Лидерство и его роль в организационном поведении

1.      авторитарный (директивный), который характеризуется жестким единоначалием, централизацией власти, высокими требованиями, необходимостью следования предписаниям, строгим контролем и дисциплиной;

2.      демократический (коллегиальный), который опирается на делегирование полномочий, распределение ответственности, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, доверие, вовлечение персонала в процесс управления;

3.      либеральный (попустительский), который отличается низкими требованиями, отсутствием дисциплины, уклонением от ответственности, пассивностью руководителя, вседозволенностью и др.

Поведенческий подход способствовал усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения, заложил основы для классификации стилей лидерства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 60-х годов стал рассматриваться как ограниченный, поскольку не учитывал факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в конкретной ситуации.

Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. В начале 60-х гг. все большее признание начинает получать тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации.

Здесь, прежде всего, следует упомянуть работы Ф. Фидлера. В отличие от представителей теории личностных качеств лидера и поведенческих теорий лидерства, он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов:

1.      насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных;

2.      какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то один, то другой стиль управления (в зависимости от конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), а в других – наибольшего внимания руководителя потребуют вопросы взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений.

Современный подход актуализирует множественность и многообразие факторов, определяющих эффективность лидерства, неоднозначный характер зависимостей и взаимосвязей между ними. Он постулирует, что современный менеджер должен освоить все стили лидерства и умело применять их в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Лидерством необходимо управлять, т.е. выделять и поощрять конструктивных лидеров и нейтрализовать деструктивных лидеров при дальнейшем формировании института лидерства в организации.

На основе анализа современных условий У. Бланк приводит девять естественных законов лидерства:

1.      У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.

2.      Лидерство – это сфера взаимодействия.

3.      Лидерство происходит как событие.

4.      Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти.

5.      Лидеры действуют за пределами формальных процедур.

6.      Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.

7.      Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.

8.      Лидерство – продукт сознания, способности к переработке информации.

9.      Лидерство – самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотнесений.

В целом в последних исследованиях лидерство представлено как сложный социальный процесс, а не как личностная особенность отдельного человека, привычная манера поведения или его взаимодействие с определенной ситуацией.

3. УПРАВЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов.

1. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива.

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы.

Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его харак­тера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и, особенно в глазах его последователей, всего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, лидерство – это одна из наиболее сложных и неоднозначно трактуемых тем в организационном поведении.

«Лидерство – это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», – говорил Д. Эйзенхауэр, президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент – это искусство добиваться необходимого, а лидерство – искусство определять, чего необходимо добиться», – утверждал П. Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Р. Перо: «Людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

Лидерство – это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидеры создают для последователей притягательную картину будущего, обращаясь к человеческим потребностям более высокого порядка. Сила и принуждение при этом заменяются побуждением и воодушевлением. Результатом лидерства становится неординарное поведение последователей, устойчиво добивающихся результатов, значительно превышающих средние.

В начале 21 в. лидерство демонстрирует ряд принципиально новых качеств и подходов, отличающих его от традиционно сложившихся в управленческой практике. Ему в большей степени свойственны такие прогрессивные черты, как уменьшение значения официальной должности, формирование высокопродуктивных самоуправляемых команд, кооперированность и партнерство, обращение к гуманистической составляющей организационных отношений.