Менеджмент как искусство

С того времени знания менеджмента, основанные на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании  начинают заменяться знаниями, основанными  на дедукции, т.е. мышлении, базирующемся на теориях. Менеджмент во многом становится похожим на капитал, а история  все в большей степени подтверждает ту истину, что экономическое и  социальное развитие общества в значительной мере является результатом работы, которую выполняет менеджмент.

Сегодня общепризнанно, что конкурентоспособность отдельных  организаций, экономическое процветание  нации в целом, прежде всего, зависят  от уровня практического управления и от качества разработок теоретического менеджмента. Наличие природных  богатств, производственная и технологическая  оснащенность тех или иных стран  становятся второстепенными факторами. 

Общепризнанным стало  и понимание того, что разрешение практических проблем управления прямо  зависит от успехов теоретического менеджмента. Однако это признание  отнюдь не прояснило традиционного  для управленческой мысли вопроса: менеджмент -- это наука или искусство, основанное на опыте? В этом, как представляется, кроется причина того, что "научно" обоснованные решения часто приносят не только пользу, но и значительный вред. Ведь зависят они, в конечном счете, только от реальной власти и принятых решений.

Итак, менеджмент -- это не только сфера практической деятельности, но и исключительно важная самостоятельная область знаний, научная и образовательная дисциплина. Ее становление, развитие, эволюция -- не всегда последовательные шаги вперед. На мысль менеджмента, а значит, и на подходы к объектам управления -- технике и людям, влияют успехи в осмыслении вопросов, связанных с управлением, многими другими науками, такими как математика, инженерная наука, психология, социология, антропология [17,c.56].

Интерес не только того, какой была управленческая мысль, но и почему она была такой, а также  какой она может стать в  будущем роднит данный аспект с искусством.

Рассмотрим более  подробно исторические и культурные особенности развития науки управления в общем, и на материале страны Японии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Эволюция развития  искусства управления

2.1. Этапы совершенства  науки современного  управления

Хронологический порядок  развития современной управленческой мысли хорошо известен. Среди основных школ современного менеджмента наиболее авторитетными и общепризнанными  выступают следующие школы [5,c.44]:

1. Школа научного  управления (1885--1920). Основные представители:  Ф. Тэйлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Изучали управление производства на низовом уровне, а не в целом.

2. Административная  школа в управлении (1920--1950). Основные  представители: Анри Файоль, Линделл Урвик, Джеймс Муни. Исследовали управление применительно ко всей организации, а не отдельной ее части.

3. Школа человеческих  отношений (1930--1950). Основные представители:  Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. В 1950 годах трансформировалась в школу поведенческих наук (Дуглас Макгрегор, Герберт Саймон, Дэвид Макклелланд и др.).

4. Наука управления  или количественная школа (1950--по н.в.). Особенно быстрое развитие эта школа получила во второй половине XX ст., когда появились компьютеры и соответствующее образование у менеджеров. 

Каждая школа -- это совокупность концепций относительно понимания сущности, принципов, функций и методов менеджмента как организации управления и как процесса принятия управленческих решений на основе цели, программы, действий, информации и пр. Именно в этом заключаются их общность, отличие и вместе с тем историческая значимость для развития теории и практики менеджмента.  

2.2. Развитие искусства управления в Японии

Искусство управления и его роль были признаны лишь относительно недавно самими представителями  японского менеджмента.

Один из лидеров  японского бизнеса -- Коносуке Мацусита, обращая внимание общественности на необходимость эффективного управления, писал[1,c.25]: «Современные предпринимательские организации выполняют важную роль -- поддержание общественной жизни. Пища, одежда, жилье становятся доступными людям в результате производства и распределения. Получая работу, люди испытывают удовлетворение и получают пользу. Чтобы достичь этих социальных целей, каждая организация должна поддерживать свое здоровое и работоспособное состояние. Это зависит от качества и эффективности управленческих решений и действий. Деятельность, которую мы называем управлением, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование».  

За сравнительно небольшой отрезок времени Японии из феодальной страны превратилась в  один из столпов человеческой цивилизации, это страна с передовыми технологиями, но создают это все люди и опыт развития управления в этой стране вызывает самый большой интерес в ходе данного исследования.

Вспомним, что современные  методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи. Смятение первых послевоенных лет поставило  перед руководителями Японии задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Лидеры бизнеса  встали перед острейшей необходимостью борьбы за восстановление своих компаний.

Проведенная американской оккупационной администрацией чистка ведущих предпринимателей военных  лет создала атмосферу, в которой  те, кто столкнулся с задачей восстановления, познакомились и приняли (в ряде случаев неосознанно) идеологию  управления и практические методы американского  бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно постигать социальную ответственность  и последствия своей деятельности[9,c.73].

В условиях хаоса  задача восстановления японской индустрии  легла на плечи молодых администраторов.

Они осуществили  свои задачи, сначала применив традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Под руководством таких  людей, как Курата (из «Хитати») и Исизака (из «Тосибы»), началось восстановление экономики, были заложены основы будущего роста [9,c.84].

В послевоенной Японии появились предприниматели с  новыми идеями, духом открытости новому и желанием использовать предоставляющиеся  возможности. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом создать новый  японский путь развития.

Быстрое восстановление и развитие послевоенной Японии принесли новые проблемы -- необходимость переоценки и пересмотра практики предшествующих лет, активных поисков новой управленческой концепции. Идеи К. Мацуситы и других ведущих специалистов оказались не только реакцией на существовавшее положение, но и серьезным вкладом в создание новой стратегии управления [13,c.102].

Творческий поиск  завершился созданием специфической  «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но, в то же время следует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказалось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших  в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Основанием для  создания новых теорий и принципов  управления служили также общие  философские взгляды.  

Внимательное изучение идей К. Мацуситы и резолюции, принятой в 1956 г. промышленной группой «Дойкай», показывает возникновение новой идеологии и философии управления в Японии .

Основные черты  системы управления довоенного времени  легко различимы. В" обществе существовали четкие грани деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс). Хотя и в предвоенной Японии существовала определенная групповая ориентация, отношения между предпринимателями и рабочими были совершенно другими. Преобладала концепция, ориентировавшая бизнес на создание «дзайбацу». Согласно этой теории предприятия и рабочие коллективы рассматривались как нечто, из чего их владельцы могут извлекать прибыль. Учитывая эти обстоятельства, можно с полным правом утверждать, что изменения, произведенные крупнейшими предпринимателями после войны, были поистине революционными[14,c.105].

Стремление к изменениям классически продемонстрировано одним  из виднейших современных предпринимателей С. Хондой: «Тот, кто является руководителем  организации, пишет он, - должен в  первую очередь сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать  планы по достижению поставленных задач  таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который  подталкивал бы подчиненных к  достижению определенных целей в  любых условиях, лидер должен обладать, теоретически сильной и практически  применимой концепцией»[17,c.94].

И такая концепция  в Японии появилась.

Эта концепция опиралась  на японскую философию и развивала  ее в условиях стремительно меняющегося мира.

Обращаясь к эре  Токугавы и учению Судзуки теоретики и практики современного японского менеджмента не упустили их идей.

С. Ямамото указывает, что, хотя Судзуки и был провозвестником индустриальной Японии, необходимо интерпретировать и усовершенствовать его идеи в соответствии с потребностями промышленного развития.

Эити Сибусана и другие исследователи выполнили эту задачу. В эру Мэйдзи они разработали новые общественные теории, применимые к современности, но сохраняющие существовавшие традиции. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования. Однако между эрой Токугавы и современной Японией было связующее звено - эра Мейдзи, когда систематически и последовательно обращались к традиционной философии и ценностям, для того чтобы принять вызов времени и противостоять проблемам эпохи. Сознательное обращение политической верхушки к отдельным элементам феодального наследия при решении новых проблем оценивается как ключевой фактор современного развития Японии, когда в сравнительно быстрый срок и относительно безболезненно был совершен переход от отсталой аграрной страны к ведущей промышленной державе мира»[22,c.68]. 

Описанные выше представления  были предпосылками для изменений  в стратегии управления, структуре  организации и стиле руководства.

Стрежнем иной концепции  стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

Как отмечает Мацусита «каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь собственное признание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он может довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».

Эта идея была выражена в документе, опубликованном в 1956 г. группой «Дойкай»: «Действия управляющих в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством наиболее полного использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющих перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления и направлении поставленных целей» .

Хотя «Дойкай» была не единственной организация, выдвигающей новые управленческие решения, её значение для новейшей японской истории не может быть переоценено. В нее входили молодые специалисты нового, послевоенного типа, и ее документы возникали в результате широких дискуссий и напряженной вдумчивой работы.

В 1947 г. «Дойкай» опубликовала свой первый документ «Одна из точек зрения на демократизацию бизнеса», где подводились итоги дискуссии, проводившейся в проблемной группе, руководимой М. Отсукой, по демократизации бизнеса .

Декларация указала  в первую очередь, что компания должна контролироваться акционерами, управляющими и рабочими. В руководство компании, являющимся высшим органом, определяющим и контролирующим политику компании, должны входить представители всех трех групп. Кроме того, документ рекомендовал гарантировать минимальный доход как управляющим, так и рабочим и делить прибыли поровну между тремя указанными выше группами. Профсоюзы были признаны необходимым элементом в структуре компании, если они обеспечивают благосостояние рабочих в соответствии с их вкладом в достижение - целей компании.