Мемлекеттік қызметке кадрларды іріктеудің қазіргі жүйесі

2009 жылдың басынан 006 «Шетелде мемлекеттік қызметкерлердің біліктілігін арттыру» республикалық бюджеттік бағдарламасымен орталық мемлекеттік органдардан 174 қызметкер оқытылды, осы мақсатқа 231 млн. 161 мың теңге жұмсалды.

Агенттік 2009 жылы біліктілікті арттыру бойынша келесі тақырыптардағы курстарды ұйымдастырды және өткізді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ІІ-тарау. Қазақстан  Республикасында мемлекеттік қызметтің  қалыптасу ерекшеліктері

2.1. Мемлекеттік қызметтің  үрдісі мен қарқындылығын талдау

Мемлекеттік қызмет жаңа моделінің Тұжырымдамасына арналған баспасөз мәслихаты өтті

2011 жылдың 10 тамызы күні  ҚР Мемлекеттік қызмет істері  агенттігінің Төрағасы Алихан  Байменовтің қатысуымен Мемлекеттік  қызметтің жаңа моделі Тұжырымдамасының  негізгі қағидаларына арналған  баспасөз мәслихаты өтті.

 Қазақстан Республикасында  тәуелсіздік жылдары кәсіби әрі  тиімді мемлекеттік аппаратты  қалыптастыру жөнінде бірқатар  шаралар қолға алынды.

 Қазақстан Республикасы  Президентінің «Мемлекеттік қызмет  туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы  № 2730 Заң күші бар Жарлығы мемлекеттік қызмет жүйесін қалыптастыруға негіз қалаған тұңғыш нормативтік акт болды. Кейіннен мемлекеттік қызметті дамытудың ұзақ мерзімді басымдықтары «Қазақстан – 2030» стратегиясында айқындалды. 1999 жылы қабылданған және бүгінгі таңда қолданылып отырған «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының Заңы қазіргі заманғы мемлекеттік қызметтің негізін қалады.

2000-шы жылдардың басында  Дүниежүзілік банк Қазақстанды  ТМД және Шығыс Еуропа елдері  арасында мемлекеттік қызмет  саласындағы реформалардың көшбасшысы деп таныды. Қазақстанда бұрынғы кеңестік кеңістікте алғаш рет мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу енгізілді, мемлекеттік лауазымдар саяси және әкімшілік болып бөлініп, мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру жөніндегі шаралар іске асырылды.

 Сонымен қатар,  қазіргі кезде мемлекеттік қызмет  жүйесінде бірқатар проблемалар  қордаланған, атап айтқанда:

• конкурстық тестілеу мен іріктеу объективтілігінің және

          ашықтығының жеткіліксіздігі;

• лауазымдық жоғарылату (ауысу тәртібімен тағайындау) кезінде  

          меритократия қағидатының сақталмауы;

• қызмет сапасын бағалау мен еңбекке ақы төлеу деңгейінің өзара

          байланысының болмауы;

• оқыту жүйесі тиімділігінің жеткіліксіздігі;
• мемлекеттік органның басшысы әкім ауысқан кезде кадрлық

          сабақтастықтың бұзылуы және  кадрлардың жиі ауысуы;

• іріктеу, бағалау және жоғарылату кезінде кадр қызметтері рөлінің

          төмен болуы; 

• сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл тетіктерінің әлсіздігі;
• қызметтік этика нормаларының сақталмауы және корпоративтік

          мәдениет деңгейінің төмен болуы. 

Аталған проблемалар, Мемлекет басшысы мемлекеттік аппараттың, атап айтқанда, Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің алдына қойған басым  міндеттер, сондай-ақ қоғам тарапынан  нәтиже күту Мемлекеттік қызмет жаңа моделінің тұжырымдамасын қабылдау қажеттігін туындатты.

 

Тұжырымдама мемлекеттік  қызмет жүйесіндегі реформалаудың  жаңа кезеңінің негізін қалайды.

 Тұжырымдаманы іске  асырудың нысаналы индикаторлары  болып мыналар айқындалды:

• кадрларды конкурстық іріктеу жүйесіне халық сенімінің деңгейін          

          арттыру; 

• мемлекеттік қызметте меритократия қағидатының сақталуына

          сенім деңгейін арттыру; 

• мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігін арттыру, оның ішінде

          мемлекеттік органның басшысы ауысқан кезде мемлекеттік

          әкімшілік қызметшілерді негізсіз  босатудан қорғау;

• жоғары корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және

          мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық  этикасын жетілдіру;

• мемлекеттік қызметтер сапасын арттыру.

 Тұжырымдамада мынадай  жаңалықтар көзделген: 

 Жаңа корпустық  вертикальды қалыптастыру

 Мемлекеттік саяси  қызметшілер – «тағайындалатындар»,  саланы дамытудың стратегиялық  бағыттарын айқындайтын және  тағайындалуы саяси-шешуші сипатқа ие қызметшілер (шамамен 0,4 – 0,6 %);

 «А» корпусы –  стратегиялық шешімдер қабылдау  мен оларды орындау арасындағы  өзара байланысты, сондай-ақ мемлекеттік органның кадр саясаты мен ұзақ мерзімді міндеттерін іске асырудағы сабақтастықты қамтамасыз ететін мемлекеттік қызметтің басқарушы элитасы (0,8 – 1 %);

 «А» корпусына жауапты  хатшылар, Үкіметтің ұсынысы бойынша  айқындалатын орталық мемлекеттік  органдар комитеттерінің төрағалары, жекелеген департаменттерінің директорлары лауазымдарын, сондай-ақ бірқатар өзге де жоғары әкімшілік лауазымдарын қосу көзделіп отыр;

 «А» басқарушылық  корпусының кадр резервін қалыптастыруды  және «А» корпусының мемлекеттік  қызметшілеріне қатысты кадр саясатын жүргізуді Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің Басшысы басқаратын Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия жүзеге асыратын болады;

 «Б» корпусы –  заңнама нормаларына, әкімшілік стандарттары мен регламенттерге; «А» басқарушылық корпусының талаптарына сәйкес іске асыру (атқарушылық) қызметін жүзеге асыратын мемлекеттік қызметшілер (98 %-дан астам).

 «Б» корпусына іріктеу  екі кезеңнен тұратын конкурс  негізінде жүзеге асырылатын болады.

 Бірінші кезеңде  Агенттік белгілі бір мерзімділікпен (мысалы, айына бір рет) заңнаманы  білу жөніндегі тестілеудің негізінде  және кәсіби және жеке құзыреттері  бойынша кадр резервіне жинақтауды  жүргізетін болады, қажет болған  жағдайда әңгімелесуді, эссе жазуды өткізеді.

 

 Екінші кезеңде  мемлекеттік орган резервистер  қатарынан ғана бос лауазымға  конкурс өткізеді.

 Конкурстық іріктеудің  ашықтығы мен объективтілігінің  аса жоғары деңгейін қамтамасыз  етуге бағытталған бірқатар шаралар,  атап айтқанда: мемлекеттік органдардың конкурстық комиссияларының құрамына сыртқы сарапшыларды қосу, конкурстық комиссия мүшелерінің жауапкершілігін белгілеу, әңгімелесу рәсімінің ашықтығын қамтамасыз ету (БАҚ, қоғамдық бірлестіктер өкілдерін шақыру, аудио- және бейнебақылау) көзделеді.

 Бүгінгі таңда тағайындаулардың 50 - 70 пайызы ауысу тәртібімен  жүзеге асырылады. Бұл рәсім  формальды сипатқа ие, іс жүзінде  мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді  «саяси тағайындау» орын алады. 

 Алдағы уақытта  ауысу тәртібімен тағайындау кезінде бұрынғы лауазымдағы жұмысын бағалауды, бұрынғы жұмыс орнынан ұсынымхаттың болуын ескеру көзделіп отыр. Мемлекеттік қызметшілерді баспалдақтап жоғарылату жұмыс сапасын бағалауға негізделетін болады.

 Мемлекеттік қызметшілерді  іріктеуде, бағалауда және баспалдақтап жоғарылатуда мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің рөлі арттырылатын болады. Кадр қызметтерінің басшыларына арнайы біліктілік талаптары белгіленетін болады, ал оларды тағайындау Мемлекеттік қызмет істері агенттігімен келісім бойынша жүзеге асырылатын болады.

 Мемлекеттік қызмет  персоналын басқаруды жетілдіру  мақсатында «е-қызмет» жүйесін  енгізу жоспарланып отыр, ол Агенттікке, мүдделі мемлекеттік органдарға, кадр қызметтеріне онлайн режимінде  орталық және өңірлік деңгейдегі  мемлекеттік қызметшілерге қатысты толық өзекті кадрлық ақпаратты алуға мүмкіндік береді.

 Мемлекеттік қызмет  жүйесінде ынталандыру мен еңбекақы  төлеу жүйесі де жетілдірілетін  болады.

 Мемлекеттік қызметшілерді  оқыту жүйесін жетілдіру, Қазақстан  Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы, өңірлік мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау мен біліктілігін арттыру орталықтары қызметінің сапасын арттыру жөніндегі шаралар қабылданатын болады.

 Мемлекеттік қызметшілердің  қызметтік этикасы нормалары жетілдіріледі, мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ұйымдастырудың сапасын арттыру жөніндегі шаралар қабылданатын болады.

 Азаматтық қоғам  институттарымен, бұқаралық ақпарат  құралдарымен ынтымақтастықты кеңейту,  транспаренттікті және қоғам  алдындағы есептілікті арттыру мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру шараларының бірі болмақ.

 Жалпы алғанда,  Мемлекет басшысы қойған және  Тұжырымдамада қамтылған мемлекеттік  қызмет жүйесін жетілдіру жөніндегі  міндеттерді іске асыру мемлекеттік  аппарат қызметінің тиімділігін қамтамасыз етуге тиіс, яғни мемлекеттік қызмет «ұлт пен қоғамға қызмет ету» ұғымымен мағыналас болуы керек.

2.2. ҚР Мемлекеттік  қызмет туралы Заңының жүзеге  асуы

Елімізде 1999 жылдың 23 шілдесінде «Мемлекеттік қызмет туралы» Заң, бұдан  соң мемлекеттік қызмет саласын реттейтін бірқатар заңдық күші бар құқықтық актілер қабылданды. Осылайша Қазақстан ТМД елдері арасында бірінші болып мемлекеттік қызмет реформасын табысты жүргізіп келеді.

 Елімізде «мемлекеттік  қызмет» деген ұғым қалыптасып, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық ережесі заңды түрде бекітілді, мемлекеттік қызметке келудің, онда болудың және қызметті тоқтатудың мәселелеріне байланысты талаптар белгіленді. Сонымен қатар, кадрларды басқару саласында оның тиімділігін арттыруға негіз қалаған белгілі жүйе қалыптаса бастады.

Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру  және оны кадрлық қамтамасыз ету  жөніндегі «Мемлекеттік қызмет өтілі  туралы ереже», «Мемлекеттік қызметшілердің біліктілік кластары туралы ереже», «Мемлекеттік қызметшілерді аттестациядан өткізу тәртібі мен шарттары туралы ереже» және басқа да бірқатар маңызды құжаттар кадрларды басқарудың нормативтік-құқықтық базасын айтарлықтай нығайтты.

2005 жылдың 3 мамырында  ҚР мемлекеттік қызметшілерінің  Ар-намыс Кодексі туралы Елбасының  Жарлығы шықты. Ал 2011 жылдың 1 сәуірінде оның жаңа нұсқасы бекітілді. Дәйекті және жүйелі жүргізіліп жатқан реформалардың нәтижесінде мемлекеттік қызметтің «Қазақстан­дық моделі» қалыптасты, мемлекеттік басқарудың оңтайлы жүйесі жасақталды, мемлекеттік аппарат жұмысының нәтижелілігі артты. Дейтұрғанмен, мемлекеттік қызметті жетілдіру – тұрақты назар аударуды қажет етіп отыратын және үздіксіз жүргізілетін процесс деп айтуға болады.

Мемлекеттік қызметті жетілдіру  мәселелері Мемлекет басшысының ерекше назарында. Ел Президенті Н.Ә.Назарбаев 2008 жылдың 17 маусымында Астанада өткен халықаралық ғылыми-практикалық конференцияда… «…бұдан былайғы реформаларды белсенді жүргізудің негізгі элементі ретінде мемлекеттік қызметтің жаңа сапасын талап етеді» – деді. Елбасының тапсырмасы бойынша мемлекеттік қызметтің жаңа моделі туралы тұжырымдама дайындалуда. Онда, біріншіден, мемлекеттік қызметтің өзінің мәртебесін нығайтып, мемлекеттік кадр саясатын Қазақстанның айрықша маңызды ұлттық басымдығы санатына көтеруді, екіншіден, мемлекеттік қызмет қағидаттарын қайта қарау.

Кадрларды іріктеу, сапасын  арттыру бөлігінде мемлекеттік  қызмет істері жөніндегі агенттіктің, мемлекеттік органдардағы кадр қызметтерінің  рөлін күшейту керектігі, ол үшін оларды әдістемелік тұрғыда агенттікке бағындыру керек екені де айтылған.

Мемлекеттік басқару  жүйесіндегі қазіргі кадрлық  жағдай, әкімшілік реформа жүргізу  қажеттілігі кадрлық жұмыс жүйесін  ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістерді қажет етеді. Шындығында кадр қызметтерінің  жұмысы бүгін жоғары басшының нұсқауы бойынша жаңа қызметкерді «қаттаумен» шектелетіні ешкімге жасырын емес. Мемлекеттік органдардағы кадрлар қызметінің беделі мен рөлі қазіргі кезде өте төмен және ол қалдықтық принципі бойынша қалыптасқан.

Қызметтік өсу жүйесі мен тетіктері әлі дәйектелген жоқ, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді ротациялау қаралмаған. «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңда ротация тек қана саяси қызметшілер үшін қарастырылған, бұл ретте әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің карьерлік өсу мәселелері нақтыланбаған. Мемлекеттік қызметке алудың қазіргі практикасы конкурстық рәсімдердің де жеткіліксіздігін айғақтап отыр. Мемлекеттік қызметке келген кездегі тестілеу тек қана мемлекеттік қызмет саласындағы нормативтік құқықтық базаның білім деңгейін ғана білдіреді, бірақ мемлекеттік қызметшінің кәсіби білімі мен жеке қасиеттерін бағалауға мүмкіндік бермейді.

Өткен жылы облыстағы  бір бос орынға 3,4 адамнан келді. Ал солардың ішінде ауылдық деңгейдегі органдарда 1 орынға тек 1.6 адамнан ғана келді. Бұл, әрине, төмен көрсеткіш. Егер оның себептерін зерделесек, біріншіден, ауылдық жерлерде кадрлардың жетіспеушілігі байқалады. Екіншіден, мемлекеттік қызметшілердің еңбек ақысының әлі төмен екендігі де әсер етеді. Конкурс өткізу ережесінің осал тұстарын пайдаланған кейбір мемлекеттік орган басшылары қажет емес үміткерлерді жолдан тайдыру әдістерін меңгерген сыңайлы.