Критерии и методы отбора персонала

Традиционно для управления персоналом на предприятиях создаются службы управления кадрами в виде специальных отделов (или управлений). Однако в традиционной организационной структуре управления отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. Так, наряду с отделом кадров в традиционно сложившихся организационных структурах управления выделяются отделы военизированной охраны, а также отделы труда и техники безопасности, подчиняющиеся главному инженеру; отдел социально-бытового обеспечения, отдел социологических исследований и другие подразделения, находящиеся в подчинении у разных руководителей.

Между тем современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции:

1. прогнозирование потребности в кадрах;

2. планирование количественной и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

3. поиск квалифицированных кадров;

4. подбор сотрудников в учебных заведениях;

5. проведение конкурсов на вакантные места;

6. аттестация поступающих на работу;

7. организация процесса адаптации новых сотрудников;

8. организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;

9. выработка рекомендаций для повышения квалификации;

10. организация аттестации персонала;

11. организация переподготовки персонала;

12. организация подготовки руководящих кадров;

13. тарификация рабочих мест;

14. оценка уровня безопасности и комфортности труда;

15. выработка правил оценки результатов труда;

16. согласование правил оплаты труда;

17. согласование условий социального обеспечения;

18. содействие улучшению психологического климата в коллективе;

19. ведение личных дел работающих;

20. подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.

Для осуществления перечисленных выше функций в отдельных организациях уже формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В частности, в службе управления персоналом обычно выделяются подсистемы: условий труда, трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; анализа развития средств стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки оргструктур управления.

Традиционный же отдел кадров сосредоточивает свое внимание в основном на оформлении, ведении документов, учете квалификации работающих.

сегодня не вызывает сомнения, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Его функции не ограничиваются чисто кадровыми вопросами. Назрела потребность в разработке систем стимулирования трудовой деятельности, в управлении профессиональным ростом. Надо быть готовым к предотвращению конфликтов, к изменениям на рынке трудовых ресурсов и т.д. Наиболее подготовленными в этом отношении оказались кадровые службы крупных фирм, коммерческих банков. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом по-прежнему возлагаются преимущественно на линейных руководителей, которым необходима специальная профессиональная подготовка в данной области.

2.2 Роль кадрового агентства в отборе персонала организации

Деятельность любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям работодателя.

Кадровое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые кадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Плюсы кадровых агентств

1. Первым плюсом агентств является то, что вы получаете доступ к большой базе вакансии кадровых агентств.

2. Получаем доступ к тем вакансиям кадровых агентств, которые больше не появляются - некоторые компании ищут сотрудников только через кадровые агентства

3. Кадровое агентство следит за трудоустроенными успешными сотрудниками, за их карьерой и достижениями. Если вам удастся найти из множества вакансии кадровых агентств свое и войти в число тех самых успешных сотрудников, то вам будут предлагать более лучшие предложения и такое сотрудничество с кадровым агентством может длиться очень долго. Так как за каждое ваше трудоустройство оно будет получать деньги.

4. В хороших кадровых агентствах будут предоставлены рекомендации по составлению резюме, по тому, как проходить собеседование именно в этой компании, на определенную вакансию, указывать на недостатки кандидата, что, несомненно, повысит шансы на трудоустройство по желаемой должности.

5. Хорошее кадровое агентство проводит кандидата через все этапы отбора на вакансию и в случае отрицательного решения скажет вам причину, что поможет вам в дальнейшем при трудоустройстве. Получить информацию по причине отказа на желаемую вакансию, в самой компании практически невозможно - в лучшем случае от вас отделаются общими фразами. А вот в кадровых агентствах Вас обязательно проинформируют.

Минусы кадровых агентств

1. Одним из минусов кадровых агентств является то, что оно не заинтересовано в трудоустройстве кандидата.

2. Кадровое агентство, в большинстве случаев, играет на стороне работодателя.

3. Также минусом кадровых агентств является и то, что довольно часто вы будете иметь дело с неопытными кадровиками, которые и будут принимать решение о попадании вашего резюме в компанию, по желаемой вакансии - здесь как всегда существует человеческий фактор.

5. Даже самый опытный кадровик самого лучшего кадрового агентства не может разбираться во всех профессиях и понимать предъявляемые требования к той или иной вакансии по-своему - поэтому вы опять можете оказаться не у дел, то есть не на желаемой должности.

Таким образом, можно сделать вывод.

Кадровое агентство это лишь еще один инструмент, с помощью которого поиск работы может быть закончен.

Заключение

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Подбор кадров силами организации – трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.

Способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Таким образом, подбор персонала – действительно один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

На сегодняшний день организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами:

1.                  Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;

2.                  Использовать, по меньшей мере, не мене двух методов привлечения кандидатов со стороны.

Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант приема на работу имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.           Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. – М.: Сфера, 2008.

2.           Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.

3.                  Магура М. И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, рук-лей и спец-тов кадровых служб и менеджеров / 3-е изд., перераб. и доп. – М. : «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2005. – 313 с.

4.                  Максимцов М. М. Менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359 с.

5.                  Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В. В. Музыченко. – 2-е изд., стер. – М. : Издательский центр «Академия», 2006. – 528 с.