Менеджмент на японских предприятиях

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как  человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации  и автоматизации.

     В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

     Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  в настоящее время данный тип  особенно необходим в больших  организациях с огромными иерархическими структурами и обширным персоналом, где традиционный тип управления является малоэффективным и приносит убытки

     Поиски  соответствующих мотиваторов, которые  бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые  для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

     В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

     За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей.

     Создание  собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой — использования  его лучших достижений в своей деятельности.

     Мировой опыт формирования моделей менеджмента  свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социо-культурной среды  в другую практически невозможно.

     Анализ  японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

     При создании собственной модели менеджмента  необходимо учитывать влияние таких  факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

     Объектом  исследования являются работники ООО «Sony», работающие на территории японских штаб-квартир компании.

  Предмет исследования – особенности японской модели менеджмента

  Целью настоящей работы является выявление  особенностей и характерных черт в процессе анализа японского  стиля управления персоналом. Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте России.

  В соответствии с данной целью в  курсовой работе мною решаются следующие  задачи:

1. Охарактеризовать японскую  модель менеджмента.
2. Рассмотреть особенности японской модели менеджмента.
3. Провести сравнительный анализ японской и других моделей менеджмента.

     Методологической  базой исследования являются научные  труды Вахрушев В.., Демченко А.И.., Кичайкина С.А., Шонбергер Р.

     Курсовая  работа состоит из введения, в котором  обоснована актуальность изучения японской модели менеджмента, определены объект и предмет исследования, приведена методологическая база.

     В первой главе курсовой работы представлены теоретические аспекты рассмотрены сущность, цели японского менеджмента, описаны характерные черты японской модели менеджмента.

     Во  второй главе проанализировано степень  удовлетворенности работников, на японских предприятиях, степень востребованности товаров производимых выбранной для исследования фирмой.

     В заключении даются основные выводы по курсовой работе.

     Список  использованных источников содержит 28 наименований.

     Глоссарий состоит из 7основных терминов, применяемых в курсовой работе.

     Курсовая  работа выполнена на кафедре Социального менеджмента.

 

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЯПОНСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА МЕНЕДЖМЕНТА 
 

1. Становление японского менеджмента

 

     За  последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом  рынке. На ее долю приходится 44,5% общей  стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара1.   

  Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера2.

  Основным  богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система  хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

  Традиция  групповой сплоченности связана  с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда  и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели3.

  Отличительными  чертами японского характера  являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить  на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

  Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой4.           

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления5.

 

2. Характерные черты японской модели менеджмента.

 
 

   Японцы  преклоняются перед трудом. Их часто  называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга6.

   Японская  мод ель менеджмента ориентирована  на «социального человека», концепция  которого была выдвинута возникшей  в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который  во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

  «Социальный человек» имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. К стимулам относится  заработная плата, условия труда, стиль  руководства, межличностные отношения  между работниками. Мотивами к труду  являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами7.

  Японцы  учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В  отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия8.

   До развития в Японии капиталистического  способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало  разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии9. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др.10

 

3. Индивид и коллектив в японской модели менеджмента

 
 

  Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы¹¹.

  Для крупных японских фирм характерна система  «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств¹².

  Японские  работники стремятся попасть  на фирмы, практикующие у себя систему  «пожизненного найма». Работник, уволенный  с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания.¹³

  Система  «пожизненного найма» очень выгодна  как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. .В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия¹⁴.

 

      1.4. Условия карьерного роста в японской модели менеджмента 
 

   Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются  по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку  и влияние старших, которые тщательно  отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице15.