Маркетинг персонала

 
 
 
 

1. Изучение  требований, предъявляемых к должностям

и рабочим местам

     Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии.

     Способности:

• уровень полученного образования;
• необходимые знания (основные и дополнительные);
• практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
• опыт работы в определенных должностях;
• навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства:

• личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
• способность к восприятию профессиональных нагрузок;
• способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

     Мотивационные установки:

• сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации;
• способность к обучаемости;
• заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

     Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

     Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

     Свое  конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

 

2. Исследование  внешней и внутренней среды организации

     Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №1. 
 
 

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

     Таблица №1.

 

     Перечисленные выше факторы по отношению к организации  являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

     Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени  поддаются управляющему воздействию  со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Внутренние  факторы, определяющие направления маркетинга персонала

     Таблица №2.

 

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда 
 
 
 

3. Изучение  рынка труда

     Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка труда:

• структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
• мобильность рабочей силы;
• источники покрытия потребности в персонале;
• пути покрытия потребности в персонале;
• поведение конкурентов на рынке труда;
• стоимость рабочей силы.

     Анализ  указанных направлений позволяет  установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

     Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

     Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №3.

     Направления и инструментарий изучения внутреннего  рынка труда

     Таблица №3.

 

     Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда. 

2.4 Изучение  имиджа организации как работодателя

     Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Имидж организации формируют внешние  влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
• анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
• изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

 

     Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала –  установление и реализация путей  покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ  организации как работодателя.