Лидерство и его роль в организационном поведении

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство выступает важнейшим фактором в системе управления организационным поведением. Лидерство – процесс оказания влияния на индивидов или группы лиц для достижения поставленных целей.

Как социально-экономическое явление лидерство прошло длительный путь эволюции, основываясь сначала на физических, родовых затем интеллектуальных, финансовых, экономических и других факторов. Оно представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. В своем становлении лидерство сначала выступало в принудительных формах по отношению к подчиненным, затем по мере созревания социальных и экономических отношений стало более свободным и осознанным вплоть до современных плюралистических моделей.

В организационном контексте лидерство многогранно: оно выступает как планирование, организация деятельности индивида, группы и всей организации и управление этой деятельностью.

К главным элементам процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели. Как специфический тип отношений управления лидерство означает процесс социального взаимодействия и влияния, базирующийся на установлении коммуникаций.

Вопросы лидерства издавна вызывали интерес людей. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось со времен Ф. Тейлора. Несмотря на проведение множества исследований, все еще не существует полного согласия по поводу того, что  такое лидерство и как оно должно изучаться.

Целью данной работы является – изучить понятия и сущность лидерства, а также его роль в организационном поведении.

1.     СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА

Можно привести довольно много определений лидерства, но все они будут неполными, так как сущность лидерства проявляется во влиянии, власти, поведении, т.е. во всем, что рассматривает организационное поведение.

Тем не менее, из всего многообразия определений наиболее удачным представляется следующее: «Лидерство – это использование не принудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации». Данное определение не полностью отражает существо рассматриваемого понятия, но несет в себе одно позитивное зерно. Лидерство – это, прежде всего, мотивация персонала силой убеждения компетенции и авторитета.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство - это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе.
Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в коллективе лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Таким образом, можно заключить, что природа лидерства определяется не только личностными характеристиками руководителя, но и средой, в которой осуществляется деятельность компании. Необходимо разделять менеджеров и лидеров, так как их влияние на деятельность организации и коллектива далеко не однозначно. Уоррен Беннис в своей статье привел ряд различий между менеджерами и лидерами, которые следует учитывать при изучении феномена лидерства (табл. 1). В частности, он отмечал: «Чтобы выжить в 21 в., нам понадобится новое поколение лидеров – лидеров, а не менеджеров. Это важное отличие. Лидеры покоряют окружающую реальность – изменчивый, бурный, неопределенный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и который, несомненно, нас удушил бы, если бы мы ему это позволили, - в то время как менеджеры покоряются ему».

Таблица 1.

Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров.

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер – это член группы, который берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют следующие типы лидерства:

1.      бытовой (в школьных, студенческих группах, в семье);

2.      социальный (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах – спортивных, творческих и т. д.);

3.      политический (государственные, общественные деятели).

Несомненно, лидер одного типа всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Наиболее важные функции лидера:

      определение целей и средств их достижения;

      координация действий членов группы;

      планирование совместной работы;

      контроль поведения каждого члена группы;

      представление коллективных интересов, воли, желаний;

      функции арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель);

      функция эталона (модель поведения для остальных членов группы);

      функция носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

      контакты с внешним окружением и др.

Лидер быстро и правильно оценивает ситуацию, выделяет задачи, которые необходимо решить в первую очередь, отличает осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывает сроки решения задач.

Таким образом, лидерство представляет собой важнейший фактор в системе организационного поведения. Оно направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников.

2.     ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА

Существует несколько подходов к рассмотрению эффективного лидерства:

      подход с позиции личностных качеств;

      поведенческий подход;

      ситуационный подход;

      современный подход.

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Однако практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях.

В процессе различных исследований рассматривались такие характеристики личности лидера, как возраст, рост, уровень интеллекта, академические достижения, способность к логическим суждениям, проницательность и т.п. – каждая из которых, по общему мнению, являлась верным залогом успешного лидерства. Эти исследования проводились в разнообразных условиях и разной среде: военные подразделения, деловые фирмы, студенческие организации, начальные школы и университеты. Они привели к довольно неутешительному заключению: никакая конкретная черта, которая, по общему мнению, была присуща известным лидерам, не коррелировала с лидерством в изученных ситуациях. Можно дать несколько объяснений такого результата.

Прежде всего, наличие у человека какой-то специфической черты лидера еще не является достаточным условием приобретения лидирующих позиций и успешного функционирования в этом качестве. Человек должен хотеть получить работу руководителя и должен хотеть быть эффективным.

Вторая причина того, что эти исследования привели к очень противоречивым результатам, связана с тем, что они проводились в слишком многочисленных и разнообразных ситуациях.

Третья причина – это тенденция исследователей сосредоточивать поиск зависимости, скорее, на более специфических чертах, нежели на общих характеристиках.

Поведенческий подход: лидерство рассматривается как набор привычных моделей поведения руководителя по отношению к подчиненным. Согласно этому подходу эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения, ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория лидерства К. Левина, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса, теория лидерства К. Лайкерта и др.

Теория лидерства Левина является одной из наиболее распространенных поведенческих теорий. Согласно этой теории выделяют три стиля лидерства: