Погодинна заробітна
плата проводиться за фактично
відпрацьований час за тарифною
ставкою присвоєного робітникові
розряду. Погодинна оплата праці
поділяється на просту почасову,
погодинно-преміальну і почасову
з нормованим завданням. При
простій почасовій системі оплати
праці заробіток робітника розраховується
як добуток годинної (денної) тарифної
ставки робітника певного розряду
на кількість відпрацьованого
часу в годиннику (днях). При
почасово - преміальної системі встановлюється
розмір премії у відсотках
до тарифної ставки за перевиконання
встановлених показників та умов
преміювання. В якості умов
преміювання може бути бездефектне
виготовлення продукції, економія
матеріалів, інструментів, мастильних
матеріалів та ін окладних
система використовується в основному
для керівників, спеціалістів і
службовців. Посадовий оклад являє
собою абсолютний розмір заробітної
плати і встановлюється відповідно
до займаної посади.
Останнім часом стала
широко застосовуватися погодинна
оплата праці з нормованим
завданням, або відрядно-погодинна
оплата праці. Робітникові або
бригаді встановлюється склад
і обсяг робіт, які повинні
бути виконані за певний період
часу на почасово оплачуваних
роботах з дотриманням вимог
до якості продукції (робіт).
Змішані системи оплати
праці синтезують в собі основні
переваги почасової і відрядної
оплати праці та забезпечують
гнучку ув'язку розміру заробітної
плати діяльності підприємства
та окремих працівників .. До
таких систем в даний час
відноситься безтарифні.
Емпіричний огляд форм
оплати праці показує, що вона
може бути справедливою, якщо
виходити з основних вимог
до систем матеріального стимулювання,
які повинні бути простими
і зрозумілими кожному працівнику,
гнучкими (що дають можливість
відразу ж заохочувати кожен
позитивний результат роботи), економічно
і психологічно обгрунтованими
за розмірами і за часом виплат ( «більше
- рідше" або "частіше - менше»), правильними
з точки зору їх сприйнята працівниками,
що підвищують індивідуальну та групову
зацікавленість »пов'язаний з приватними
та загальними результатами роботи. Кожен
повинен бачити «прозорість» системи
матеріального стимулювання: до чого можуть
привести його помилки і до чого ведуть
успіхи.
При створенні системи
матеріального стимулювання слід
виходити з розроблених в теорії
управління і застосовуваних
в ринковій економіці принципів:
- комплексність;
- системність;
- регламентація;
- спеціалізація;
- стабільність;
- цілеспрямоване творчість.
Зупинимося на сутності
цих принципів [17].
Перший принцип - комплексність.
Комплексність припускає, що необхідний
всебічний підхід з урахуванням
всіх можливих факторів: організаційних,
правових, технічних, матеріальних,
соціальних, моральних і соціологічних.
Організаційні фактори
- це встановлення певного порядку
проведення робіт, розмежування
повноважень, формулювання цілей
і завдань. Як вже було сказано,
правильна організація виробничого
процесу закладає фундамент під
подальшу ефективну і якісну
роботу.
З організаційними
факторами тісно взаємодіють
правові чинники, які мають
на меті забезпечення відповідності
прав і обов'язків працівника
в процесі праці з урахуванням
покладених на нього функцій.
Це необхідно для правильної
організації виробництва і подальшого
справедливого стимулювання.
Технічні чинники передбачають
забезпечення персоналу сов?? Ємен
засобами виробництва та оргтехнікою.
Так само як і організаційні,
ці аспекти є основними в
роботі підприємства.
Матеріальні фактори
визначають конкретні форми матеріального
стимулювання: заробітну плату, премії,
надбавки і т.д. та їх розмір.
Соціальні фактори
припускають підвищення зацікавленості
працівників шляхом надання їм
різних соціальних пільг, надання
соціальної допомоги, участі працівників
в управлінні колективом.
Моральні чинники представляють
комплекс заходів, метою яких
є забезпечення позитивного морально-етичного
клімату в колективі, правильний
підбір і розстановку кадрів,
різні форми моральних заохочень.
Фізіологічні фактори
включають комплекс заходів, спрямованих
на збереження здоров'я і підвищення
працездатності співробітників. Ці
заходи проводяться відповідно
до санітарно-гігієнічних, ергономічними
та естетичними вимогами, які
містять у собі норми з оснащення
робочих місць і встановлення
раціональних режимів праці та
відпочинку. Фізіологічні фактори
грають не менш важливу роль
у підвищенні ефективності та
якості виконуваної роботи, ніж
інші.
Всі перераховані фактори
повинні застосовуватися не окремо,
а в сукупності, що дає гарантію
отримання хороших результатів.
Саме тоді стане реальністю
значне підвищення ефективності
і якості роботи.
Принцип комплексності
вже у своїй назві визначає
проведення зазначених заходів
не по відношенню до однієї
або декільком співробітникам, а
по відношенню до всього колективу
підприємства. Такий підхід дасть
значно більший ефект на рівні
всього підприємства [17].
Другий принцип - системність.
Якщо принцип комплексності передбачає
створення системи стимулювання
з урахуванням усіх її факторів,
то принципі системності передбачає
виявлення і усунення суперечностей
між факторами, що їх зв'язок
між собою. Це дає можливість
створення системи стимулювання,
яка внутрішньо збалансована
за рахунок взаємного узгодження
її елементів і здатна ефективно
працювати на благо організації.
системності Прикладом
може бути система матеріального
стимулювання найманих працівників,
заснована на результатах контролю
якості та оцінки внеску працівника,
тобто існує логічний взаємозв'язок
між якістю і ефективністю
роботи та подальшим винагородою.
Третій принцип - регламентація.
Регламентація передбачає встановлення
певного порядку у вигляді
інструкцій, правил, нормативів та
контроль за їх виконанням. У
зв'язку з цим важливо розмежувати
ті сфери діяльності працівників,
які вимагають жорсткого дотримання
інструкцій і контролю за їх
виконанням, від тих сфер, в яких
працівник повинен бути вільний
у своїх діях і може проявити
ініціативу. При створенні системи
стимулювання об'єктами регламентації
повинні бути конкретні обов'язки
того чи іншого працівника, конкретні
результати його діяльності, витрати
праці, то Тобто кожен співробітник
повинен мати повне уявлення
про те, що входить в його
обов'язки і яких результатів
від нього чекають. Крім того,
необхідна регламентація і в
питанні оцінки кінцевої роботи,
тобто повинні бути чітко встановлені
ті критерії, за якими буде
оцінюватися кінцева робота співробітника.
Така регламентація, проте, не
повинна виключати творчий підхід,
який у свою чергу також
повинен бути врахований у
подальшому винагороду працівника.
Регламентація змісту
виконуваної роботи співробітників
підприємства повинна вирішувати
наступні завдання: [17]
1) визначення робіт та
операцій, які повинні бути покладені
на працівників;
2) забезпечення працівників
необхідної їм для виконання
покладених на них завдань
інформацією;
3) розподіл робіт та
операцій між підрозділами підприємства
з принципу раціональності;
4) встановлення конкретних
посадових обов'язків для кожного
працівника відповідно до його
кваліфікацією і рівнем освіти.
Регламентація змісту
праці служить підвищенню ефективності
виконуваної роботи.
З точки зору стимулювання
виконуваної роботи дуже важливу
роль відіграє регламентація
результатів виконуваної роботи.
Вона включає в себе:
1) визначення ряду показників,
що характеризують діяльність
підрозділів підприємства і кожного
працівника зокрема, які враховували
б внесок підрозділів і окремих
працівників в загальний результат
діяльності підприємства;
2) визначення кількісної
оцінки по кожному з показників;
3) створення загальної
системи оцінки вкладу працівника
в досягнення загальних результатів
діяльності з урахуванням ефективності
та якості виконуваної роботи.
Таким чином, можна
сказати, що регламентація в
питаннях стимулювання грає дуже
важливу роль, впорядковуючи систему
стимулювання на підприємстві [17].
Четвертий принцип
- спеціалізація. Спеціалізація -
це закріплення за підрозділами
підприємства і окремими працівниками
певних функцій і робіт відповідно
до принципу раціональності. Спеціалізація
є стимулом до підвищення продуктивності
праці, зростання ефективності
і поліпшення якості роботи.
П'ятий принцип - стабільність.
Стабільність припускає наявність
сформованого колективу, відсутність
плинності кадрів, наявність певних
завдань і функцій, що стоять
перед колективом та порядок
їх виконання. Будь-які зміни,
що відбуваються в роботі підприємства,
повинні проходити без порушення
нормального виконання функцій
того чи іншого підрозділу
підприємства або співробітника.
Тільки тоді не буде зниження
ефективності та якості виконуваної
роботи.
Шостий принцип - цілеспрямоване
творчість. Тут необхідно сказати
про те, що система матеріального
стимулювання на підприємстві
повинна сприяти прояву працівниками
творчого підходу. Сюди можна
віднести і створення нових,
більш досконалих виробів, технологій
виробництва і конструкцій застосовуваної
техніки або видів матеріалів,
і пошук нових, більш ефективних
рішень в галузі організації
виробництва і управління.
На основі результатів
творчої діяльності підприємства
в цілому, структурного підрозділу
і кожного окремого працівника
передбачаються заходи матеріального
і морального стимулювання. У
працівника, який знає, що пропозиція,
висунута їм, принесе йому додаткові
матеріальні і моральні вигоди,
з'являється бажання творчо мислити.
Особливо серйозно треба підійти
до стимулювання творчого процесу
в науково-конструкторських колективах
[17].
При організації системи
стимулювання на підприємстві
необхідно враховувати пропорції
в оплаті між простим і складним
працею, між працівниками різних
кваліфікацій.
При створенні системи
стимулювання на підприємстві
необхідно дотримуватися принципу
гнучкості системи. Гнучкі системи
стимулювання дозволяють підприємцю,
з одного боку, забезпечити працівникові
певні гарантії отримання заробітної
плати у відповідності з його
досвідом і професійними знаннями,
а з іншого боку, поставити
оплату праці працівника в
залежність від його особистих
показників у роботі і від
результатів роботи підприємства
в цілому.
Гнучкі системи стимулювання
на сьогоднішній день одержали
широке поширення в зарубіжних
країнах з розвиненою економікою.
Причому гнучкість у оплаті
праці проявляється не тільки
у вигляді додаткових індивідуальних
доплат до заробітної плати.
Спектр гнучких виплат досить
широкий. Це і індивідуальні
надбавки за стаж, досвід, освіти
рівень і т.д., і системи колективних
премій, розраховані, в першу чергу,
на робітників, і системи участі
у прибутки, розраховані на фахівців
і керівників.
Таким чином, управління
організаційним поведінкою не
можливе без матеріального стимулювання
праці, яке є створення для
працівників і колективів таких
матеріальних стимулів, які спонукали
б їх до активної трудової
діяльності.
2.1Техніко-економічна характеристика
ВАТ Моріон.