Менеджер персонала

 
 
 
 
 
 

Сообщение 

По дисциплине: Менеджмент 

На тему: менеджер персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Подготовила:

Студентка ХДК 42-08-09(3)

Кулиш Д.

Проверила: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Менеджер  персонала 

     Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др. 

Обязанности менеджера персонала: 

— Наблюдение за рынком труда, информирование руководства  компании о сложившейся на рынке  ситуации с кадрами и средней  заработной платой.

— Оперативный  поиск и подбор нужных предприятию  специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.

— Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит  от руководства компании, то систему  нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

— HR-менеджер — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые  и личностные взаимоотношения, социально-психологический  климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

— Одной  из самых важных  обязанностей менеджера  персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.

— Предоставление консультативных  услуг в области  управления человеческими ресурсами  руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

     Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство  зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.. 

Профессиональные  качества менеджера персонала: 

— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными  навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

— Менеджер персонала должен профессионально  владеть навыками общения. Прием  персонала на работу начинается с  собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

— Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный  климат в коллективе, помочь каждому  из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру  персонала требуются знания трудового  законодательства и  организации  делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и  т. д. 
 

О профессии  менеджера персонала 

     Не секрет, что сегодня профессия менеджера персонала становится все более популярной в отечественном бизнесе, все больше предприятий и организаций хотят управлять своими сотрудниками по-новому, а поэтому переходят от привычных отделов кадров к новым современным службам - службам управления персоналом. Вместе с тем, профессия эта еще очень молодая, пока еще немногие вузы готовят дипломированных специалистов такого профиля. Зачастую менеджером персонала становится человек, переквалифицировавшийся из какой-то другой профессиональной области. Без специальной подготовки новичку придется нелегко, если руководство компании связывает со службой управления персоналом реальные надежды по оптимизации рабочего процесса и возлагает на нее выполнение соответствующих функций. Мне в свое время пришлось быть таким начинающим менеджером, и приведенные здесь рекомендации основаны на личном профессиональном опыте. Думаю, они будут полезны как моим молодым коллегам, так и тем, кто только собирается выбрать себе профессию менеджера персонала. 

     Какова же основная задача, стоящая перед менеджером по персоналу? В первую очередь, это организовать деятельность службы управления персоналом таким образом, чтобы добиться максимального эффекта от работы каждого сотрудника предприятия, проявления его творческого потенциала. И в то же время, чтобы каждый человек, работающий в компании, проникся ее корпоративным духом, ценил свою работу и знал, что в компании уважают, ценят его и считаются с ним. 

     В свете этих основополагающих задач, а также для формирования правильного взгляда на работу HR менеджера, рассмотрим для начала основные функции, которые выполняют (должны выполнять в идеале) специалисты по персоналу в крупных компаниях: 

    Участие в разработке бизнес-плана компании в разделах "Персонал" и "Управление", согласование их с другими разделами;

    Расчет и планирование потребности  компании в персонале;

    Составление описания рабочих  мест, должностей, функциональных обязанностей;

    Разработка системы отбора и тестирования профессиональных и личных качеств претендентов на открытые вакансии;

    Поиск и подбор специалистов  на открытые вакансии;

    Организация мероприятий по адаптации  новых сотрудников;

    Планирование карьеры работников, обеспечение перемещений внутри компании, разработка программ развития персонала;

    Организация проведения аттестации, использование ее результатов  на практике;

    Проведение работы по обучению  персонала, повышению квалификации;

    Разработка документов, определяющих  трудовые отношения на предприятии (инструкции, договоры и пр.);

    Организация учета персонала,  ведение кадрового делопроизводства;

    Разработка системы оценки и  оплаты труда;

    Проведение исследований по мотивации;

    Составление компенсационного и  мотивацион-ного пакетов, мониторинг их эффективности;

    Исследование психологического  климата в коллективе, разрешение  конфликтных ситуаций;

    Проведение аналитической работы  по результатам управления персоналом;

    Организация мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию креативности;

    Подготовка и проведение корпоративных  мероприятий. 
 

     Теперь, имея картину "идеальной" организации работы службы управления персоналом, можно начинать работать в указанном направлении!

     В первую очередь необходимо выяснить, какие реальные задачи компания ставит в работе с персоналом. Скорее всего, вы с удивлением (а может быть и без него!) обнаружите, что ни о каком научном подходе к управлению трудовыми ресурсами речь не идет (во всяком случае, до момента начала вашей славной деятельности на новом поприще). Вся работа сводится к выполнению функций отдела кадров и подбору новых сотрудников, проведению праздничных мероприятий и контролю рабочего времени. Для того чтобы изменить существующую (не очень-то радужную, надо прямо сказать) картину, давайте попробуем спланировать вашу деятельность на ближайшее время, определим основные шаги, с которых желательно начинать работу. 

     Прежде всего, обсудите с руководителями компании, что именно они имеют в виду, когда говорят об оптимизации работы предприятия, используя возможности human resource. (Если они, конечно, вообще знают, чего они хотят! Но это уже проблема другого уровня "сложности".) Как они видят работу вашей службу, насколько большими полномочиями смогут (и захотят!) вас наделить, какой собираются выделить бюджет для этой работы. Исходя из результатов таких переговоров, вам и нужно будет строить свою дальнейшую деятельность. 

     Для начала постарайтесь составить универсальную структуру компании, где было бы отражено: к какому департаменту (отделу) относится каждый сотрудник, кто является его непосредственным руководителем, каково взаимодействие с другими подразделениями и работниками организации, какова вертикальная и горизонтальная структура подчинения. Если такая структура существует, посмотрите, возможно, она нуждается в корректировке. Очень часто одной из главных проблем, существующих на предприятии, является именно незнание и непонимание сотрудником своего места в компании, неопределенность или нестабильность его положения и, как следствие, боязнь собственного несоответствия должности, или наоборот, переоценка собственных возможностей. Далее на этой почве вырастают интриги, взаимная неприязнь, конфликты, недовольство руководством, а в итоге страдает рабочий процесс. 

     Когда структура будет должным образом разработана, обязательно доведите ее до сведения всех работников. В таких вопросах необходима полная открытость со стороны руководства, иначе все усилия будут напрасны - что толку в красиво нарисованной схеме, если ее содержание известно только первым лицам компании и вам? 

     Вместе с руководителями структурных подразделений составьте описание каждого рабочего места - одному это сложно будет сделать, т.к. невозможно досконально знать особенности всех специальностей, представленных на вашем предприятии, а общие слова, написанные по готовому трафарету, никому не нужны. На основании требований к рабочему месту вам необходимо также разработать должностную инструкцию, опять же желательно в творческом союзе с начальниками департаментов. 

     В соответствии со стратегическим планированием деятельности компании на будущее и перспективой работы на ближайшее время, определите потребность в специалистах, а также сроки, в которые они должны быть подобраны. 

     На вновь открываемые вакансии нужно также составить описание рабочих мест, чтобы при дальнейшем подборе специалистов четко знать, кого необходимо искать. Чем более конкретизированы будут ваши объявления об открытых вакансиях, тем меньше свалится на вас работы в дальнейшем. Вот небольшой пример из жизни. В одну ИТ компанию нужен был руководитель Интернет-проекта. Объявление, помещенное в Интернет, гласило: "...необходим опыт руководящей работы, наличие завершенных проектов, свободный английский, свободное владение ПК". Начиная со следующего дня на бедного менеджера персонала этой компании (надо сказать, как раз новичка в этой области) посыпались сотни резюме людей, которые совершенно справедливо полагали себя способными занять данную вакансию. Потонув в бумажном и электронном море, проклиная все на свете и целыми днями изучая присланные CV и отвечая на телефонные звонки, этот менеджер вывел для себя железную формулу подачи объявлений: "Максимум конкретизации - минимум лишней работы!"