ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение ...............................................................................................3

Глава 1. Отличительные  черты  японского  опыта...........................3

1.1.  Система   пожизненного  найма.........................................3

1.2.  Оценка  деятельности  и  провижение  по  службе..........5

          1.3.  Карьера  неспециализированных  кадров..........................5

Глава 2.  Механизм  функционирования  японской 

             компании....................................................................................6

          2.1.  Принятие  решений..............................................................8

2.2.  Коллективные  ценности......................................................9

          2.3.  Всестороннее  внимание  к   работникам............................10

Список использованной литературы ………………………………... 12            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Введение

        Вступив  в  послевоенный  период  с  разрушенной  и   дезорганизованной  экономикой,  пережив  затяжное  и  длительное  восстановление,  Япония  в  50-60-х  годах  продемонстрировала  быстрый  рост,  по  своим  темпам  опере-жающий  развитие  других  крупных  капиталистических  стран.  Темпы  роста  в  Японии  в  несколько  раз  превысили  соответствующие  показатели  США,  Великобритании,  Франции,  Италии  и  других  государств. Cтатистические  данные  свидетельствуют  о  том,  что,  японская  экономика  в  последние  десятилетия  развивалась  более  высокими  темпами,  чем экономика стран Западной  Европы  и США.  Япония  по-прежнему  лидирует  в темпах  роста. Японские  товары  все прочнее занимают  ведущие позиции на  мировом рынке,  вытесняя  традиционно лидировавшие  американские  и западноевропейские изделия и вызывая почти паническую  реакцию конкурентов. 
 

                       Глава  1.  Отличительные  черты  японского  опыта. 

1.1.  Пожизненный  найм. 

             Cамой  важной  чертой  японской  системы  управления  является  так называемая  система пожизненного  найма:  пожизненный найм  является  той особенностью, которая определяет многие аспекты жизни и деятельности  японцев. Несмотря  на  то, что в пожизненном найме заинтересованы  и рабочие и работодатели, эта система  применяется  в  Японии  далеко  не  везде.  Cистемой  пожизненного найма охвачено примерно 25-50 % рабочей  силы Японии,  занятой  в крупных компаниях и государственных учреждениях. На примере этих  крупных  организаций  можно  рассмотреть сущность системы пожизненного  найма. Она заключается в том, что крупная фирма или государственное учреждение  нанимает  работников  один  раз в год,  весной,  когда молодежь  оканчивает средние или высшие учебные заведения. Крупная фирма,  принимающая на  работу  только  новичков,  набирает  сразу  большую  партию  работников, хотя  фактически  она  не  может тут же  предоставить  им  всем  работу. Продвижение  по  службе  производится  из  числа  работников  всей  фирмы,  а  лицо,  проработавшее  в  одной  компании  в  течении  пяти  или  двадцати  лет,  как  правило,  не  принимается  на  работу  другой  компанией;  более  того,  другая  компания  зачастую  даже  не  будет  рассматривать  его  кандидатуру.  Будучи  однажды  принятым  на  работу,  новый  работник  остается  здесь  до  официального  выхода  на  пенсию  в  возрасте  55  лет.  Работник  не  может  быть  уволен  ни  при  каких  обстоятельствах,  если  он  не  совершил  тяжкого  уголовного  преступления.  Увольнение  является  суровым  наказанием,  поскольку уволенный теряет  возможность получить  работу  на  фирме такого  же  разряда и должен  идти  либо  на  вторазрядную  фирму,  где сравнительно  низкая зарплата и слабая гарантия  занятости. Выходящему на пенсию  работнику компания  выплачивает  большое  единовременное  пособие,  которое  обычно  составляет  сумму  его  заработка  за  пять-шесть  лет.  Пенсии  или  социального  обеспечения  не  предусмотрено. Как  правило,  работники  пенсионного  возраста  остаются работать  в  основной фирме на  правах  временных работников  либо  переходят в фирмы -сателиты  на  нижеоплачиваемые  должности. 

         Для  того,  чтобы  до  конца   понять,  как  функционирует   эта  система,  надо  иметь  некоторое представление о структуре  промышленности в  Японии.  Каждая группа состояла из двадцати-тридцати  крупных  фирм,  которые  группировались  вокруг влиятельного банка. Каждая  этих  крупных  фирм  представляла  крупный  промышленный сектор, в нее входили различные компании. Банки  следят  за  тем,  чтобы  никакая  фирма  не  могла  занять  преимущественного  положения  по  отношению  к  торговому  партнеру.  Сам  факт  поступления  в  престижный  университет,  как  правило,  гарантирует  молодому  человеку  путь  на  работу  в  одну  из  крупных  фирм  или  правительственных  организаций.  Фактически  каждая крупная фирма или правительственная организация  имеет  определенную  квоту на прием  выпускников каждого отделения такого университета, и  студента по его окончании оказываются  уже  соответствующим  образом  подобранными  нанимателями. Система пожизненного найма, возможно, является только  следствием  уникальной  социальной  и  экономической  структуры  Японии,  она  неповторима  в условиях США  и  других  промышленно  развитых  странах  по  следующим причинам:

• Во-первых, каждая крупная фирма  в  Японии  два  раза  в  год  выплачивает  своим  сотрудникам  крупную  сумму  в  виде  вознаграждения,  и  поскольку  все  получают одинаковую долю своей зарплаты,  сумма  не  зависит  от  деятельности  лица,  а  только  от  деятельности  фирмы.  Такой  метод  компенсации  частично  переносит деловой  риск  с  держателей  акций  на  сотрудников  фирмы,  которые  страдают в неблагоприятные годы и процветают в благоприятные.  Вознаграждения вызывают у японских рабочих и служащих чувство  неотъемлимой  принадлежности  к  фирме  и  побуждают  их  поддерживать  ее  в  силу  своих  возможностей.  Система  пожизненного  найма  позволяет  фирме  в  неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве  вознаграждения  или  даже  переносить  его  выплаты  на  следующий  год.  Таким  образом,  фирма  может  сокращать  фонд  заработной  платы  примерно  на  30% ,  никого не увольняя.
• Во-вторых, каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат  временных  работников, главным  образом  женщин.  Даже  в  настоящее  время  редко можно встретить, чтобы японская фирма брала на работу женщин в качестве технических специалистов или  управляющих.  Женщины,  как  правило,  начинают  трудовую  деятельность  в  качестве  рабочих  на  производстве  или  клерков сразу же после окончания средней школы.  Хотя  они  могут  проработать  еще в течении длительного времени, женщины считаются временными  работниками и первыми  попадают  под  сокращение  в  периоды  экономического  застоя. Женщины  служат  своеобразным  “ буфером “,  резервом  для  сохранения  стабильности  в  уровне  занятости  мужчин.

Таким  образом,  механизм  использования  аспектов  долговременного  найма,  таких, как  доверие, преданность фирме и  стремление трудится  высокопроиз-водительно  в  течение  наиболее  продуктивного  периода  жизни,  является  основой  системы  пожизненного  найма. 

1.2.  Оценка  деятельности  и  продвижение   по  службе 

       Составной  частью  комплекса   специфических  черт,  характеризующую  японскую  систему  управления,  является  подход  к  оценке  деятельности  и  продвижению по службе. Отличительной его чертой является то, что  деятельность  молодых  людей,  впервые  поступивших  в  компанию,  будет  оцениваться  только  после  десяти  лет  работы,  до  этого  ни  один  человек  не  будет  повышен  в  должности. Именно  длительность  процесса  оценки  отбивает  желание у таких служащих  участвовать  в  определенных  видах  краткосрочных  проектов фирмы.У молодых вновьприбывших людей нет побудительного  мотива  выдвигать  проекты  или  настаивать  на  принятии  каких-то  решений,  которые  заслуживают внимания на данном этапе и могут потерять значение в  дальнейшем. Им также бесполезно стремиться улучшить свое служебное  положение  за  счет  кого-то  другого: они  знают,  что  их  деятельность  не  будет  оцениваться раньше положенного срока, они также  знают, что те, с кем  поступят  несправедливо,  будут  оставаться  на  работе  в  компании  в  силу  политики  пожизненного найма.

       Крупные японские компании  или   государственные  учреждения  принимают  на  работу  только  молодых  людей,  которые   находятся  в  стадии  жизненного  становления, они  направляют  на  них  влияние  множества   групп,  членами  которых   они  становятся,  и таким образом добиваются  от  них повышенной  преданности. Значение в этой системе имеет не внешняя оценка или вознаграждение, а тонкая, личная и всесторонняя оценка коллег,  людей которых «провести» нельзя,-это является наиболее существенным регулятором  поведения.           

1.3.  Карьера  неспециализированных  кадров. 

        Важной характерной чертой японских  организаций, которая часто   недооценивается, является  динамика  карьеры  каждого  сотрудника. В  японской  фирме в каждом отделе есть лицо, которое знает  людей,  проблемы  и  процедуры  любого другого отдела. Когда необходимо урегулировать отношения, обе  стороны в  состоянии  понять  друг  друга  и  установить  необходимые  контакты.  Важным  фактом  является  то,  что  каждый  работник  знает,  что  в течение  всей  своей служебной  карьеры  он  будет  выполнять  различные  функции,  его  будут  переводить  в  различные  отделы  фирмы,  в  том  числе  в  других  городах  или  странах. Лицо из другого отдела,  которое  просит  кого-то  помочь  ему  сегодня,  может  оказаться  завтра  сотрудником  или  даже  начальником.  Таким  образом,  есть  не  только  возможность,  но  и  мотив  иметь  широкие  личные  связи  в  масштабе  всей  организации,  а  также  сотрудничать  со  всеми.

Процесс перемещения с  одной  должности  на  другую  в  течение  всей  трудовой  деятельности  в  равной  степени  касается  всех  работников  японских  фирм.  Инженер-электрик может пройти путь от проектировщика схем до их  производства  и  сборки;  техник  может  работать  на  различных  машинах  или  в  различных  подразделениях,  а  все  управляющие  пройдут  через  все  области  деятельности. В  Японии  же  трудно  ожидать,  чтобы  работник,  переведенный  из  одной  компании  в  другую,  когда-нибудь  смог  бы  там  работать  с  полной  отдачей. Японцы специализируются не только в области техники, они  специализируются  также  в  области  организации  труда,  учатся  тому,  как  сделать,  чтобы  единственное  в  своем  роде  предприятие  функционировало  как  можно  лучше.

          Японские  компании,  верные  системе   пожизненного  найма,  прилагают   огромные усилия,  чтобы  воспитать   у  своих  сотрудников   чувство  преданности  своей  компании. Японцы понимают, что управляющий,  даже с хорошими  намерениями, не может сделать больше, чем поступать согласно  целям,  которые он считает равильными и подходящими. Японцы, понимая значение  оперативных целей,  лишили  местных управляющих права решать  вопрос  о назначении  на  должность и передали все решения подобного рода  на  усмотрение  специального  «Отдела  по  вопросам  управления  персоналом».  Кадровая  служба  становится  самой могучей силой в корпорации, способной не согласиться даже с  руководителем данного отдела, который не желает отдавать способного  специалиста. В этом  случае,  нарушается  принцип  свободного  выбора,  так  как  ни  сам кандидат,  ни его начальник  не  могут  осуществить  свой  выбор.  Иногда  свободный выбор имеет место у тех, кто не очень хорошо представляет  долгосрочных последствий своих поступков.

        Система  пожизненного  найма,  оценки  деятельности  и  продвижения   по  служебной лестнице затрагивает  только часть условий труда,  которые  позволяют  японским  рабочим и служащим добиваться  чрезвычайно высокой  производительности  труда.  Не  менее  важными,  чем  эти  проблемы,  являются  вопросы  управленческих  функций  в  организации - от  принятия  решений  до  взаимоотношений и системы ценностей, которые создают основу для  эффективного  функционирования  организации.

Глава  2.  Механизм  функционирования  японской компании.