Криза управління персоналом

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ  УКРАЇНИ

Державний вищий навчальний заклад

 «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ 

ім. Вадима Гетьмана»

 

 

 

Кафедра менеджменту

 

Аналітичний огляд наукових публікацій

з дисципліни:

Антикризове управління підприємством

«Криза управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роботу виконав:

студент 2-ого курсу

факультету міжнародної економіки і менеджменту

спеціальність 6503-5 група

Зионг Дик Хунг

Перевірив: Данилюк В.О.

Короткий опис статей

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

УКРАЇНИ В УМОВАХ КРИЗИ»

Оксана Редьква, Ольга  Галущак

У статті висвітлено та розглянуто особливості управління персоналом

на машинобудівних підприємствах  в умовах кризи. Визначено проблеми та причини неефективного управління персоналом. Запропоновано заходи щодо вирішення проблем у сфері управління персоналом та формування ефективної системи управління персоналом машинобудівних підприємств.

 

Ключові слова: криза, персонал, управління персоналом, машинобудівна галузь,

мотивація, соціально-психологічний клімат, оплата праці, плинність кадрів, лояльність працівників.

 

Постановка  проблеми. Світова криза стала однією з найбільш впливових сил, що

визначають економічний  розвиток. Вона торкнулася практично  всіх сфер громадського

життя, включаючи економіку, політику, ідеологію, соціальну сферу, культуру, екологію,

безпеку, спосіб життя, а  також самі умови існування людства. З метою задоволення потреб людини управління має ставати більш ефективним і скоординованим. У першу чергу, це стосується управління персоналом, тому що саме людський чинник є одним з визначальних в умовах кризи.

Основним ресурсом будь-якого  підприємства є персонал, від якого  залежить кінцевий

результат діяльності. У  свою чергу, робота в умовах кризи  пов’язана пошуком резервів

економії ресурсів, що вимагає впровадження нових форм і методів управління персоналом, а також підприємством в цілому. З метою збереження своїх позицій (або навіть забезпечення розвитку) у кризовій ситуації підприємствам потрібно мобілізувати усі наявні ресурси, у першу чергу – людські. До того ж, ефективність управління персоналом прямо впливає на стабільність діяльності підприємств. У зв'язку з цим, у період кризи підвищується значущість роботи з персоналом.

Діяльність підприємства в умовах кризи суттєво відрізняється  від його стабільного

функціонування: персоналу  доводиться розв’язувати нестандартні завдання, що вимагає від працівників мобілізації власного потенціалу, збільшення психологічного навантаження.

 

 

Кризові ситуації змінюють поведінку персоналу і спричиняють  негативний вплив на

ефективність його діяльності. Відповідно, антикризове управління персоналом повинно

значно відрізнятися від традиційного і носити системний  характер.

З метою створення  ефективної і дієвої системи управління персоналом на

машинобудівних підприємствах виникає необхідність проведення детального аналізу стану справ у галузі, а також визначення особливостей менеджменту персоналу, які притаманні саме підприємствам машинобудівної галузі.

Протягом останніх років  здійснюються дослідження в області антикризового

управління персоналом. Серед них можна відзначити праці  В. Г. Воронкової, А. Г. Беліченка, Т. Ю. Базарова та інших. У наукових виданнях є низка публікацій, автори яких приділяють увагу проблемам управління персоналом у кризових умовах економіки. Серед них можна виділити роботи А. Г. Кирєєвої, І. І. Стец, Т. С. Черкашиної. Значна увага проблемам сучасного управління персоналом приділяється сьогодні на шпальтах ділових видань.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«КРИЗА УПРАВЛІННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ»

 

Валентин Лученко

 

У цій статті розглядається системність виходу з кризи управління персоналом.

Стан в якому дотепер перебуває Україна можна охарактеризувати як “криза сидить на кризі і кризою поганяє”. Зрозуміло, що перехід від однієї моделі суспільних відносин до іншої, що не супроводжується стратегічною підтримкою, породжує цілий ряд криз, які тісно переплітаються одна з одною.

Темою цього огляду буде криза управління персоналом. Але, розглядаючи її, слід торкнутися побіжно економічної та соціально-психологічної криз, які впливають на власне управлінську. Працюючи в реальному секторі економіки важко не помітити, що вже пройдено екстремум економічної кризи і останні три роки спостерігаємо хоч і не такий швидкий, як того б хотілося, але все ж ріст економіки. Іншими словами, країна поступово долає фазу економічної депресії, в ній народжується середній клас і за умови доброї волі владоможців та відсутності форс-мажорних чинників економічне оздоровлення не за горами. Тривогу викликає інша криза, а саме соціально-психологічна, що характеризується наявністю в країні критичної маси людей зневірених у можливість будь-якого покращення власної долі, пасивних в отриманні знань та навичок, які об’єктивно потребує український бізнес, безвідповідальних до власного здоров’я та добробуту сім’ї.

Ми як суспільство  все ще перебуваємо в стані  глибокої соціально-психологічної  кризи. А отже люди, що стають рядовим  чи управлінським персоналом українських  компаній зі своїми установками на реактивність, низьку мотивацію в  добуванні знань та розвитку навичок відповідних актуальним потребам сьогодення поширюють соціально-психологічну депресію на організації, в яких вони працюють. Отже з останнього твердження випливає, що великою мірою саме соціально-психологічна криза зумовлює парадоксальну ситуацію, коли на тлі економічного росту ми спостерігаємо поглиблення управлінської кризи.

 

 

 

 

 

Отже що є криза управління персоналом за означенням?  
Отже криза управління персоналом – це системна неспроможність нарощувати та ефективно використовувати наявні організаційні ресурси, а саме людські, фінансові, часові, маркетингові та інформаційні.

Отже для локалізації  кризи керівництво компанії має  проаналізувати кожну з підсистем  і чесно відповісти собі чи є там  ознаки кризи. Відповівши ствердно потрібно залучити до подолання кризи наявний ресурс, залучити ресурс, який можна залучити і розробити ретельний план оздоровлення. Криза на те і криза, щоб її долати. Ким би ми стали, якби не подолали підліткову кризу? Так і наші компанії. Зрозуміло, що автор не обмежує читача лише зазначеним вгорі переліком ознак, бо ж відомо, що всі успішні компанії

(ті, що подолали кризу управління) успішні однаково, а кризові є неуспішними за своїми особливими сценаріями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИЙ ПЕРІОД»

Новак Н.Є.

 

Постановка  проблеми. Сучасна економічна ситуація в Україні змушує менеджерів

підприємств формувати  структури антикризового управління у складі систем управління

підприємством, а наукових працівників – проводити подальші дослідження антикризового управління з метою створення нових управлінських підходів, які є ефективними в умовах кризового стану окремого підприємства.

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня

конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи,база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

У цьому контексті  людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і

якісних характеристик  кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній

єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що

постійно змінюються.

Існує багато різних описів і переліків конкретних причин, що обґрунтовують значення

людського фактора для  сучасної фірми. Але усі вони зводяться до одного: на сучасному

етапі створення й  ефективне використання високоякісного потенціалу персоналу організації є головним чинником для досягнення бізнес-успіху і перемоги в конкурентній боротьбі, як у тактичній, так і в стратегічній перспективі.

В нашій країні всі нові і оновлені бізнесові структури організаційно побудовані як

підприємства старого  типу (радянського взірця). В період «дикого» капіталізму головне

виробити і продати, все інше несуттєво. В результаті останні майже два десятки  років ми спостерігаємо розростання бізнес – структур під «прикриттям олігархів», які відрізняються від інших людей лише можливістю доступу до ресурсів, які були колись державними.

Ринкові реалії останніх років: зростаюча конкуренція, зменшення  дефіциту, поява

товарів – замінників, послаблення державного регулювання тощо – виявили неспроможність старих систем управління персоналом. Розуміння значення фактора персоналу визначає його роль і статус у сучасній фірмі, тобто реальну поточну і перспективну значимість як усієї системи управління персоналом, так і її стратегічної складової.

Власна думка

 

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

УКРАЇНИ В УМОВАХ КРИЗИ»

 

Незважаючи на позитивні зрушення в економіці протягом останніх років, в наслідок кризи управління багато підприємств України вже знаходяться в стані кризи або у найближчому майбутньому будуть охоплені кризовими явищами. На жаль, більше половини всіх підприємств України внаслідоккризи виявилися неспроможними, в економічному відношенні, та постали перед необхідністю примусової санації.  Щоб успішно функціонувати як на національному, так і на світовому ринках, менеджменту організації необхідно враховувати ряд аспектів, які можуть призвести до кризи і вживати всіх заходів, щоб не тільки не припинити свою діяльність, а й отримати максимальний позитивний результат.

Підприємству легше  переживати наслідки кризи, якщо воно заздалегідь було до неї готове. Саме це і є основною задачею антикризового  управління. При здійсненні зовнішньоекономічної діяльності підприємства характерні різного роду перешкоди, зміни та загрози. А, оскільки, в цьому випадку організація функціонує на іншому рівні, то мова йде й про інші прибутки в наслідок успіху, та інші втрати в наслідок невдачі. Тому, програми здійснення антикризового управління для підприємств, що займаються зовнішньоекономічною діяльністю мають надзвичайно важливе значення. Для бізнесу на теренах нашої держави, на жаль, характерна економічна та політична нестабільність,  що ще раз підтверджує необхідність формування антикризових програм, які враховують усі аспекти та фактори середовища діяльності організації.

Авторка зазначає, що розробляючи  антикризові заходи, необхідно враховувати  стан та прогноз розвитку зовнішнього  середовища, забезпечувати їх адекватність та часову відповідність до процесів, що відбуваються за межами підприємства. Дана робота, на мій погляд, повинна проводитися на усіх рівнях управління щоденно, відслідковувати найменші нюанси як у внутрішньому, так і в зовнішньому середовищі.

 

Виділивши ключові моменти  такої динаміки, легше прогнозувати хід наступних подій. У тому випадку, якщо криза негативно вплинула на господарську діяльність підприємства та подальшу його діяльність, слід розробляти нові стандарти та модель реструктуризації організації з забезпеченням відповідних заходів необхідними ресурсами.

 

«КРИЗА УПРАВЛІННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ»

Відмінною характеристикою  функціонування суб’єкта господарювання в сучасних умовах розвитку виступає всеохоплююче наростання нестабільності, що і визначає виникнення та подальший розвиток кризових ситуацій.

Виходячи  з цього, будь-яке управління організацією має бути антикризовим, тобто побудованим  на врахуванні ризику та небезпеки  кризових ситуацій.

Фахівці у  сфері управління найчастіше виокремлюють наступні види антикризового управління:

1.     передкризове управління (своєчасне виявлення та розв’язання проблем  з метою попередження кризи);

2.     управління в умовах кризи (стабілізація нестійких станів та збереження керованості системи);

3.     управління процесами виходу з кризи (мінімізація втрат під час виведення підприємства зі стану кризи).

Таким чином, основна мета антикризового управління полягає у забезпеченні належних результатів – згідно плану чи за ситуацією.

Успішність  здійснення процесів подолання кризи організації залежить від ряду факторів. Перш за все, кризу слід розглядати як явище необхідне, певний момент відліку у функціонуванні організації, імпульс для прискорення її подальшого розвитку, що забезпечить конкурентоспроможності організації шляхом здійснення змін відповідно сучасним вимогам.

Беручи до уваги підхід, згідно з яким будь-яке  управління організацією повинно бути антикризовим, слід диференціювати антикризове управління, залежно від наявності, чи відсутності ознак кризи, на активне та пасивне.

 

Якщо в  результаті проведення систематичного моніторингу зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства не виявлено негативних явищ чи їх зростання, антикризове  управління має характер «пасивного», тобто увага концентрується на завчасному розробленні антикризових заходів, удосконаленні системи управління, формування кадрового потенціалу для роботи в кризових ситуаціях, накопиченні ресурсів тощо, тобто підприємство готується до можливих труднощів у майбутньому.