Лекция по "Менеджменту"

Диапазон контроля – количество человек, непосредственно подчиненных  одному менеджеру:

Недостатки высокой структуры: искажение информации, недостатки плоской  структуры, нет времени на всех.

Многоуровневая система (мало подчиненных), плоская (много подчиненных)

Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне

Децентрализация – передача ответственности за ряд ключевых решений - передача прав на нижние уровни управления

Их степени определяются по: числу, важности решений, степени контроля.

Департаментализация – процесс  организационного обособления исполнителей схожих работ.

Нормы управляемости – число подчиненных, непосредственно подотчетных вышестоящему по иерархической лестнице индивиду

Типы власти (Френч, Рейвен).

1. Основанная на принуждении - способность получать желаемое согласие под страхом наказания
2. Основанная на вознаграждении- человек выполняет просьбу, рассчитывая на вознаграждение
3. Экспертная – окружающие признают, что индивид обладает специальными знаниями
4. Эталонная (харизматическая) - основывается на личных привлекательных качествах менеджера
5. Законная- предоставляется в рамках официальной должности

Теория лидерских качеств (Стогдилл) -теория черт

Качества лидера:

1. Ум и интеллектуальные способности
2. Господство или преобладание над другими
3. Уверенность в себе
4. Активность и энергичность
5. Знание дела

Концепция лидерского поведения. Три  стиля руководства: авторитарный (власть, ответственность, установление целей и средств в руках лидера, коммуникационные потоки идут вниз), демократический (делегирование полномочий, принятие решений расположены по уровням, коммуникационные потоки в двух направлениях), либеральный

Исследования штата  Огайо. Двухфакторная теория руководства: внимание к человеку, внимание к структурированию отношений. Четыре стиля руководства:

1. лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий, а больше занимается удовлетворением их потребностей
2. лидер не справляется со структурированием, стремясь установить наилучшие отношения с рабочими
3. основное внимание структурированию при слабом учете желаний работников
4. лидер обеспечивает руководство работой, уделяя внимание установлению хороших отношений с работниками

Управленческая сетка  Блейка и Моутон. Две переменных лидерского поведения: интерес к производству и интерес к людям.

1. мало управления: приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции

1.9 управление людьми: внимательное  отношение к людям в целях  установления отношений удовлетворенности

9.9 управление участием: эффективность  работы исходя из обязательств  людей и их взаимодействия, отношения  не доверии и уважении 

9.1 управление работой: производительность  при минимуме уделения внимания  человеческому фактору

5.5 управление посередине: адекватное выполнение работы основанное на балансе усилий по завершению работы с одновременным поддержанием морали на удовлетворительном уровне.

Теория X и Y (МакГрегор).

X (автократ): люди ленивы и не хотят работать, стремятся избегать ответственности, единственный способ заставить их работать – контроль и принуждение

Y (демократ): работа также естественна как игра, люди стремятся принять на себя ответственность, контроль не является способом стимулирования труда.

Ситуационная теория лидерства Херсея и Бланшарда. Зрелость последователей определяется наличием у людей способностей и желания. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональная и психологическая. Стадии зрелости последователей:

1. люди не способны и не желают работать
2. люди не способны, но желают работать
3. люди способны, но не желаю работать
4. люди способны и желают работать

Стили лидерства:  указывающий (1) – присмотр за работниками

убеждающий (2) – объяснения, вселение уверенности

участвующий (3) – партнерство со стороны лидера

делегирующий (4) – незначительная поддержка работников

Запрограммированные и  незапрограммированные решения.

Запрограммированное решение –  результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Как правило, число возможных  альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.

Незапрограммированные решения требуются  в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне неструктурированны или сопряжены с неизвестными факторами. Поскольку заранее невозможно составить конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения, возникают вследствие новой необычной ситуации

Подходы к принятию решений. Этапы рационального решения  проблемы.

Подходы к принятию решений.

Этапы рационального решения проблемы.

1. диагноз проблемы
2. формулировка ограничений и критериев
3. выявление альтернатив
4. анализ альтернатив
5. выбор альтернативы
6. реализация решения
7. обратная связь
8. оценка результатов

Типы коммуникаций.

Коммуникация – обмен мнениями, идеями, информацией в устном, письменном виде, посредством символов и действий.

Типы коммуникаций (каналы):

Вербальные (устные): личная беседа, телефонный разговор, собрание.

Письменные (электронные): списки, отчеты и т. д.

Невербальные (язык телевидения): интонация, мимика, внешний вид

Межличностные коммуникации.

Информация передается от личности к личности, осуществляемая путем  передачи идей, фактов, намеков и  т. д. с целью получения в ответ  желаемой реакции.

Этапы и стадии межличностных отношений:

1. Этап отправления: отправитель -> формулирование значения информации
2. Кодирование: трансформирование значения в послание, которое может быть передано: выбор системы кодовых знаков (носителей), носители организуются в форму, формируется в послании, которое посредством передатчика поступает в передающий канал, доводящий его до адресата
3. Этап получения: канал выводит послание на приемник, послание достигает получателя
4. Раскодирование: восприятие, интерпретация, оценка. Возможно искажение в значении, связанное с наличием шума (любое вмешательство в процесс коммуникации, искажающее смысл послания)
5. Обратная связь: обмен участников процесса ролями, ответ получателя на послание.

Организационные коммуникации.

Используется в организациях с  иерархической структурой управления.

1. Нисходящие каналы коммуникаций: информация «сверху вниз» для передачи сотрудникам на нижних ступенях иерархической лестницы (обычно не предполагают обсуждения).
2. Восходящие коммуникации (обратная связь менеджеров с сотрудниками). Изучение мнения работников, схемы выдвижения предложений, процедуры подачи желоб
3. Горизонтальные коммуникации: призваны преодолевать границы отделов или функций.

Преграды для коммуникаций.

1. микробарьеры (межличностный уровень):
• сообщение отправителя (неверная оценка ситуации)
• мнения отправителя и получателя (недоверительные отношения)
• выбор носителя (неверный выбор)
• помехи – все то, что мешает коммуникации.
2. макробарьеры:
• информационная перегрузка
• многообразие носителей
• давление времени
• разделение на отделы
• информация как деньги.

Типы конфликтов.

Конфликт целей – участвующие  стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Быстро разрешим.

Конфликт во взглядах – стороны  расходятся в мыслях и идеях о  решаемой проблеме. Разрешение требует  времени.

Чувственный конфликт – чувства и эмоции, лежащие в основе отношений между людьми. Его труднее всего разрешить, так как решение лежит в области психологии.

Национальное в организационной  культуре

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные  роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

• национальная культура — всемирная  культура;

• культура одной группы — культура другой группы;

• культура индивида — национальная культура. Ответ на первый вопрос может  дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального  в культуре.

Модель Хофстида –  подход, основанный на пяти переменных:

• дистанция власти - допустимая степень  неравенства между людьми, низкая степень – относительное равенство  в обществе, а высокая — наоборот;

• индивидуализм – степень предпочтения действовать как индивиды, высокая степень - сам заботится о себе и своих близких в семье, низкая – коллективизм;

• мужественность - преобладание образцов поведения, присущих представителям мужского или женского пола;

• стремление избежать неопределенности - степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным.

• долго срочность ориентации - характеризуется взглядом в будущее  и проявляется в стремлении к  сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей

Организационные обряды

Обряд продвижения – обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях (торжественное  вручение дипломов)

Обряд ухода – сокращает власть и статус; подтверждает необходимость  требуемого поведения (объявление на доске  об увольнении)

Обряд усиления - усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения (конкурсы, соревнования)

Обряд обновления – изменение стиля  работы и руководства (объявление на заседании о делегировании полномочий)

Обряд разрешения конфликта - открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)

Обряд единения - поддерживает чувство  общности, соединяющее работников вместе (празднование коллективом юбилеев  на рабочем месте)

Виды контроля: Предварительный контроль – реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет, это контроль над работой подчиненного его начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

Этапы контроля:

1. выработка стандартов и критериев
2. сопоставление реальных стандартов, результатов и критериев; принцип исключения (масштаб допустимых отклонений)
3. принятие корректирующих действий (перепланировка, установление нарушений, не реагировать).

Три уровня организационной  культуры Шайна.

1    уровень: видимые  культурные артефакты, к которым  можно отнести такие ее проявления, как формально иерархическая  структура  организации, система  лидерства . технологии, способы   отношений с внешней средой , поведение  членов организации.

2. уровень: уровень организационных ценностей, осознаются  самими членами организации.

3    уровень: неосознанные  базовые представления, они определят  то,  как члены группы  воспринимают  окружающее , что они думают , делают  и чувствуют(априорность , ультимативность). Организационное ядро.

Подходы к принятию решений

1. интуитивное решение  - основаны на суждениях и рациональных  решениях, на основе ощущения  интуиции