Культура организации и культура менеджмента

    - Залучення всіх працівників до  досягнення якості виробів;

     - Первинність економічних і юридичних  законів, забезпечених ідеологічно;

    - Імітація структур дрібної фірми  в рамках гігантської компанії (виділення підрозділів для широкої  самостійності; незалежних, конкуруючих  конструкторських, проектних груп; наділення ентузіастів особливими  повноваженнями; введення особливих  способів стимулювання та додаткових  пільг і т.д.);

     - Використання патерналізму як  засобу проти внутрішньо організаційного бюрократизму. У Японії широко поширене виховання в усіх працівників почуття приналежності до однієї сім'ї. Було б спрощенням вважати, що патерналізм придуманий тільки для свідомого обману трудящих (збити сяють класової боротьби, загасити протиріччя інтересів господаря і робітника). З управлінської точки зору патерналізм корисний для полегшення контактів між різними поверхами ієрархічної піраміди сучасних гігантських корпорацій:

     - В культурі бізнесу важливе  місце займає маркетинг і всі  його п'ять основних компонентів:  проект, який належить реалізувати,  збутова мережа, реклама, зв'язки  з громадськістю, ціни:

     - В культурі бізнесу успішних  підприємств працює таке правило:  розумне управління базується  на неписаних передумовах: не  існує жодних несподіванок або  вони бувають рідко і легко  керовані;

    - Важливим напрямком у формуванні  культури бізнесу є рух за  компетентність;

     - Постійне оновлення і пожвавлення  духовних основ культури - цінностей,  психології груп, моралі, моральності,  віри, переконань, - а також спроби  боротьби із спотвореннями природних  потреб - так званими «сім'ю смертними  гріхами людства» (гординя, жадібність, хіть, заздрість, обжерливість , безглуздого  і неробство »).

    Культура  підприємництва - компонент культури бізнесу, акцентований на культурі нововведень, створення нових підприємств. Потреба  в культурі підприємництва виникає  при вирішенні специфічних для  бізнесу проблем, в особливих  умовах створення і зміни бізнесу. Назвемо деякі з них:

    - Екстремальні випадки зміни стратегії,  що виникають при злитті виробництва  з сильно вираженою дослідницької  орієнтацією і підприємства, на  якому домінує торгова культура;

     - Офіційно діють на службі  принципи і директиви застаріли,  не закріплені у свідомості  і не працюють на практиці. Потрібно кардинальна перебудова  ідеалів, цінностей, принципів,  нової технічної, економічної  та соціальної орієнтації;

     - Зміна способу життя працівників  вимагає зміни намірів, орієнтації  підприємства. Наприклад, переорієнтація  вищої школи на підготовку  фахівців широкого профілю викликає  зміни на підприємствах (створюються  курси цільового навчання, спеціальні  курси підвищення кваліфікації, орієнтація на освоєння нововведень  своїми силами і т.д.);

     - Потреба у швидкому (прискореному) зростанні виробництва, коли на  передові позиції висувається  культура творчості, новаторства;

     - Порушення соціально-психологічного  клімату, невідомість, непевність, недієвість існуючих стимулів, втрата  авторитету керівників вимагають  особливої ​​підприємницької культури пожвавлення мотивації, лідерської активності, вирішення конфліктних ситуацій, налагодження відносин;

     - Нездійснений проект, банкрутство  підприємства, втрата місця на  ринку, занепад монополії, надзвичайна  подія (пожежа, вибух, диверсія, відмова  техніки тощо) вимагають культури  несподіваного оригінального рішення,  неординарних заходів, запальних  гасел, аналітичних здібностей;

     - Зміна політичної ситуації, втрата  власного лобі в державних  і муніципальних органах, потребують  підприємницької культури, політичної  підстраховці, переорієнтації;

    вкладення коштів у нове підприємство вимагає  культури розумного особистого і  колективного ризику, несподіваних ідей, створення проблем, внесення сум'яття в ряди консерваторів, свободи талановитим  людям.

    Професійна  культура менеджера  базується на професійній освіті та підготовці (її загальні характеристики зазвичай не залежать від організаційних і національних кордонів). Частиною професійної культури є вироблювані нею етичні цінності, поєднувані з спільною рисою більшості менеджерів - прагматизмом (прагнуть знаходити рішення, які будуть працювати, а не наполягають вперто на нормах і правилах, які виявилися непрактичними). Молоді менеджери часто зіштовхуються з проблемою поєднання їх власної професійної культури, отриманої в навчальному закладі, виробниче середовище, в якій вони виросли, з культурою організації. Менеджеру постійно доводиться зустрічатися з деяким набором обов'язкових дій, в якому стикаються різні професійні культури. Пропонуються або нав'язуються певні дії із закладеною в них культурою. Менеджер має або не має можливість вибирати шлях, реакцію, тактику власного розуміння дії з використанням наявної (часто цілком достатньою для твору дії) культури. Виконання дії або відповідно до «місцевої» культурою, або з відмінною від неї і не завжди зрозумілою оточуючим. Виявляються наслідки виконання дій і зіткнення культур; реакція оточуючих на наслідки; реакція менеджера на дії оточуючих; наслідки реакції менеджера і т.д. Ці цикли присутні в діяльності будь-якого менеджера. Роль культури при цьому - відтворювати щодня сотні цих циклів, а поруч з ними і нові правила поведінки, професійні цінності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ  ЛІТЕРАТУРИ 

         1. А.Н.Чапліна, Т.А.Вашко «Культура организації»:  навчальний посібник, 1996г.

         2.  А.Н.Занковский      «Організаційна      культура»      -

         3. Райсс  М.  " Оптимальна складність управлінських  структур"//

            Проблеми теорії и практики управління. - 1994.

         4.  А.М.Смолкін  «Менеджмент:основи організції.»  

         5. "Менеджмент організації". навчальний посібник / Під редакціею  З.П.

            Рум’янцевої и Н.А. Саломатіна. - М.: Інфра-М, 1995г.