взаимодействие с людьми;
• Предпринимательский – ориентация на влияние людей;
• Конвенциональный – ориентация на манипулирование данными, информацией.

    Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может и не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

    В соответствии с фазами развития профессионала различают:

    оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, и многоаспектными условиями культуры;

    адепт (фаза адепта). Это человек уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий её. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

    адаптант  (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

    интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит своё дело и может вполне самостоятельно, всё более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями , что признают товарищи по работе, по профессии;

    мастер  (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые , быть может, не всем коллегам по плечу;

    авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;