Менеджмент у ХХІ столітті

Зміст

Вступ

Розділ 1. Менеджмент у  ХХІ столітті

Розділ 2. Нова парадигма менеджменту

Розділ 3. Менеджмент ХХІ століття: між глобалізацією  та регіоналізацією

Висновок

Використана література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність  теми. В ХХІ столітті, на думку вчених, зміняться принципові основи діяльності компанії – відбудеться перехід від компаній, які «базуються на раціональній організації», до компаній, які «базуються на знаннях та інформації».

В основі побудови і функціонування компаній та їх взаємодія одна з одною буде лежати не вузька функціональна спеціалізація, а інтеграційні процеси в управлінській діяльності. Навіть традиційні ієрархічні (бюрократичні) структури управління доповнюються численними горизонтальними зв’язками на різних рівнях ієрархії.

Зміняться не лише самі компанії, ставши організаціями  «без внутрішніх перегородок», компаніями-мережами, а й традиційні зв’язки і взаємовідносини  між компаніями, що спричинить виникнення компаній «без кордонів», мереж компаній. Особливе місце займатимуть програми пошуку «обдарованих менеджерів» і розвитку їх людського і управлінського потенціалів.

Об’єктом дослідження  є менеджмент.

Предметом дослідження  є особливості та тенденції розвитку менеджменту ХХІ століття.

Метою реферату є аналіз  особливостей менеджменту ХХІ століття.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Менеджмент у  ХХІ столітті

Ринкові відносини  призводять до серйозної зміни змісту та організації процесів управління, управлінської праці. Кардинальні зміни в технології виробництва і характер трудових процесів, зростання ролі людини в організації, глобалізація процесів в економіці, загострення конкуренції та інші явища і чинники призводять до необхідності трансформації парадигми менеджменту. Тому необхідний розгляд нової концепції менеджменту як інтегрованого, сучасного підходу до стратегічного, інноваційного та конкурентного управління на основі ефективного використання потенціалу сучасного менеджера і нових управлінських технологій.  
        Сучасна ситуація в теорії та практиці світового менеджменту характеризується співіснуванням і взаємодією трьох основних підходів (схема 1).

 

Системний підхід має власну специфіку. Існує два основних типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середовища, що оточує систему.  
Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну з зовнішнім середовищем через проникні межі системи. Відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування.  
          Керівники в основному займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу.  
       При системному підході будь-яка система (об'єкт) розглядається, як сукупність взаємопов'язаних елементів, що має вихід (мета), вхід, зв'язок із зовнішнім середовищем, зворотний зв'язок, у системі «вхід» переробляється в «вихід».                                              

Процесний підхід описує функції управління як взаємопов'язані. Відповідно до даного підходу управління - це процес, що складається з взаємопов'язаних дій - функцій управління. Кожна функція в свою чергу представляє собою процес, що складається з взаємозалежних дій.  
      Таким чином, процес управління є сума всіх функцій (прогнозування і планування, організації, координації, регулювання, контролю).  
       Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається конкретною ситуацією. Оскільки існує безліч факторів, як у самій фірмі, так і у зовнішньому середовищі не існує кращого єдиного підходу управляти об'єктом. Найефективнішим методом, який відповідає даній ситуації, максимально адаптований до неї.  
Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. Через те, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід підкреслює значимість «ситуаційного мислення». Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми будуть більшою мірою сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.  
       Дослідники виділяють основні тенденції сучасного етапу розвитку теорії управління. Перша пов'язана з наданням більшої, ніж раніше, значущості матеріальної, технологічній базі організацій в плані управління нею. Величезну роль у цьому плані зіграла «комп'ютерна революція», яка створила якісно нову за своїми можливостями технічну базу управління, а також інші великі досягнення науково-технічного прогресу.  
        Друга, ще більш потужна тенденція полягає в подальшій демократизації управління. Зараз вже не підлягає сумніву, що майбутнє менеджменту - за демократичними «партисипативними» формами управління. Залучення персоналу до виконання управлінських функцій є головна умова для дії фундаментального соціально-психологічного феномена, що позначається поняттям «розморожування потенціалу групи». Простіше кажучи - це механізм повної реалізації потенціалу організації для управління нею, перетворення її з об'єкта управління в суб'єкт самоврядування.  
       Третя тенденція - інтернаціоналізація менеджменту і бізнесу і породжені нею нові проблеми управління. Це, наприклад, проблема крос-культурного перенесення принципів і форм управління, проблема врахування національних менталітетів у сфері управління та ін.  
       На думку більшості дослідників, всі ці та інші тенденції призвели до того, що сьогодні сформувалася нова парадигма управління. Вона позначається, як «тиха управлінська революція», а її ключовими рисами є такі:  
       1. Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, що складається в переконанні, що ключ до успіху управління лежить в правильній дії на внутрішні чинники організації. Замість цього на перший план висувається проблема гнучкості й адаптації до постійних змін зовнішнього середовища. Остання диктує стратегію і тактику управління, визначає структуру організації та форми управління нею.  
       2. Використання в управлінні теорії систем дозволило не тільки сформулювати новий погляд на організацію як «органічне ціле», що має свою логіку і закони, а й виділити ряд універсальних змінних будь-якої системи, контроль за якими становить основу ефективного управління.  
       3. Ситуаційний підхід до управління, що становить домінанту сучасної теорії і практики управління. Головна його теза - вся організація всередині підприємства є не що інше, як відповідь на різні за своєю природою впливи ззовні.  
        4. Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством у цілому, так і перед індивідом, що працюють в організаціях. Найважливішою характеристикою менеджменту на сучасному етапі є орієнтація на нову соціальну групу в організаціях - когнітаріат.

Таким чином, процеси глобалізації суспільного життя, що відображають постійно зростаючу взаємозалежність країн і регіонів, стають головним чинником, що визначає розвиток теорії та практики управління в сучасному світі.  
        Вплив глобалізації викликало необхідність пошуку нових підходів до управління компаніями різного напрямку діяльності. Так, з позицій стратегічного менеджменту для компаній сьогодні дуже важливо навчитися працювати одночасно в двох вимірах - у системі глобальної світової економіки і політичної роз'єднаності. Дослідники стверджують, що межі сучасного менеджменту більше не збігаються з державними кордонами. Усунення торгових бар'єрів між державами, створення нових ринків, зростаюча конкуренція привели до того, що сьогодні сучасні компанії працюють не на регіональні чи національні ринки, а на глобальний, при цьому прийняті управлінські рішення, як в комерційній, так і в некомерційній сферах, все в більшою мірою визначаються інтересами самих компаній, а не політичними інтересами держави. У зв'язку з цим основною запорукою зростання і безконфліктного співіснування стає партнерство різних типів, а не пряме володіння, примус і контроль.  
         Однією з найбільш сильних тенденцій розвитку сучасного менеджменту є посилення процесу наділення владою співробітників, їх залучення до процедури прийняття рішень. Традиційна модель, коли менеджер контролює працівників, в умовах високотурбулентного зовнішнього середовища перестала бути ефективною. Під наділенням владою мається на увазі не стільки передача владних повноважень, скільки оцінка потенціалу працівників та її розкриття. У співробітників зростає потреба в довірі, спілкуванні, у зв'язку з чим зростає значення особистих контактів персоналу, що дозволяє зрозуміти, чого чекати один від одного. Особливу важливість в умовах інформаційної революції і введення системи трудових відносин, при якій співробітники працюють спільно, але не разом, набуває адекватне інформування кожного працівника, особливо про зміни. Найціннішим активом будь-якої компанії XXI століття стають працівники розумової праці та їх продуктивність. Найбільшою і швидкозростаючою групою персоналу в категорії працівників розумової праці стають «нові службовці», які займаються не тільки інтелектуальною працею, але і фізичним, гармонійно поєднуючи їх.  

 

Розділ 2. Нова парадигма менеджменту

 Існують деякі універсальні принципи, дотримання яких дає змогу формувати здорові і ефективні організації. І навпаки, ігнорування цих принципів обов'язково призведе до проблем і загроз. Адже, крім фізичних законів, існують закони організації людських систем. Якщо ми їх не будемо враховувати, настане невідворотна розплата психічним і фізичним здоров'ям, втраченими фінансами, зіпсованими стосунками, зруйнованими долями, знищеними мріями. Перед тим, як створити організацію, слід створити певну модель, наближену до реальної. Ідеальною можна було б назвати організацію, що діє як цілісний саморегулівний колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах. Організація має діяти як єдиний живий організм, у майбутньому виключно як корпорація - органічне об'єднання людей, як найвищий рівень розвитку організації. Організація - це процес, корпорація - мета. Але навіть корпорація не може досягти прогресу, якщо відсутній приплив нових ідей і особистостей, здатних втілювати у життя необхідні зміни. Без них виникне дисгармонія між бажаннями новаторів та існуючими державними і недержавними чинниками, а також і через відсутність вищезгаданої інституційної інфраструктури, яка в основу своєї діяльності поклала б гармонізацію суспільних відносин, що дало б змогу в умовах існуючих суперечностей віднайти альтернативу і розв'язувати проблеми на належному рівні.  
Будь-яка корпорація формується творчими особистостями. Реалізація творчих можливостей має бути спрямована на розуміння значення результатів цієї реалізації для сучасності. Але світ охопив егоїзм, при якому людина не бажає входити у співтовариство, встановлювати відносини взаємообміну і взаємовідповідальності між індивідом і співтовариством. Для сучасних організацій особливо важливо зрозуміти потребу у формах спільної роботи і управління, бо саме це дасть можливість аналізувати інформацію і знаходити відповіді, які приведуть до вирішення завдань майбутнього та забезпечать гідне життя прийдешнім поколінням. Люди стануть здатними брати на себе відповідальність, керуючись не особистими мотивами, а об'єктивною необхідністю. Якщо фундаментально розширити горизонт свідомості і відповідальності соціального організму та його членів, то цілі і завдання структури перевищать саму організацію, яка зможе інтенсивно кооперуватись і асоціюватися в різних формах. Таким чином, розвиток будь-якої організації, а через неї і суспільства в цілому безпосередньо пов'язаний з розвитком свідомості і здібностей окремої людини, з формуванням її світогляду. Свідомо спрямувати даний процес через систему організаційно-економічного та інформаційного забезпечення інноваційних процесів є головним завданням сучасного менеджменту.  
       Враховуючи, що традиційний менеджмент, як механізм впливу на свідомість людей у різних його моделях, формах, системах вичерпав себе, оскільки не сприяє розв'язанню загальнопланетарних проблем розвитку цивілізації, виникла об'єктивна необхідність сформулювати парадигму менеджменту XXI століття - менеджменту творчості, сутність якого:  
        по-перше - протистояння процесам саморуйнації людської особистості і руйнівним тенденціям зовнішнього середовища;  
         по-друге - створення умов для гармонізації відкритих саморегулівних систем: людини, організації, суспільства і т. д.  
         по-третє - створення умов для реалізації творчого потенціалу кожної людини (незалежно від рівня її свідомості) заради виявлення вектора його відбиття у творчій вільній праці;  
           по-четверте - формування і впровадження механізму управління творчістю на всіх рівнях для будь-якої відкритої системи.  

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Менеджмент ХХІ століття: між глобалізацією та регіоналізацією

Аналізуючи  особливості менеджменту в ХХІ  столітті, вважається важливою відповідь на питання про співвідношення понять «глобалізація» і «регіоналізація», а саме: чи прагне глобалізація подолати усякий локалізм, у тому числі і регіональний, або ж процес регіоналізації сприяє процесу глобалізації, є її джерелом.

Унаслідок посилення глобальних процесів зростає їхня диференціація і актуалізується всіляка локальна специфіка, яка може виражатися в особливостях національної культури, унікальних властивостях місцевої природи, «регіональному патріотизмі». У сучасній науковій літературі, що розглядає проблеми глобального і локального, подібний феномен отримав назву «глокалізація» (glocalization) від англ. «glocal». Слово "глокальний" поєднує значення, на перший погляд, взаємновиключаючих антонімів -"глобальний" і "локальний". Згідно тлумачному словнику воно «утворене шляхом злиття «глобальний» і «локальний». Само поняття "глокальний" увійшло у міжнародний ужиток з японської мови завдяки калькуванню поняття, яке описується словом "дочакука" (dochakuka, від японського "dochaku" - "жити на власній землі і пристосовувати господарські методи до місцевих умов»). Саме успішну стратегію японського бізнесу наприкінці минулого століття стали описувати як "глобальну локалізацію", тобто пристосування глобальних цілей і перспектив ділової активності до місцевих умов. Запропоноване англійським соціологом Роландом Робертсоном поняття «глокалізація» означає феномен нерозривності і взаємодоповнювання зовні суперечливих процесів глобалізації і локалізації, а також їхнє взаємне здійснення у даний час.

        Глокалізація менеджменту чітко довела, що на його ефективність впливають не лише так звані «жорсткі» чинники, як земля, клімат, устаткування, а також і «м'які», які не можна відчувати або виміряти, але вплив яких вельми відчутно. Одним з них є ставлення до роботи, формування ділової культури. У сукупності м'які чинники утворюють властиву саме даній країні культуру, що розуміється як напрацьований століттями набір зразків поведінки і звичок. Інтерес до національної культури як об'єкта дослідження і до можливості її використання для розуміння практики управління суттєво зріс на початку ХХІ століття, коли чітко виявилася стійка тенденція до глобального менеджменту. Дійсно, глобалізація дозволила перейти до нового етапу розширення впливу того або іншого бізнесу – спочатку через ринки, а потім і через виробництва. Поширившись на всі континенти, глобалізація зіткнулася з серйозними перешкодами з боку місцевої специфіки, яку необхідно було зрозуміти і врахувати при веденні бізнесу.

        У зв’язку з цим зазначимо, що існують три рівні культури в менеджменті: перший – це національна культура; другий – організаційна культура, культура даної ділової організації; третій, нижчий, рівень – це управлінська культура, яка передбачає передусім світоглядні, культурологічні і професійні настанови топ-менеджменту організації. Іншими словами, йдеться про стиль керівника: як керівник реалізується в своїх діях. Національна культура значно впливає на організаційну, яка, у свою чергу, впливає на управлінську. Але при потужному, вольовому керівникові управлінська культура може визначити організаційну, а в сукупності організаційні системи можуть змінювати національну культуру. Підприємництво у нашій країні не може розвиватися без такого важливого елементу, як контрактна культура. Якщо контракт є підписаний, його треба виконувати. Він може стати національної культури. На жаль, зараз контрактна культура у нас вельми низька. Внаслідок глокалізації і визнання того факту, що сьогодні не існує єдино правильної системи управління, менеджмент не повинен прагнути до уніфікації. Поширюється думка, що такі системи управління можуть бути різними і мають право на існування, оскільки вони конкурентноспроможні і тісно пов'язані з особливостями національної культури Звідси, ймовірно, з'явилася концепція «різного менеджменту» як менеджменту ХХІ століття.               Саме глокалізація вимагає від менеджменту крупних корпорацій послаблювати вертикальні ієрархії і розбудовувати горизонтальні структури, надаючи високий ступінь автономії своїм регіональним і функціональним підрозділам. Тим самим відбувається поступова відмова від авторитарної моделі лідерства і заміни її моделлю співлідерства.

         Мета глокального менеджменту – за допомогою такого інструментарію, як технології, інформація і економіка, збалансувати переваги глобалізації і локальні реалії шляхом створення системи глобального менеджменту, заснованої на більшій рівності щодо розподілу планетарних ресурсів і на справжньому соціальному і культурному відродженні локальної спільноти. На відміну від глобального менеджменту, завданням якого є встановлення мережі

фінансових, управлінських, виробничо-технологічних зв'язків  через діяльність транснаціональних корпорацій, глокальний менеджмент покликаний гармонізувати національну економічну політику з потребами і побажаннями.

         Глокальний підхід до менеджменту висуває різні вимоги у залежності від рівня управління. Так, на глобальному рівні глокалізація вимагає більш

плюралістичного і об'єднаного менеджменту, який прагне виправити недоліки ринкової динаміки шляхом подвійної дії: з одного боку, доводячи досягнення глобалізації до локальних рівнів; а з іншого - підтримуючи і передаючи локальним спільнотам такі повноваженнями, які дозволили б зробити внесок своїми перспективами, можливостями і вимогами у глобальний процес ухвалення рішення. При визначенні відповідних вимог до менеджменту на регіональному рівні слід ураховувати те, що найбільш дестабілізуючим чинником поточної світової кризи є порочний круг, у центрі якого катастрофічна прірва між багатими і бідними людьми, що неминуче породжує збільшення конфліктів і поширення насильства. Розірвати такий порочний круг можливо не тільки шляхом безпосереднього вирішення цих конфліктів (що знаходиться у компетенції державного менеджменту), а за допомогою соціально-ефективного регіонального розвитку, результатом якого і стало б досягнення миру. Таким чином, миротворчість більше не розцінюється як секторальна політика, а вбачається як центральна вісь будь-якої стратегії розвитку. Необхідно, щоб прагнення до миру своїм корінням йшло саме у дане проблемне локальне співтовариство.