Маркетинг персонала

     Объектами коммуникационной функции  являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
• открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
1. Сегментирование рынка труда

     Предпосылкой  эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

     Основными методами сегментирования рынка  труда являются факторный и кластерный анализы.

     Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий.

     Кластерный  анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице № 4.

     Целевые группы по критериям сегментирования

     Таблица №4.

 
 

     3.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале

     Источники покрытия потребности в персонале  могут быть внешними и внутренними  по отношению к организации-работодателю

     Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации.

     Внутренние  источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

     Пути  покрытия потребности в персонале  представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

     При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени  участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

     Активные  пути покрытия потребности  в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3.   организация использует услуги консультантов по персоналу, может выполнять посреднические функции по подбору кандидатов и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

     Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

     Собственная организация может рассматриваться  в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале  в данном случае являются:

• перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с переобучением, либо без него;
• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения);
• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

     Сущность  маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. установление источников покрытия потребности;

2. определение путей привлечения персонала;

3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей. 

     3.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

     Одним из проявлений коммуникационной функции  маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа.

     В маркетинге персонала выделяются два  главных направления связей:

• коммуникация в рамках производственного процесса;
• социальные потребности, независимые от производственного процесса.

     Возможные мероприятия по поддержке  коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;
• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

     Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
• формирование групп свободного времени;
• организация спортивных мероприятий;
• издание внутрифирменного журнала;
• организация внутрифирменных праздников и т.п.

 
 
 

     Заключение 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности.

     Маркетинг персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. Успешные «продажи рабочих мест» заключаются в желании нужных работников трудиться, при равных условиях материальной компенсации, именно в данной организации.

     Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

     Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала представлены следующим образом:

• он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
• создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
• направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

     Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: ЮНИТИ, 2000. 
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2002. – №2. – С. 53–64.
6. Захаров Д., д. э. н., профессор, декан факультета магистерской подготовки Государственного университета управления, лауреат Премии Правительства РФ в области образования. Целевые задачи маркетинга персонала. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 11.
7. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Трудоустройство: поиск работы. / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
8. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2001.
9. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.
10. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. М.: Экономист, 2006.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ,2002.