Корпоративное мышление

Все сотрудники – это менеджеры среднего звена: специалисты и ведущие специалисты.

Таким образом,

План работы:

- Проведение интервью

- Обработка и анализ данных

- Структурирование результатов и подведение итогов исследования

Схема полученных результатов: Таблица 2.

Таблица 2.

Из схемы видно, что все интегративные показатели (т.е. горизонтальные коммуникации) дали очень хороший результат – лучший из всех четырех групп. Сотрудники знают цели компании и заботятся о ее интересах. Хорошо развиты эмоциональные горизонтальные коммуникации. Однако небольшой сбой прослеживается в области интеллектуальных горизонтальных коммуникаций. По всей видимости, существуют проблемы в принятии групповых решений. Возможно, это связано со стилем лидерства.

Корпоративная культура (или показатели референтности) также хорошо развита. В компании существуют свои ритуалы, традиции, сотрудникам, в целом, нравится рабочая атмосфера. Они интеллектуально сплочены.

Показатели восходящей коммуникации говорят о том, что потенциал работников реализуется не полностью. Прежде всего, они редко остаются работать сверхурочно (в команде это – норма) , и мало кто хочет совершенствовать свои профессиональные навыки. Эмоциональное влияние группы на сотрудников достаточно ограничено. В кризисных ситуациях большинство “опускает руки”. Однако интеллектуальная активность довольно высока.

Показатели лидерства дают возможность сделать заключение о довольно авторитарном стиле лидерства в компании. Критерий организованности говорит об иерархичном строении компании. В кризисных ситуациях вертикаль власти значительно уплотняется.

Авторитарный стиль лидерства обусловливает сбои в восходящих коммуникациях, прежде всего в эмоциональном и волевом отношении. Однако особенность руководства данной компании состоит в том, что начальство вполне дает возможности для интеллектуальной реализации сотрудников. Можно также выдвинуть предположение о том, что авторитарный стиль лидерства – это следствие того, что компания много лет является монополистом на рынке услуг связи, а в условиях стабильной внешней среды вертикальная структура организации довольно эффективна.

Однако в целом можно сделать вывод о хорошей развитости корпоративного мышления в компании, хотя назвать командой ее еще, безусловно, нельзя. По классификации Уманского ОАО “Уралсвязьинформ” находится на переходной стадии развития между группой-кооперацией и группой-коллективом, или командой.

Заключение

Еще многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать на своих чад, так и "боссы" тут же пытаются подавить конфликт, не задумываясь наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

Но все чаще во главе компаний и организаций оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

В иностранной и отечественной литературе, посвященной проблеме управления, прослеживаются следующие идеи и практические советы:

1.      Конфликт подразумевает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами

2.      Часто конфликт не является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным путем дальнейшего продвижения. Во время конфликта высказываются новые идеи, и определяется характер  и потенциальные возможности индивидуумов и групп

3.      Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, поставку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений

4.      В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации

5.      Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни

6.      искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем

7.      Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников и подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

8.      Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.

9.      Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных.

Таким образом, мы попытались дать определение понятию корпоративное мышление, рассмотреть его критерии, проанализировать его с точки зрения теории коммуникации.

В последнее время наука все чаще приходит к выводу о том, что корпоративное мышление – это неотъемлемая часть успешно действующей компании; к пониманию организации как единого целого, как “живого организма” , к тому, что Д. Мерсер называет “клеточно-органической структурой” и описывает при помощи понятий биологической науки: “Первичным элементом этой структуры является клетка (человек, но чаще группа) , связь которой с внешним миром осуществляется по ее отросткам, и она сама решает, в каких направлениях ей следует выпускать эти отростки. Получение и отдача информации (обмен!) становятся почти единственной функцией деловой клетки. Ее поведение определяют не только внешние раздражители, но и внутренний код – ДНК (принципы и культура фирмы) . Задача управления сводится к обеспечению этих амебообразных колоний средой, ресурсами и культурными ценностями. Клетки растут, видоизменяются, делятся, сливаются и отмирают. От настоящих, живых клеток их отличает больший потенциал изменчивости и меньшая запрограммированность развития, код в этих клетках определяет не их вид, а совместимость с другими клетками живого организма-фирмы”.

Такое понимание фирмы определяет функцию корпоративного мышления как того, что связывает эти клетки друг с другом, не дает им рассыпаться; как к сфере корпоративного сознания, которая охватывает и определяет все типы коммуникаций в фирме.

К перспективе разработки данной темы нужно отнести, в первую очередь, расширение практической части – опрос в большей количестве фирм, чтобы можно было выявить некоторые тенденции на уровне города. Во вторых, на основании полученных результатов можно выработать рекомендации для руководства фирм, которые бы помогли улучшить управление персоналом.

Список использованной литературы

1) Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис". 1992.

2) Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап. -Урал. ин. -т экономики и права, 1999. – 272 с.

3) Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

4) Мерсер Д. ИБМ – управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – 312 с.

5) Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. М., "Дело", 1992.

6) Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во “Питер” , 2000. – 448 с.

7) Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.

8) Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с.

9) Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. –389 с.

10) Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М.: Прогресс, 1990. – 280 с.

11) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер” , 2000. – 416 с.

12) Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980. – 160 с.

13) Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара: Самарский университет, 1995. - 340 с.

32

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. М., "Дело", 1992. С.440

[2]  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.517

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.520

[4] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.522

[5] Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

[6] 

[7] Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис".