Менеджер как лидер, авторитет и начальник

Авторитет руководителя имеет  два источника:

1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Поддержка сотрудников - это  ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. То, как вы выглядите  в их глазах, и объясняет все  ваши успехи и неудачи. Подчиненные  прекрасно отдают себе отчет в  том, какая разница в работе между  плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые  результаты подкрепляют чувства  профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность  отношений между подчиненными и  руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости  от того, какой стиль применяет  тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения  с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие  высокой культуры общения, которая  выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм  общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и  корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному  слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона  поступков должна соответствовать  внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы  служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется  легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально - положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет).А.С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1 Авторитет расстояния - руководитель  считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных  и держится с ними официально.

2 Авторитет доброты - "всегда  быть добрым" - таков девиз данного  руководителя. Такая доброта снижает  требовательность. Бывает, добрый руководитель  оказывает подчиненному "медвежью  услугу".

3 Авторитет педантизма - в  этом случае менеджер прибегает  к мелочной опеке и жестоко  определяет все стадии выполнения  задания подчиненными, тем самым,  сковывая их творчество и инициативу.

4 Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5 Авторитет подавления - менеджер  прибегает к угрозам, сеет страх  среди подчиненных. Он ошибочно  полагает, что такие приемы укрепят  его авторитет. В конечном итоге  это лишает людей чувства уверенности,  инициативы, рождает перестраховку  и даже нечестность.

 

3. Власть менеджера

 

Руководители должны оказывать  влияние таким способом, который  легко предсказать и который  ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы  сделать свое лидерство и влияние  эффективным, руководитель должен развивать  и применять власть. Большинство  людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые  считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент  власти.

Власть - возможность оказывать  определенное влияние на поведение  людей с помощью права распоряжаться  чем - либо, авторитета, подчинения своей  воле. В свою очередь, влияние - поведение  одного человека, которое вносит изменение  в образ мыслей и действия другого  человека.

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния  облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости  этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя способами:

1) официально закрепленными в документах делегированием полномочий

2) наличием систем долгосрочного,  среднесрочного и текущего планирования

3) отлаженным механизмом  обмена информацией.

Своевременное перераспределение  и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для  повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда  требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать  подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию  компании.

При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему  премирования, в соответствии с которой  сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.

В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и  подчиненных. Менеджер либо воздвигает между собой и все более  многочисленным штатам, либо сохраняет  панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.

Больше половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в  которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.

Оптимально приспособленными к рыночным условиям является уверенный  в себе руководитель. У такого менеджера  всегда есть твердое собственное  мнение, однако он старается выслушивать  и учитывать мнения своих подчиненных.

3.1 Источники  власти

 

Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми  для удовлетворения каких - либо потребностей подчиненного.

В условиях рыночной экономики  источники власти внутри предприятия  в процессе его развития могут  трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три  источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям  компании (или отдельной личности, ее основавшей) - власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

После того как предприятие  создано, появляется второй источник власти - власть собственников. Этой властью обладают как основатели компаний, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

Однако, когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти - власть самого предприятия.

Существует много примеров, когда фирма оказывалась банкротом, а ее основатели были смещены со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения  предпринимателя - основателя компании: я сам по себе и полностью независим.

Руководство предприятия  никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря  тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между  тем, именно высшее руководство предприятия  легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих  и служащих зависит от решений  руководства. На деле все обстоит  иначе: существование руководства  зависит от работы сотрудников и  от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия  является деятельность организации  в целом. Сам же руководитель выступает  в роли лидера, обладающего властью  лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы  компании, формирующие организационную  структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали  собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих  друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может  использоваться исключительно в  интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды  предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия  не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации.

Таким образом, как для  основателей компании, так и для  ее владельцев важно понять, что  ощущение собственной значимости и  чувство собственника не может служить  основным источником власти.

 

3.2 Виды власти

 

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему  возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии  на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности  и д. р. Чтобы использовать страх  как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается  желание человека сознательно пойти  на нарушение, обман своего руководителя.

Люди в результате воздействия  с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где  власть основана на принуждении, как  правило, ниже производительность труда  и качество продукции. Сотрудники в  этом случае обычно испытывают неудовлетворенность  своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных  способов влияния на других людей.

Главное для менеджера - правильно  определить размер вознаграждения. В  противном случае, при недостаточности  вознаграждения степень мотивации  будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние  на сотрудника осуществляется благодаря  тому, что он принимает на веру профессионализм  менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет  и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый  руководитель, не обладая достаточным  опытом работы в конкретной области  деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к  сотрудникам может слабеть, авторитет  снижаться.

Вместе с тем, высокий  профессионализм менеджера в  конкретной области деятельности, например в технической сфере, далеко не всегда свидетельствует об эффективности  его работы как руководителя. Так, в немецком концерне Schleman - Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

Оптимальным вариантом здесь  является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для  своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит  потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с  некой харизматической личностью.

Харизма (от греч. Charisma - милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть, профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, "боготворят" его. Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими. Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.