Лекции по менеджменту

За тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приёмов был метод «кнута и  пряника».

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей выполнять её. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Сущность  функции мотивации заключается  в том, чтобы персонал организации  выполнял работу в соответствии с  делегированными ему правами  и обязанностями и сообразуясь  с принятыми управленческими  решениями.

Успех в  бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера  –  в искусстве мотивации, в  знании того что даёт людям энергию  и как поддержать их энтузиазм. Если менеджер знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получения от них необыкновенных результатов.

Поскольку бизнес сегодня всё больше зависит  от увлечённости сотрудников своим  делом, их стремлению создавать новые  вещи и побеждать, превращение работы в удовольствие для сотрудников  становится всё более важным элементом  бизнес-стратегии многих наиболее успешных компаний.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

2. Мотивация и потребности работников.

Все современные  теории мотивации опираются на структуру  потребностей людей. Потребности людей  на работе можно удовлетворить вознаграждением (это всё то, что человек считает  для себя нужным). Руководитель имеет  дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее  вознаграждение даёт сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип  вознаграждения, который чаще всего  приходит в голову, когда слышишь  само слово «вознаграждение». Внешнее  вознаграждение возникает не от самой  работы, а даётся организацией. Примеры  внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и  признание, а также дополнительные льготы и выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховки  и т.д.).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников.

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение  к проблемам мотивации труда  и обладает конкретно-трудовыми  значениями. Среди них можно выделить:

– потребность  в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда),

– потребность  в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде  ради одобрения и авторитета),

– потребность  в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод  для человеческих контактов) и др.

Характер  потребностей определяется психологической  и ценностной структурами личности.

Потребности – это забота личности о необходимых  средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.

3. Содержательные и процессуальные  теории мотивации.

Психологический подход к мотивации труда, главным  тезисом которого является то, что  работник – это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих  наук.

Основные  идеи этой школы представлены двумя  большими группами теорий. Первая группа теорий концентрируется на выявлении  и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных  мотивов, то есть тому, как имитируется  и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа –  теорией процесса мотивации.

Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

Американский  психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория человеческой мотивации» (1934 г.) :

- люди  постоянно ощущают какие-то потребности;

- группы  потребностей находятся в иерархическом  расположении друг к другу;

- потребности,  если они не удовлетворены,  побуждают человека к действиям; 

-обычно  человек ощущает одновременно  несколько различных потребностей, находящихся между собой в  комплексном взаимодействии.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические, безопасности и защищённости, социальные, уважения, самовыражения. Основная задача теории иерархии потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности.

Так же, как и Маслоу, КлейтонАльдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

1) Потребности  существования как бы включают  в себя две группы потребностей  пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

2) Потребности  связи отражают социальную природу  человека, стремление человека быть  членом семьи иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. 

3) Потребности  роста аналогичны потребностям  самовыражения пирамиды Маслоу, и включает в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Широко  распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия и действия для удовлетворения поставленных целей.

Одним из столпов психологического подхода  считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. На основании опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду.  Как установил Герцберг, на удовлетворённость работой оказывает влияние две группы факторов:

1) гигиенические  факторы или факторы «здоровья»: заработная плата, безопасность  на рабочем месте; условия труда  – освещенность, шум, температура,  воздух и т.п.; отношения с коллегами  и подчиненными, правила, распорядок  и режим работы, характер контроля  со стороны непосредственного  руководителя, статус;

2)  мотивирующие  факторы или «удовлетворители»: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

На практике концепция Герцберга привела к созданию программ «обогащения» труда, где были представлены перечни гигиенических и мотивирующих факторов.

Согласно  процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных  последствий выбранного им типа поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Рассмотрим  три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

 Теория  справедливости: люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других  людей, выполняющих аналогичную  работу. Основной вывод для практики  управления состоит в том, что  пока люди не начнут считать,  что они получают справедливое  вознаграждение, они будут стремиться  уменьшать интенсивность своего  труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.