Криза управління персоналом

 В основу «активного» антикризового управління покладено швидку реакцію на зміну зовнішнього та внутрішнього середовища на основі завчасно розробленої схеми оздоровчих міроприємств, найбільш доцільних до застосування в конкретній ситуації, або розроблення нових – відповідно кризі, що виникла.

Впровадження  системи антикризового управління значною мірою визначається фактором часу: моментом, коли підприємство розпочало  дану роботу та тривалістю самої розробки антикризових заходів.

Обов’язковою  складовою успіху є виокремлення даної сфери управління в певну, відносно самостійну систему, яка істотно відрізнялася б від простого набору певних планів та процедур, що діють час від часу.

Тобто, антикризове  управління підприємством повинно активізуватися із моменту початку існування самого підприємства - з моменту вибору місії підприємства, вироблення концепції і мети його діяльності, формування і підтримки на достатньому рівні стратегічного потенціалу підприємства, здатного забезпечувати протягом тривалого періоду його конкурентну перевагу як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИЙ ПЕРІОД»

 

Метою статті є дослідження  форм, методів, підходів і структури управління персоналом у кризовий період. Найбільш розповсюджені «методи» управління персоналом в кризових ситуаціях – це «латання кадрових дірок» і «скорочення».

Більшість топ – менеджерів не хочуть працювати системно, і не надають кадровому потенціалу стратегічного статусу. Тому методологія і підходи кадрового кризового менеджменту зараз актуальні. Проблеми вироблення та реалізації антикризової стратегії організації виводять на якісно інший рівень завдання управління

людськими ресурсами (HR). Кожен управлінець усвідомлює потребу  максимально швидко

ввести необхідні зміни  в процес діяльності підприємства, які б дозволили змінити ситуацію до кращого. Але найбільш традиційні методи роботи з персоналом не тільки не сприяють цьому, а часто гальмують тільки-но розпочатий процес.

В економічній літературі кризу визначають як процес певних змін, які призвели до

руйнування встановленої структури організаційно – технологічних  зв’язків та економічних відносин. Тоді, на нашу думку, вихід із кризи можна розглядати як сукупність управлінських заходів щодо формування нової структури зв’язків і відносин.

В науковій літературі прийнято розрізняти такі форми криз на підприємствах:

- стратегічну кризу  (кризу стратегії), коли нівелюється  чи руйнується потенціал

підприємства з одночасним формуванням умов, за яких неможливо  створити новий потенціал;

- кризу результатів  (оперативну кризу), за якої підприємство  зазнає збитків і

рухається до створення  умов дефіциту балансу;

- кризу ліквідності,  тобто наявність прямих збитків,  які, зростаючи, загрожують

втратою платоспроможності.

Антикризовому управлінню разом із загальними рисами і функціями управління властиві

певні особливості, пов'язані  з здійсненням кадровим менеджментом антикризових заходів.

У цьому сенсі, як свідчить практика антикризового менеджменту західних країн, стратегія управління в умовах кризи пов'язана зі структурною перебудовою підприємства, яка ґрунтується на передових технологіях та впровадженні норм і методів сучасного менеджменту.

З іншого боку, антикризове  управління може бути визначене як комплексна система

управління підприємством, яка має системний характер і спрямована на запобігання й усунення несприятливих для його діяльності явищ шляхом розробки та реалізації спеціальної антикризової програми, що передбачатиме стратегічний характер управлінських дій і дозволятиме усунути тимчасові перешкоди, зберегти і розширити ринкові позиції за будь-яких обставин, використовуючи, переважно, власні ресурси.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ДУМОК СТАТЕЙ

Стаття 1«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

УКРАЇНИ В УМОВАХ КРИЗИ»

     Стаття 2 «КРИЗА УПРАВЛІННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ»

     Стаття 3 «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИЙ ПЕРІОД»

 

У першій статті автори концентрують увагу на особливості управління персоналом на машинобудівних підприємствах, його формування та дають оцінку проблем та причин неефективного управління персоналом. Автори звертають увагу на рогляд основних ресурсів підприємства, на пошук резервів, впровадження нових форм і методів управління персоналом.

 

У другій статті центром  огляду є сама криза управління. Автори взяли за мету розглянути поверхнево економічну та соціально-психологічну кризи, встановити вагомість елементів, які полегшать здійснення оцінки підприємства. Автори виокремлюють соціально-психологічну кризу підприємства, дають аналіз кожної підсистеми кризи, щоб локалізувати її.

 

Третя стаття зорієнтована на формування структури антикризового  управління у складі систем управління підприємством. Розглядаються форми  криз на підприємствах, дають означення  антикризового управління як комплексної  системи управління підприємством та шляхи розробки і реалізації спеціальної антикризової програми, яка передбачатиме стратегію управлінських дій і дозволятиме усунути перешкоди, і не тільки зберегти, але й розширити ринкові позиції.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАГАЛЬНИЙ ВИСНОВОК

КРИЗА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ-

вид локальної кризи, яка характеризується недостатнім та неефективним використанням наявного кадрового потенціалу підприємства, наслідком чого є порушення діяльності різних підсистем підприємства та дисфункціональна поведінка його працівників.

Таким чином, управління персоналом в  умовах хиткого, а часом і кризового  стану організації являє собою  різнобічну, ретельно сплановану і  продуману діяльність, що спирається на систему науково обґрунтованих  принципів, мистецтво і здоровий глузд підприємців і менеджерів.

Отже, з вище наведеного можна зробити  наступні висновки:

• розгортання кризи є результатом сумісної дії зовнішніх та внутрішніх кризових факторів;
• зовнішні кризові фактори створюють загальні передумови розвитку кризи, але блокуються при відсутності внутрішніх кризових факторів;
• внутрішні кризові фактори обумовлюються неефективним загальним та функціональним менеджментом, його нездатністю пристосування до змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі;
• перелік кризових факторів конкретного підприємства завжди індивідуальний;
• кризові фактори підвищують імовірність виникнення і розгортання кризи, але не є фатальними.

Таким чином, процес виведення підприємства з кризового стану детально планується та підлягає формалізованому опису  в різноманітних планових документах, які розроблюються як для використання безпосередньо на підприємстві, так і для представлення зовнішнім користувачам цієї важливої інформації - кредиторам, санаторам, суду, органам державної влади тощо.