Матеріальне стимулювання
Зміст
Введення Матеріальне
стимулювання: поняття, роль, види.
Управління організаційним поведінкою
на основі матеріального
стимулювання на прикладі ВАТ
Моріон
2.1. Техніко-економічна характеристика
ВАТ Моріон.
2.2. Характеристика діючої
системи матеріального стимулювання
організаційної поведінки в ВАТ
Моріон. Її аналіз.
Висновок
Список використаної
літератури
1. Матеріальне стимулювання:
поняття, роль, види.
Об'єктом організаційної
поведінки є працівники організацій,
представлені керівниками, фахівцями,
працівниками допоміжних служб.
У свою чергу, працівники
організації є основним її
капіталом, тому що саме від
них залежить досягнення цілей
організації. Для того щоб працівники
прагнули до досягнення цілей
організації необхідно, щоб та,
у свою чергу, мотивувала їх
на це. Під мотивацією у даному
випадку розуміється процес спонукання
себе або інших до діяльності
для досягнення особистих цілей
і (або) цілей організації.
Одним із засобів,
за допомогою якого може здійснюватися
мотивування, є стимулювання. Стимулювання
- це процес використання різних
стимулів для мотивування людей,
де стимули виконують роль
важелів впливу, що викликають
дію певних мотивів. В якості
стимулів можуть виступати окремі
предмети, дії інших людей, обіцянки,
носії зобов'язань і можливостей,
надаємо можливості і багато
чого іншого, що може бути запропоновано
людині в компенсацію за його
дії або що він бажав би
отримати в результаті певних
дій. Людина реагує на багато
стимули не обов'язково свідомо.
На окремі стимули його реакція
навіть може не піддаватися
свідомому контролю.
Реакція на конкретні
стимули не однакова у різних
людей. Тому самі по собі
стимули не мають абсолютного
значення або сенсу, якщо люди
не реагують на них. Наприклад,
в умовах розвалу грошової
системи, коли практично нічого
не можна купити за гроші,
заробітна плата та грошові
знаки в цілому втрачають свою
роль стимулів і можуть бути
дуже обмежено використані в
управлінні людьми.
В практиці керування
однією з найпоширеніших форм
стимулювання є матеріальне стимулювання.
Роль цієї форми стимулювання
виключно велика. Однак дуже важливо
враховувати ситуацію, при якій
матеріальне стимулювання здійснюється,
і намагатися уникати перебільшення
його можливостей, тому що людина
має дуже складну і неодназначную
систему потреб, інтересів, пріоритетів
і цілей.
Сутність матеріального
стимулювання найманих працівників
полягає в наступному:
1) це стимулювання високих
трудових показників найманого
працівника;
2) це формування певної
лінії трудового поведінки працівника,
спрямованої на процвітання організації;
3) це спонукання працівника
до найбільш повного використання
свого фізичного і розумового
потенціалу в процесі здійснення
покладених на нього обов'язків.
Тому стимулювання
спрямовано на мотивацію найманого
працівника до ефективної і
якісної праці, який не тільки
покриває витрати роботодавця
(підприємця) на організацію процесу
виробництва, оплату праці, але
й дозволяє отримати певний
прибуток. Тоді як отримана прибуток
йде не тільки в кишеню роботодавцю
(підприємцю), а використовується
на виплату податків у федеральний
і місцевий бюджети, на розширення
виробництва. Таким чином, стимулювання
праці найманих працівників не
є приватною справою конкретного
підприємства і організації, а
грає важливу роль у економічному
розвитку країни, у процвітанні
національної економіки.
Матеріальне стимулювання
має два основних види, з огляду
на предмет потреби. Матеріальне
грошове стимулювання використовує
грошові кошти, як стимул.
Сюди відносяться оплата
за тарифами і окладами, премії,
депреміювання, штрафи та ін
Предмет потреби - гроші. Матеріальне
негрошове стимулювання управляє
об'єктом за допомогою матеріальних
благ, які з яких - небудь причин
утруднені для приобритения за
гроші (житло, путівки, ін матеріальні
блага), тобто Предмет потреби
- набір життєво важливих для
об'єкта матеріальних
благ.
Існують різні форми
організації матеріального стимулювання.
Під формою організації
стимулювання розуміється спосіб
взаємозв'язку результатів діяльності
та стимулів. Ці форми можуть
бути виділені за різними ознаками.
Зокрема:
- за ступенем інформованості
об'єкта керування про взаємозв'язок
результатів діяльності і стимулів
розрізняють випереджальну і
підкріплюють форми стимулювання;
- з обліку результату
діяльності при визначенні стимулу:
колективну та індивідуальну;
- з обліку відхилення
результату діяльності від норми:
позитивну (оцінюються тільки
досягнення чи перевищення норми)
і негативну (оцінюється негативне
відхилення від норми);
- щодо розриву в часі
між результатом і отриманням
стимулу: безпосередню (коли лаг
відсутній), поточну (стимул відстає
від результату до року) і перспективну
(стимул вручається за межами
року від досягнутого результату);
- за ступенем і характером
конкретності умов отримання
стимулу: загальну (конкретність
в оцінці результатів відсутній),
еталонну (стимул вручається за
досягнення заздалегідь обумовленого
результату) змагальний (стимул вручається
за зайняте місце).
Можуть бути виділені
і інші принципи в класифікації
форм стимулювання, але перераховані
мають найбільше практичне значення.
З усіх перерахованих
форм стимулювання зупинимося
на першому з названих вище
-- випереджає і підкріплює формах.
Власне всі форми в чистому
вигляді не застосовуються, а
використовуються комплексно. Тем
в менш, можна виділити певні
особливості кожної форми. Різниця
між випереджає і підкріплює
формами полягає в ступені
інформованості об'єкта управління
про взаємозв'язку стимулів і
результатів діяльності. Перевагою
випереджає форми є: можливість
досягнення швидкого
стимулюючого ефекту, чітка цільова
спрямованість висока пристосованість
для спонукання разових дій
виконавців Недолік її - в необхідності
створення детальних систем вимірювання
оцінки праці, розробки прийнятних
для об'єкта управління функцій
стимулювання, що для багатьох
видів діяльності практично реалізувати
не можливо. Крім того, при такій
формі відчужується об'єкт стимулювання
від діяльності та її результатів,
у результаті формуються інструментальні
мотиви трудового поведінки, провокується
конфлікт між обов'язком і вигодою
обман, приписки тощо (наприклад,
відрядник буде прагнути виготовляти
тільки дорогі деталі й ігнорувати
дешеві і т.д.).
підкріплюються форма
організації стимулювання не
здатна, без використання інших
важелів, що спонукає дати швидкий
ефект. Вона розрахована на
многоціклічность процесу стимулювання,
вимагає більш високої зрілості
соціальних відносин у колективі,
довіри до суб'єкта управління,
інформованості об'єкта керування
про цілі і завдання колективу,
його перспективи і т. д.
Це форма заохочення
не потребує розроблення спеціальної
нормативної бази стимулювання,
робить всі роботи рівноцінними,
переводить акцент на підсумкові
результати, досягнення кінцевих
цілей. Вона ефективна там,
де неможливо визначити результати
в формальних показниках (наприклад,
у діяльності пов'язаної з милосердям).
Саме підкріплюються
форма стимулювання в сучасних
умовах стає переважаючою, хоча
там, де це економічно виправдано,
може бути використана і випереджає
форма стимулювання.
Людини необхідно стимулювати
на високу самовіддачу. Одним
з інструментів виступає матеріальне
стимулювання
Тут головним ідеологічним
змістотворних принципом є ідея
справедливості. Вона сигналізує
про те, наскільки трудові ресурси
працівника забезпечені психологічно
- матеріальною винагородою. Тобто
Формуються необхідні передумови
для психологічної налаштованості
співробітників на робочі процеси.
Вихідною базою налаштованості
є різні варіанти оплати праці.
Існують різні способи
оплати праці і різні моделі
компенсації трудових зусиль
працівників:
• За прецеденту - роботодавець
і наймач домовляються між
собою, використовуючи як аргумент
прецеденти оплати такої ж
посади в інших фірмах.
• За обсягом роботи
- висока оплата праці передбачає
підвищені вимоги до кваліфікації,
відповідальність за матеріальні
цінності фірми і навіть подвійні
обов'язки при суміщення посад.
Таким чином кадрові служби
знаходять компроміс з тими
претендентами на посади, які
самі завищують і свої реальні
здібності, і розмір бажаних
зарплат.
• За коефіцієнтом
корисності - працівник, прийнятий
на ту чи іншу посаду, наприклад
менеджер з продажу, оцінюється
вище, коли починає розширювати
клієнтуру або укладає особливо
вигідні угоди. Оплата праці,
разові і компенсаційні виплати
виявляються для нього достатньо
високими і оцінюються як справедливі.
• За «закритість»
інформації - оплата визначається
тим, якою мірою працівник перебуває
в зоні «закритої» інформації,
де комерційні секрети становлять
небезпеку для його життєдіяльності
Якщо ж вони загрожують особистої
безпеки, то оплата підвищується
і за такі ризики.
• За особливим
інтересу - оплата може бути досить
високою, якщо працівник приходить
з конкуруючої фірми, маючи
свою клієнтуру або комерційно
цінну інформацію.
За подвійний кваліфікації
- якщо працівник приходить у
фірму, маючи кваліфікацію юриста
і бухгалтера або економіста
і психолога, а також менеджера
зі знанням двох-трьох мов, то оплата збільшується
на третину і більше.
Форма оплати праці
(пряма, непряма, компенсаційна)
також може бути різноманітною.
В даний час можна
виділити три форми оплати
праці: відрядну, почасову, змішану
(додаток 7). Кожна з форм включає
в себе кілька систем, які вибираються
у відповідності з конкретними
умовами виробництва.
Відрядна оплата праці
проводиться за кількість виробленої
продукції за встановленими відрядними
розцінками, які визначаються на
підставі встановлених годинних
ставок і норм часу (виробітку).
Відрядна форма оплати праці
підрозділяється на ряд систем:
пряма відрядна, відрядно-преміальна,
відрядно-прогресивна, непряма, акордна.
При прямій відрядній
системі праця оплачується за
розцінками за одиницю виробленої
продукції. Індивідуальна відрядна
розцінка за одиницю продукції
або роботи визначається шляхом
множення годинної тарифної ставки,
встановленої відповідно до розрядом
виконуваної роботи на норму
часу на одиницю продукції,
або шляхом ділення годинної
тарифної ставки на норму виробітку,
Загальний заробіток робітника
визначається шляхом множення
відрядної розцінки на кількість
виробленої продукції за розрахунковий
період часу.
При відрядно-преміальної
системі робочого понад заробітку
за прямими відрядними розцінками
виплачується премія за виконання
і перевиконання раніше визначених
конкретних кількісних і якісних
показників роботи. Як правило,
встановлюється не більше двох-трьох
основних показників і умов
для преміювання. Відрядно-прогресивна
система оплати праці передбачає
виплату за прямими відрядними
розцінками в межах виконання
норм, а при виробленні понад
норми - за підвищеними розцінками.
При цьому система оплати може
бути одно-, двох і більше ступінчаста.
Ступінь збільшення відрядних
розцінок в залежності від
рівня перевиконання визначається
спеціальної прогресивною шкалою.
Ця система оплати праці звичайно
застосовується на роботах, пов'язаних
з освоєнням нової техніки
і вводиться тимчасово. Непряма
відрядна система оплати праці
застосовується в основному для
робітників, зайнятих на обслуговуючих
і допоміжних роботах (водії транспортних
засобів, наладчики, ремонтники та ін).
Розмір їх заробітку ставиться в пряму
залежність від результатів діяльності
обслуговуються основних робітників-відрядників.
Непряма відрядна розцінка розраховується
з урахуванням норм виробітку обслуговуються
робітників та їх кількості. Акордна відрядна
система передбачає оплату всього обсягу
робіт. Вартість всієї роботи визначається
виходячи з діючих норм і розцінок на окремі
елементи роботи шляхом їх підсумовування.