Менеджер в системе управления, его имидж и стили руководства

 

 

Глава 3. Адаптация стилей руководсва к  деловым ситуациям

3.1. Роль руководства организации

Руководитель должен иметь:

 – широкое общее представление  о положении дел за пределами  своего подразделения, осознание  изменений во внешней среде  и возможностях их использования;

 – чуткость к ситуациям  внутри и вне фирмы;

 – творческий подход и  умение мотивировать себя и  персонал;

 – желание и способность  сотрудничать;

 – понимание результатов,  умение планировать и выполнять  планы;

 – способность идти на  риск;

 – способность принимать  решения;

 – готовность дать оценку  полученным результатам и определить  программу развития фирмы и  ее персонала.¹²

 

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые  права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения  независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и  подчиненными, желать сотрудничать, разрешать  конфликты и т. д.

 

Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

 – по разработке продукции; 

 – организации; 

 – управлению персоналом (продолжительность  отсутствия, удовлетворенность работой,  готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства,  творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

 

Эффективность стилей управления нельзя оценивать  вне конкретных ситуаций.  При  этом следует учитывать:¹³

 – личные качества (представления  о ценностях, самосознание, основная  позиция, отношение к риску,  роль личных мотивов, авторитет,  производственный и творческий  потенциал, уровень образования);

 – зависимость от предстоящих  задач (содержат ли они творческие  или новаторские элементы, степень  сформулированности, наличие опыта  их решения, решаются ли они  планово или как внезапно возникающие,  должны ли выполняться индивидуально  или в группе, давление сроков);

 – организационные условия  (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное  решение задач, количество инстанций  принятия решения, четкость путей  информации и связи, степень  контроля);

 – условия окружающей среды  (степень стабильности, условия материального  обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности  и структуры).

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся  универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме  распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к  высшим уровням потребностей. Демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.¹⁴

Суть  либерального стиля управления состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам  отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчелла и Р. Хауса, исполнители  будут стремиться к достижению целей  организации, если получат от этого  какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в  том, чтобы объяснить, какие блага  их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному  пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается  в указаниях незрелым, не способным  и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно  делать.

Главная задача руководителя и вообще руководства  в принципе – это постановка конкретных, полностью оговорённых, а главное, достижимых целей. Если подчинённый  будет чётко осознавать свою задачу, он будет планомерно и систематично продвигаться к её выполнению, руководитель же сможет потом спросить с подчинённого за выполнение или невыполнение конкретной задачи. Однако нельзя каждый день ставить  всё новые и новые задачи, не дожидаясь выполнения предыдущих, из своего океана гениальных идей следует  выловить наиболее удачные. Если всё  же не удалось избежать множественности  целей, то подчинённому нужно объяснить  приоритет их выполнения: какие задачи нужно выполнить немедленно, а  какие могут подождать (но недолго).

Руководитель  не должен быть мелочным (не обязательно  контролировать расход канцелярских скрепок  или карандашей), также не нужно  обращать внимание на неправильный размер или цвет шрифта, в тех случаях когда это не принципиально. Нужно помнить, что проконтролировать всё вы не в состоянии, поэтому следует научиться доверять своим сотрудникам, и не проверять ежечасно их работу. Частые отлучки начальника плохо отражаются на его имидже, поэтому руководитель всегда, ну или хотя бы очень часто, должен быть на своём рабочем месте.

Каждому руководителю приходится хвалить или  ругать своих сотрудников. Здесь  нужно помнить, что похвала очень  хорошо отражается на работоспособности  и инициативности работника, особенно похвалы действуют на новичков, потерпевших первые неудачи. Критику нужно осуществлять очень корректно, никогда нельзя повышать голос и переходить на личности, критиковать нужно конкретный поступок, а не личность работника в целом. Главное помните, что хвалить нужно публично, а выговаривать с глазу на глаз. Если же вы хотите, чтобы проступок одного стал уроком для других, то объясните публично ошибку сотрудника, не называя его имени (таким образом вы сохраните ему лицо).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ, 2000 г.
2. Омаров А. М. « Менеджмент. Управление  - древнейшее искусство, новейшая наука»  (1993г.)
3. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 г.
4. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 г.]
5. Резник С.Д. // Э.М. Короткова. Введение в специальность «Менеджмент организации»: учебное пособие для вузов/.- М.: «Логос», 2004.- 320 с
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 1995
7. Коробков Е.К.  «Учебное пособие. Концепция Российского менеджмента».  2009г.
8. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. Москва.: Экономист, 2006, С.473
9. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. 2003 г.
10. А. Комарова. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007. – С. 159
11. Калина А. В., Конева М. И., Ященко В. А. Современный экономический анализ и прогнозирование. - К.: МАУП, 2007 г.
12. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – Изд. 4-е доп. и перераб. – М.: Экономистъ, 2005.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: 2001 г.

 

 

 

 

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ, 2000 г.

² Коробков Е.К. «Учебное пособие. Концепция Российского менеджмента». 2009г.

³ Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 г.

⁴ Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. 2003 г.

⁵ Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 г.]

⁶ Введение в специальность «Менеджмент организации»: учебное пособие для вузов/С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. // Э.М. Короткова и С.Д. Резника.- М.: «Логос», 2004.- 320 с

⁷ Введение в специальность «Менеджмент организации»: учебное пособие для вузов/С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. // Э.М. Короткова и С.Д. Резника.- М.: «Логос», 2004.- 320 с

⁸ Калина А. В., Конева М. И., Ященко В. А. Современный экономический анализ и прогнозирование. - К.: МАУП, 2007 г.

⁹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва.: Экономист, 2006, С.473

¹⁰ Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. 2003 г.]

¹¹ Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007. – С. 159

¹² Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. 2003 г.

¹³ Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 1995

¹⁴ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: 2001 г.