Маркетинг персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………..…….3

1 Понятие  маркетинга персонала………………………………………………...4

 1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала………………………4

1.2 Информационная  функция маркетинга персонала………………….6

1.3 Исследование внешней и внутренней среды организации…………8

1.4 Коммуникационная функция…………………………………………9

2 Маркетинг  персонала на EPAM Systems…………..…………………….…...12

2.1  Организационно-экономическая  характеристика…………………12

2.2 Партнеры  и заказчики………………………………………………..13

2.3 Организация  труда и определение потребности  в персонале……..14

2.4 Оценка  трудовых ресурсов…………………………………………..17

3 Методики отбора кадров в Epam Systems …………………………………...19

Заключение………….……………………………………………………………24

Список использованных источников……………………………………….…..25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

   Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

     По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в СНГ профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных  мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность  и принципы маркетинга персонала

 

   Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

   Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

-маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

-маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

-маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

     Ориентированная и целенаправленная коммуникативная  политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с  помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В существующих зарубежных подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в  широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного  отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим  собственным сотрудникам. Принцип  маркетинга персонала в его широком  толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.[7]

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности  предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала  подразумевает его отнесение  к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение  комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая  оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг  персонала предполагает выделение  определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

     Маркетинг персонала помогает решить множество  задач. В частности, он способствует повышению престижа компании в глазах потенциальных работников. В конечном итоге это позволяет предприятию  предъявлять высокие требования к соискателям на ту или иную должность, выбирать среди лучших. При этом следует понимать, что маркетинговые исследования рынка труда подразумевают ориентирование на долгосрочную перспективу развития. Позиционирование компании как престижного места работы должно осуществляться постепенно, но целенаправленно.[10]

     Разумеется, задачей подобных исследований является не только поднятие имиджа компании в  глазах потенциальных соискателей  на должность, но и удовлетворение потребностей фирмы в квалифицированных сотрудниках. Для этих целей на первоначальном этапе маркетинговых работ нужно  понять, какими именно качествами должен обладать тот или иной работник. При этом заявленные требования могут  быть различны для лиц разных специальностей. Так, например, если менеджер по продажам реализует детские горки, то главными качествами для него должны быть гибкость, коммуникабельность, мобильность и  умение быстро реагировать на нестандартную  ситуацию. В то же время к сотруднику бухгалтерии требования будут иными.[13]

     При приеме на работу всегда очень сложно сразу определить пригодность того или иного кандидата на должность  сотрудника. В то же время правильная постановка задачи, грамотные вопросы, специально разработанные тесты  помогают достичь максимальной эффективности  в этом деле. Маркетинг рассматривает  рабочую силу с двух позиций: как  некий товар и как покупателя, приобретающего рабочее место в обмен на свой труд.[14]

     Маркетинг персонала бывает двух видов: внешний  и внутренний. В первом случае основной задачей является профилирование предприятия  на рынке труда, позиционирование его  как успешного, перспективного места  работы. Как уже отмечалось, в  подобной услуге нуждаются все фирмы  без исключения, независимо от того, продают ли они детские домики или автомобили для взрослых.

     Что же касается маркетинга внутреннего, то он сфокусирован на тех сотрудниках, которые уже работают в компании. Для предотвращения текучки кадров необходимо создавать все условия  для роста работников, формировать  материальную заинтересованность в  результатах их труда. Следует помнить, что у фирмы, которая пренебрежительно относится к своим сотрудникам, нет будущего.

     Основными составляющими маркетинга персонала  являются: [4]

-разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале;

-деловая оценка персонала;

-анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям. 

2. Информационная  функция маркетинга персонала

 

   Информационная  функция маркетинга персонала может  быть дифференцирована на следующие  более частные функции:

- исследование  внешней и внутренней среды  организации;

- исследование  рынка труда;

- изучение  имиджа организации как работодателя;

- изучение  требований, предъявляемых к должностям  и рабочим местам.

     Изучение  требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые  организация-работодатель предъявляет  к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного  рабочего места с другими звеньями организационной и технологической  структуры.[8]

     Требования  к должностям формируются на основе: классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; описаний конкретных рабочих мест или должностей (должностная инструкция), описании профессиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвязей должности; спецификации работы, отражающей требования к личностным характеристикам работника, необходимым для работы на данной должности; квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциального работника, к уровню его профессиональных навыков; карты компетенции («профиля» идеального сотрудника), описывающей личностные и профессионально важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.[6]

     Исследование  внешней и внутренней среды организации  направлено на анализ условий, в которых  происходит производственная деятельность организации. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие: общеэкономическая  ситуация и состояние отрасли деятельности; уровень технологий в отрасли и предприятии; требования трудового законодательства, особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся общественных производственных отношений; изучение особенностей кадровой политики организаций-конкурентов с целью выработки собственной стратегии кадровой политики. Внутренние факторы, определяющие маркетинг персонала: цели организации, финансовые ресурсы, имеющийся кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности - «купить» нужные кадры со стороны или «вырастить» внутри своих кадров. В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.[5]