Объективной
основой использования этих методов
управления выступают организационные
отношения, составляющие часть механизм
управления. В настоящие время
совершенно справедливо подвергаются
критике рычаги административного
управления. Однако, следует иметь
ввиду, что никакие экономические
методы не могут существовать без
организационно-правого воздействия,
которые обеспечивают четкость, дисциплинированность
и порядок работы коллектива. Важно
определить оптимальное сочетание
и рациональное соотношения организационно-правовых
и экономических методов. Организационно-правовые
методы управления предполагают:
-
наличие четкого разделения труда
и компетенции (прав и обязанностей)
между различными органами, подразделениями
, а также должностными лицами;
-
использование административной
власти в рамках правовых и
морально-этических норм для решения
хозяйственных задач;
-
рациональный подбор и расстановку
кадров с учетом деловых и
личностных качеств работников.[8,
с.43]
Важная
особенность разделения труда управленческих
органов в том, что они строят
свою деятельность по функциональному
признаку, т. е. занимаются точно определенным
делом. Так, крупное предприятие
имеет в своем составе планово-экономический,
производственный, технический и
др. отделы. Смысл такой структуры
– в распределении управленческих
функций, которые координируются генеральным
менеджером и его заместителями.
Разделения
труда и компетенции не ограничиваются
лишь органами управления, а доводятся
до каждого исполнителя, способствуя
повышению его ответственности
в решении стоящих перед ним
задач. При совершенствовании структуры
управления разделение функций управления,
четкое разделение прав и ответственности
имеют исключительное значение. Когда
принимается решение, становится совершенно
ясно, кто несет за него ответственность.
В тех случаях, когда решение
не выполняется, также должно быть ясно,
кто и по каким причинам затягивает
дело. Переход на качественно новый
уровень управления, существенное повышение
эффективности управленческой деятельности
в каждом звене управления требует
интенсивного и сбалансированного
развития организационного, технического,
научно-методического и кадрового
потенциала системы управления. Речь
идет о рационализации организационных
структур управления, упорядочении коммуникаций,
устранения лишних звеньев, достижении
оптимального баланса между правами
и ответственностью отдельных должностных
лиц и подразделений. Наряду с
этим необходимо создать и внедрить
в управленческую практику новые, более
эффективные методы обоснования
и принятия управленческих решений,
оснастить аппараты управления совершенными
техническими средствами сбора, анализа
и хранения информации.
Организаторская
работа, направлена на реализацию принятых
решений, включает подбор и расстановку
кадров, постановку конкретных задач
каждому исполнителю; определение
их функций, прав, ответственности; необходимый
инструктаж работников; планирование
и организацию их труда; согласовании
работ во времени и в пространстве;
контроль исполнения. Для эффективного
выполнения указанных процедур в
рамках функции организации необходим
набор специальных методов и
способов их осуществления. Эти организационные
инструменты воздействия призваны
обеспечить четкость, дисциплинированность,
эффективность работы управленческого
аппарата и поддерживать необходимый
порядок в работе предприятия. Методы
организационного воздействия весьма
разнообразны по своему составу, т.к. они
направлены на формирование, регулирование
и развитии производственной системы
и системы управления.
Некоторые
из них, например методы подбора и
расстановки кадров, организационное
планирование, доведение заданий
до исполнителей, инструктаж, контроль
исполнения, применяются в ходе текущей
организаторской работы, а другие
– организационный анализ и диагностика,
организационное проектирование, обобщение
передового организационного опыта
– используется при решении задач
организационного развития, т.е. при
совершенствовании системы управления
предприятием. Распорядительное воздействие
на предприятиях проявляется в форме
приказов и распоряжений. Объем распорядительной
диагностики находится в прямой
зависимости от качества кадров управляющие
системы и степени инициативы
и умения менеджеров. Чем более
четко на предприятии применяется
организационное воздействия во
всех его формах, тем меньше будет
применятся распорядительное воздействие.
Распорядительное воздействие заключается
в постоянном оперативном обеспечении
четкой работы звеньев управления.
При помощи распорядительного воздействия
устраняются отклонения от нормального
функционирования всех подразделений
управления предприятием.[7, с.70]
Значительная
роль в системе менеджмента принадлежит
социально-психологическим методам
управления. Необходимость их обусловлена
сущностью самого понятия менеджмента
как координации деятельности людей
в процессе производства. Управление
в значительной степени зависит
не только от объективных, но и от субъективных
факторов, в частности социально-психологических.
Целью
социально-психологических методов
управления является создание в производственном
коллективе такой ситуации, которая
бы ориентировала каждого работника
на раскрытие всех своих потенциальных
возможностей и тем самим способствовала
повышению эффективности производства.
Социально-психологические методы
управления предполагают изучения социально-психологических
условий труда в производственных
коллективах, их влияния на состоянии
личности, а через нее – на
результаты производственной деятельности.
Результативность
деятельности производственных коллективов
(и личности) в значительной степени
зависит от состава коллектива, созданной
в нем психологической атмосфере,
степени удовлетворения потребностей
работающих, взаимоотношения менеджеров
с подчиненными. Поэтому необходимо
постоянно улучшать психологический
климат, атмосферу, в которой протекает
производственный процесс , с целью
обеспечения его оптимальных
параметров.
Главной
движущей силой в любом органе
или звене управления выступают
сами работники, т.е. менеджеры, специалисты,
технические исполнители. Они же
и являются носителями разнообразных
управленческих отношений, складывающихся
на различных уровнях и в различных
звеньях управления в ходе выполнения
конкретных функций.
Социально-психологический
аспект регулирования управленческих
отношений – важный фактор эффективности
и качества деятельности аппарата управления.
Многообразие и сложность социальных
отношений в производственных коллективах
требует тщательного анализа
в целях их регулирования и
вскрытия социальных резервов повышения
эффективности производства. Недооценка
единства экономических и социальных
аспектов деятельности коллектива приводит
в ряде случаев к высокой текучести
кадров, нарушения трудовой дисциплины,
созданию кадровой морально-психологической
атмосферы.[9, с.54]
Социально-психологические
методы управления используются при
решении следующих задач:
-
подбор и расстановка кадров (изучения
привлекательности трудовых процессов
в рамках различных профессий;
повышение престижа отдельных
профессий; эффекта наименования
профессий; выявления индивидуальных
способностей работников и определения
проф. пригодности к определенным
вида работ на предприятиях; разработка
методик проф. отбора и оценка
кадров; );
-
формирование производственного
коллектива и его развитие (изучение
психологической совместимости
людей в первичных трудовых
коллективах, формирование производственных
бригад, отделов, участников и
т.д.);
-
регулирование межличностных отношений
в производственном коллективе (изучение
поведения работников в трудовом
коллективе; выявление причин конфликтных
ситуаций в первичном трудовом
коллективе, между менеджерами и
подчиненными, между менеджерами
различных уровней управления
и т.д.);
-
повышение эффективности индивидуального
и коллективного стимулирования
работников (динамика потребностей
и интересов членов трудового
коллектива; разработка различных
форм индивидуального и коллективного
поощрения работников предприятия,
мер по выполнению социально-психологической
обоснованности системы индивидуального
и коллективного материального
стимулирования работников);
-
повышение результативности воспитательной
работы в коллективе (воспитание
сознательного отношения к труду,
формирование у работников чувство
сопричастности к делам предприятия,
ощущения своего места на производстве,
чувство хозяина, творческого
отношения к труду);
-
укрепление трудовой дисциплины (выявления
причин нарушений, разработка мероприятий
по профилактике нарушений дисциплины);
-
рационализация трудовых процессов
производственного и управленческого
персонала (снижение утомляемости,
изучение причин производственного
травматизма, проф. заболеваний). [10,
с.17]
Для
практического решения указанных
задач на крупных предприятиях должны
создаваться специальные социально-психологические
службы.
Для
социологов объектом исследования должны
является малые социальные группы (первичные
трудовые коллективы и их взаимоотношения,
а для психологов – личность и
межличностные отношения). В ряде
случаев эффективна совместная работа
социологов и психологов, что позволяет
подходить комплексно к изучению
возникших производственных ситуаций.
Социально-психологические
методы управления требуют, чтобы во
главе коллектива были люди достаточно
гибкие, умеющие использовать разнообразные
методы управления. Успех деятельности
руководителя зависит от того, насколько
правильно применяет он различные
формы социально-психологического
воздействия, которые в конечном
счете сформулировать здоровые межличностные
отношения.
В
качестве основных форм такого воздействия
можно рекомендовать планирование
социального развития трудовых коллективов,
убеждение как метод воспитания
и формирования личности, экономическое
соревнование, критику и самокритику,
постоянно действующие производственные
совещания, которые выступают как
метод и как форма участия
трудящихся в управлении, различного
рода ритуалы и обряды. Не следует
противопоставлять методы управления
при решении конкретных производственных
ситуаций.
Наибольший
эффект может быть достигнуть только
при комплексном использовании
экономических, организационно-правовых,
и социально-психологических методов
управления. Формы действия и использования
механизма управления будут рассмотрены
в следующем подразделе.
2.2.
Формы действия и использования механизма
управления
Любая
организация является сложной социальной
системой, состоящей из двух элементов
— управляющего и управляемого.
Будучи подсистемой организации
в целом, управляющий элемент
одновременно сам представляет весьма
сложное образование, которое мы
будем называть системой управления.
Она
характеризуется определенной конфигурацией
структуры, степенью централизации или
децентрализации, формализации и регламентации,
стабильностью или изменчивостью, открытостью или
закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью
к внешним влияниям).
Структурно
система управления состоит из управляющей
и управляемой подсистем, (границы
между ними весьма условны), в единстве
образующих субъект управления, а
также механизма их взаимодействия,
включающего совокупность полномочий,
принципов, методов, правил, норм, процедур,
регламентирующих порядок осуществления
управленческих действий по отношению
к объекту управления. Системный
подход требует рассматривать субъект
и объект управления как единое целое
и во взаимосвязи с внешней средой.
Под
управляющей подсистемой системы
управления можно понимать ту часть
системы управления, которая вырабатывает,
принимает и транслирует управленческие
решения, обеспечивает их выполнение.
а под управляемой ту, которая их воспринимает
и реализует на практике. В условиях иерархичности
управления большинство его звеньев, в
зависимости от конкретной ситуации, могут
принадлежать то к управляющей, то к управляемой
подсистеме.
Во
главе управляющей подсистемы находится
ее центральное звено, персонифицирующий
управленческие воздействия. Он может
быть индивидуальным (руководитель) или
коллективным (совет директоров акционерного
общества).
В
состав управляющей подсистемы включаются
также механизмы ее воздействия
на управляемую — планирование,
контроль, стимулирование, координация.[12,
с.76]
К
управляемой подсистеме относятся
элементы, которые воспринимают управляющее
воздействие и преобразуют в
соответствии с ним поведение того объекта,
на который оно направлено.