Лекции по "Менеджменту"

 

 

 

 

Рис. 6.2. Графічна інтерпретація концепції Лоуренса-Лорша

 

 

 

3. Основи організаційного проектування

Реалізація функції  організації (організаційного проектування) складається із взаємопов’язаних етапів.

1. Поділ праці – процес поділу загальної роботи в організації на окремі завдання фактично є спеціалізацією.

Спеціалізація означає з’ясування сутності та змісту кожної роботи в організації. Цей процес називається проектуванням робіт та має такі конкретні результати:

• специфікації робіт;
• посадові інструкції;
• кваліфікаційні характеристики.

 

Процес проектування робіт складається з двох стадій:

а) аналіз робіт (аналіз виробничих операцій);

б) власне проектування робіт.

 

Аналіз робіт виявляє такі три основні аспекти роботи:

1. зміст роботи (задачі та види діяльності, які мають виконуватися в її межах);
2. вимоги до роботи (освіта, досвід, стаж роботи, наявність відповідного ступеня, ліцензії, навичок, здібностей тощо);
3. середовище здійснення (умови праці, ступінь відповідальності, ступінь контролю з боку начальника, ступінь припустимої помилки тощо).

 

Проектування  робіт виявляє дві ключові характеристики роботи:

а) обсяг роботи (кількість різних операцій та/або задач, які виконуються одним працівником та частота їх повторення);

б) змістовність роботи (відносний ступінь впливу працівника на роботу або на її середовище):

• самостійність у плануванні та виконанні роботи;
• самостійність у визначенні ритму роботи;
• участь у прийнятті рішень тощо.

З розвитком та удосконаленням виробництва  все більш почали виявлятися негативні сторони спеціалізації. Виникла потреба змінити традиційну спрямованість проектування робіт. З’явився термін “перепроектування (реорганізація) робіт”.

Основні методи перепроектування робіт наведені на (рис. 6.3).

 

Рис. 6.3. Методи перепроектування робіт в організації

 

1) Ротація робіт – переміщення працівників через певні проміжки часу з однієї роботи на іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною.

Переваги:

• накопичується досвід у суміжних сферах;
• усувається одноманітність та монотонність;
• покращується розуміння інших видів діяльності.

2) Формування робочих модулів – ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня.

3) Розширення роботи - горизонтальне розширення роботи за рахунок збільшення кількості операцій та скорочення частоти повторення циклу роботи.

4) Збагачення роботи - процес підвищення змістовності роботи. Збагачення роботи здійснюється шляхом:

• встановлення зворотного зв’язку;
• навчання (підвищення кваліфікації);
• самостійного опрацювання графіків роботи;
• зменшення ступеня контролю.

5) Використання альтернативних графіків роботи.

Варіанти:

а) “стислий робочий тиждень” (програма 4-40, тобто 4-добовий 40-годинний робочий тиждень);

б) “гнучкий час” (працівник має можливість в певних межах змінювати час початку та закінчення робочого дня).

 

2. Департаменталізація –процес групування робіт і видів діяльності в окремі підрозділи організації (бригади, групи, сектори, відділи, цехи, виробництва тощо).

Відповідно до принципу, який покладено в основу групування видів діяльності, розрізняють декілька базових схем департаменталізації (рис. 6.4):

• функціональна – за основними функціями управління;
• продуктова –за окремими видами  продуктів, що виробляються;
• територіальна – за географією фізичного розташування підрозділів;
• орієнтована на споживача – за принципом задоволення потреб найбільш значущих споживачів.

Кожний із зазначених способів групування має свої переваги та недоліки. Тому на практиці спостерігається змішування базових схем департаменталізації.

 

Рис. 6.4. Базові схеми департаменталізації

 

3. Делегування повноважень – процес передачі керівником частини своєї роботи та повноважень підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання.

Необхідність делегування  повноважень є наслідком обмеженості  можливостей та здібностей керівника та необхідності спеціалізації в управлінні.

Елементи  делегування повноважень:

• передача повноважень (надання підлеглому права приймати рішення);
• прийняття відповідальності (прийняття підлеглим зобов’язань виконувати певну роботу);
• підзвітність (вимога до підлеглого повідомляти про наслідки своїх дій безпосередньому начальнику).

Слід зауважити, що підлеглий  ніколи не буде нести повної відповідальності, оскільки її несе той, хто передає свої повноваження.

Існують три типи повноваження, що передаються підлеглим:

• лінійні;

• штабні;

• функціональні.

 

Лінійні – повноваження, які передаються вищим керівником безпосередньо його підлеглому і далі іншим підлеглим. Делегування лінійних повноважень утворює ієрархію рівнів управління в організації.

 

Штабні (апаратні, адміністративні) – повноваження, що передаються особам, які здійснюють консультативні, обслуговуючі функції щодо лінійних керівників. Сутність штабних повноважень полягає у їх дорадчому характері.

 

Функціональні - повноваження, що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників. Функціональні повноваження дають право контролю за окремими видами діяльності інших підрозділів і є обмеженою формою повноважень. Разом з тим, вони порушують принцип єдиноначальності: підлеглий може мати одразу двох начальників - лінійного та функціонального, що часто спричиняє конфлікти між центральним апаратом управління компанією та керівниками лінійних підрозділів.

 

4. Встановлення діапазону контролю - визначення кількості працівників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові. Внаслідок делегування повноважень в організації виникає кілька організаційних рівнів управління. Кількість організаційних рівнів визначається діапазоном контролю (нормою керованості).

Збільшення  кількості рівнів управління суттєво впливає на ефективність діяльності організації внаслідок:

1. зростання витрат на управління;
2. ускладнення зв’язків між підрозділами, викривлення інформації;
3. ускладнення процесів планування і контролю.

На нижчих рівнях управління норма керованості (діапазон контролю) може сягати 30, на вищих - обмежується 3 – 7.

Діапазон контролю –  параметр, який визначає високу чи пласку побудову організації. Кожна з них має свої переваги та недоліки (рис. 6.5).

 

 

Рис. 6.5. Порівняльна характеристика високої та плоскої структур організації

5. Створення механізмів координації. Налагодження взаємодії між підрозділами та окремими виконавцями досягається шляхом створення механізмів координації.

Координація робіт –процес узгодження дій усіх підсистем організації для досягнення її цілей.

 

Координація роботи здійснюється (рис. 6.6):

1. шляхом підпорядкування (вертикальна координація);
2. шляхом встановлення зв’язків між підрозділами одного організаційного рівня (горизонтальна координація).

 

 

 

Рис. 6.6. Механізми координації діяльності організації

Механізми вертикальної координації:

1. прямий контроль (надання керівникові права передачі роботи та контролю її виконання);
2. стандартизація діяльності (визначення способу виконання роботи).

Стандартизація здійснюється шляхом застосування: правил; стандартних  операційних процедур; опрацювання графіків роботи.

 

Механізми горизонтальної координації:

1. взаємодопомога (взаємні комунікації);
2. оперативні (тимчасові робочі) групи;
3. комісії (постійні робочі групи);
4. збори співробітників підрозділів.

 

Взаємодопомога – неформальні контакти між співробітниками організації.

Оперативна  група – тимчасова група працівників різних підрозділів, створена для вирішення специфічної короткострокової проблеми (виконання спеціального завдання).

Комісія – постійна група представників різних підрозділів, сформована для вирішення довгострокової проблеми (виконання довгострокового завдання).

 

 

 

4. Типи організаційних структур

Для відображення структурних  взаємозв’язків основних рівнів та підрозділів організації, їх підпорядкованості на практиці використовують схеми організаційної структури управління. Такі схеми є лише скелетом системи управління, оскільки не розкривають склад та зміст функцій, прав та обов’язків посадових осіб.

Теорія і практика менеджменту розробили багато різних принципів побудови структур управління, які можна звести до наступних основних типів:

• лінійна організаційна структура;
• лінійно-штабна організаційна структура;
• функціональна організаційна структура;
• лінійно-функціональна організаційна структура;
• дивізіональна організаційна структура;
• матрична організаційна структура.

Лінійна організаційна структура являє собою систему управління, в якій кожний підлеглий має тільки одного керівника і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов’язаних із його управлінням (рис. 6.7).

Рис. 6.7. Схема лінійної організаційної структури

 

Переваги:

• чіткість і простота взаємодії;
• надійний контроль та дисципліна;
• оперативність прийняття та виконання управлінських рішень;
• економічність за умов невеликих розмірів організації.

Недоліки:

• потреба у керівниках універсальної кваліфікації;
• обмеження ініціативи працівників нижчих рівнів;
• перевантаження вищого керівництва;
• можливість необґрунтованого збільшення управлінського апарату.

 

Лінійно-штабна організаційна структура - різновид лінійної оргструктури. Для розвантаження вищого керівництва створюється штаб, до складу якого включають фахівців із різних видів діяльності (рис. 6.8).

Рис. 6.8. Схема лінійно-штабної організаційної структури

 

Переваги:

• чіткість і простота взаємодії;
• надійний контроль та дисципліна;
• оперативність прийняття та виконання управлінських рішень.

Недоліки:

• обмеження ініціативи працівників нижчих рівнів;
• можливість необґрунтованого збільшення управлінського апарату.

 

Функціональна організаційна структура. Для виконання певних функцій управління утворюються окремі управлінські підрозділи, які передають виконавцям обов’язкові для них рішення, тобто функціональний керівник в межах своєї сфери діяльності здійснює керівництво виконавцями (рис. 6.9).