Менеджмент персонала

      Соціальне партнерство і  соціальний діалог –  важливий атрибут  демократичної держави, в центрі уваги  якої  завжди буде регулювання взаємовідносин найманих робітників і роботодавців. Порушення балансу інтересів цих суб’єктів трудових взаємостосунків неминуче приводить до соціальної нестабільності в країні та соціального вибуху.

      Нині  найдієвіше системи  соціального партнерства  функціонують у таких європейських країнах, як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та деякі інші.

      Становлення соціального партнерства  як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ –  початок ХХ століття. Тоді розпочалося  активне формування трудового законодавства. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з уведення відповідних норм у Датський цивільний кодекс (1907 р.), Швейцарський кодекс зобов’язань (1911р.) і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії (1915 р.), Німеччині (1918 р.), Франції (1919 р.), Фінляндії (1924 р.), Нідерландах (1927 р.). Згодом інститут колективних угод і договорів як форма соціального партнерства набув розвитку в Законі про Національні трудові відносини США в 1953 р., а також у законодавстві Великобританії.

      З прийняттям Міжнародною  організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про  право на організацію  та на ведення колективних  переговорів (1949 р.) і  Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колективні договори» система колективних угод і договорів дістала загальне визнання.

      Особливостями соціального діалогу  в Україні є:

      1. Основну роль у  соціальному діалозі  продовжує грати  держава, як єдиний  гарант соціальних  прав громадян (в  цьому партнерство  не є повністю рівноправним).

      2. Представництво в  організаціях роботодавців і вклад у прийняття соціально-економічних рішень підприємств малого і середнього бізнесу не відповідає їх ролі в економіці.

      3. Організації роботодавців  замало представлені на галузевому рівні (лише 16 з 80-ти зареєстрованих галузевих угод прийнято за  їх участю).

      4. Чітко не розмежовано функції держави, як роботодавців та і арбітру у взаємовідносинах між робітниками і роботодавцями.

      5. Становлення організацій  роботодавців на  галузевому і регіональному рівнях йде дуже повільно.

      6. Зменшення в момент  проведення реформ  впливу профспілок  в багатьох трудових  колективах (на більшості  підприємствах малого  і середнього бізнесу  профспілкових організацій,  взагалі не існує).

      7. Недосконалі механізми дотримання діючого законодавства, у тому числі трудового (при створенні Державної інспекції праці та ратифікації Конвенції МОТ № 81 «Про інспекцію праці»).

      8. Протиріччя норм  укладення колективних  договорів в частині  добровільності (ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди») і обов’язковості ( ст. 65 Господарського кодексу).

      В європейських країнах  колективними переговорами охоплено більшість  працівників, в країнах  Північної Америки  їх доля не велика. В  Західній Європі колективні переговори найбільш поширені в промисловості і у сфері обслуговування.

      В ході колективних  переговорів регламентуються  найважливіші для  робітників питання: заробітної плати, зайнятості, охорони праці  і т.п.. На Заході широко використовують норми  Конвенції МОП  № 94 «Про положення про працю в договорах, які укладаються державними органами влади» (України не ратифікувала цю Конвенцію). Згідно з ст.2 даної Конвенції трудові угоди робітників з державними органами повинні мати гарантії із заробітної плати, тривалості робочого часу та інших умовах праці, які не можуть бути гірші ніж  ті, що встановлені у даному регіоні по відношенню до відповідної професії або галузі промисловості.

      Одним з головних питань колективних угод є захист зайнятості. В Європі, рівень безробіття залишається стабільно високим при високому рівні оплати праці. Державам доводиться вибирати між масовим безробіттям і масою «працюючої бідноти».

      В країнах Західної Європи закони надають  працівникам права  вибирати своїх представників  в сонет директорів (Франція) або приймати участь в його роботі (Німеччина).

      Цікавим є європейський досвід вирішення трудових спорів. Так, у Франції для вирішення територіальних і професійних трудових спорів засновані спеціальні прюдомальні суди (пер.з франц. бездоганно чесний, примирити) – виборчі органи, діяльність яких регламентується законодавством і фінансується державою. Перші такі суди  з»явилися в 1848-му, а у 1879 році стали обов’язковою інстанцією (зараз їх у Франції – 271).

      Прюдомальний  суд є паритарним органом: представників роботодавців і робітників повинно бути однакова кількість. Функції голови суду і його першого заступника почергово виконують представники робітників і роботодавців. Суд приймає до розгляду справи  з трудових спорів індивідуального характеру при наявності трудового договору.

      Контролює роботу прюдомальних судів Верховна прюдомальна  рада, до складу якої входять представники профспілок, асоціацій  роботодавців і міністерств.

      Застосування  цього опиту в  Україні надало б  можливості розвинути соціальне партнерство на більш високому рівні та позбавити суди загальної юрисдикції від рішення індивідуальних трудових спорів.

      Західна Європа має високий  рівень організованості  профспілкового руху. Так, в останні  роки в США члени  профспілок складають  лише 15% від усіх найманих працівників, то як в Японії – біля 25%, в Канаді – 30%, Данії і Фінляндії – понад 70%, Швеції – 81 %.

      В нашій країні інститути  ринкової економіки  формуються в основному  в результаті цілеспрямованих  зусиль держави. У  відповідності до західних канонів і норм МОП, держава не повинна втручатися  в «правила гри» соціальних партнерів, але на практиці вплив держави дуже великий, що пов’язано із слабкими позиціями вітчизняних підприємців.

      До  факторів, які стримують  розвиток і знижують ефективність соціального партнерства відносять:

      - низку ефективність  виробничо-економічної  діяльності багатьох  підприємств;

      - низький життєвий  рівень більшої  частки населення;

      - низький інтерес до соціально-економічних проблем;

      - незавершеність процесу формування громадянського суспільства: відсутність у суспільних організацій досвіду  участі у переговорному процесі (особливо у регіонах);

      - неналежний контроль  за спостереженням  підписаних угод  на всіх рінях. [2.]

      Успіх ринкових реформ залежить від широкого соціального  діалогу. Нормами Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціацій та захисті прав на організацію», № 97 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів», № 144 «Трьохбічні консультації для застосування міжнародних трудових норм» передбачено вільне  та  необмежене ведення колективних  переговорів і консультацій.

      08.02. 2007 року Верховна  Рада України у  першому читанні  прийняла законопроект  «Про соціальний  діалог в Україні»  від 14.12.2006 № 2748, який визначає  правові засади  соціального діалогу про поліпшення трудових і соціально-економічних відносин між виконавчою владою, роботодавцями і найманими робітниками. Цим документом  передбачено створення Національної трьохбічної соціально-економічної ради.

      Нажаль  в Україні соціальний діалог поки ще не є головним принципом регулювання соціально-трудових відносин між партнерами. 

      За  статистичними даними, за період з 2000 по 2006 рік кількість  прийнятих колективних  договорів збільшилася  у цілому на 28,3 %. Однак зменшується кількість працівників , охоплених колективними договорами на сам перед в торгівлі, державному управлінні, готельному та ресторанному бізнесі, фінансовій сфері.

        Створення трьохбічних соціально-економічних рад на національному і регіональному рівні буде сприяти забезпеченню соціальної стабільності, формуванню цивілізованих форм соціально-трудових відносин, своєчасному передбаченню колективних суперечок  і конфліктів. Рішення рад повинні бути глибоко продумані, узгоджені всіма представниками. 

      3. Ситуація.  

      Ви  – менеджер. В  одного з Ваших підлеглих серйозно захворів або вмер член сім’ї. Опишіть Ваші дії у цій ситуації. 

      Керуючись Законом України  «Про працю» та Коллективним  договором, я надам  своєму підлеглому  відпустку із збереження заробітної плати на термін передбачений Колективним договором у разі смерті члена його сім’ї. Підлеглому на підставі його заяви буде надана матеріальна допомога та допомога підприємства в організації поховання.

        У разі серйозної хвороби члена сім’ї підлеглого, йому буде надана відпустка без збереження заробітної плати але не більш терміну визначеного законодавством та виплачена матеріальна допомога за його заявою.

 

ЛІТЕРАТУРА 
 

   1.  Данюк В.М. Посібник  «Менеджмент персоналу»

2. Журнал «Менеджмент по персоналу» № 1-7 за 2007 рік

3. Журнал «Фінанси України» № 1-6 за 2007 рік

4. Журнал «Економіка України» № 1-6 2007 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕЦЕНЗІЯ

на  контрольну роботу студента

____________________Романюха С.М.____________________

/Прізвище  та ініціали/ 
 
 

Короткий  аналіз позитивних сторін

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

Докладний аналіз недостатків  та помилок

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Висновки  та оцінка роботи

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Дата___________________