Корпоративное мышление

Убедиться, что вас услышали. Необходимо, чтобы ваше предложение было понято и послужило стимулом к действию. Существует разница между тем, что было услышано, особенно если другая сторона тоже пытается говорить с вами (или с кем-то еще). В последнем случае истинное понимание, по-видимому, недостижимо, поскольку человек просто не услышит, что же было сказано. Сопутствующая реакция слушателя будет соответствовать тому, что он услышал.

Как вам узнать, что ваше сообщение понято? Как уже указывалось, взять и спросить. Нередко вы сможете судить, поняли вас или нет, по реакции: если она бурная и эмоциональная, вероятней всего, ваше сообщение не дошло до сознания слушателей. Если то, что происходит дальше, не соответствует вашему предложению, скорее всего, вас не поняли. Что ж, попытайтесь еще раз. Собственно говоря, если уж вы хотите уладить конфликт, вы должны быть готовы обращаться к оппоненту снова и снова, пока не почувствуете, что он вас понял.

Все эти приемы хороши для внешних конфликтов. А что если конфликт у вас внутренний? В этом случае главное, что бы сообщение было послано, а получите вы ответ или нет, уже не так важно. Итак, если вы ствадаете от внутреннего конфликта, напишите об этом что-нибудь. Напишите письмо, страничку в дневник или в газету, поговорите с кем-нибудь или даже с самим собой. При внутренних конфликтах такое общение считается его завершением.

Шаг№ 7. Признаем и бережем ценность отношений.

Удалить конфликт означает почти наверняка сохранить взаимоотношения. Если бы это было не так, люди не пытались бы улаживать конфликты.

Уладить конфликт - значит сохранить взаимоотношения.

Конечно, признаный, серьезный, глубоко переживаемый конфликт берет свое, но, если есть намерение его уладить, вероятность того, что удасться сохранить взаимоотношения в их внутреннем, глубоком проявлении, очень велика.

Последний шаг нашего Процесса мы делаем по направлению к тому, чтобы стороны объективно оценили друг друга и предприняли возможные усилия для признания ценности и важности своих взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг одинаково пригоден для споров между работниками и администрацией, между поставщиками и потребителями, между матерью и детьми, между мужем и женой.

Итак, для улаживания конфликта необходимо,чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонентов могут быть свои достоинства, что каждого волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого из них где-то глубоко внутри скрыто одно желание: уладить конфликт и сохранить взаимоотношенния.

Если же вы не видете смысла в том, чтобы сохранить взаимоотношения при конфликте или раздоре, вы не заинтересованы в его улаживании. Даже если вы хотите прекратить затянувшуюся склоку, без внимания к проблеме взаимоотношений уладить конфликт вам не удастся.

Этот шаг - последний из семи шагов процесса, но это не значит, что признать существование друг друга и ценность попытке примериться обязательно нужно в самом конце. Может быть, в конце, а может быть, и в самом начале.

Под корпоративным мышлением мы будем понимать то, что социальный психолог Л. И. Уманский называл “степень интеграции индивидуального сознания в групповое”. Чтобы определить эту степень, необходимо рассмотреть прежде всего психологическую структуру коллектива как малой группы. За основополагающий принцип понимания психологической структуры группы, вслед за Уманским, мы принимаем “отражение ее жизнедеятельности в целом, а подструктур – отражение различных сфер этой жизнедеятельности” . Уманский различает три блока этой структуры “общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и профессионально-деловую сферы групповой жизнедеятельности”; “личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими три стороны сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы”; “блок общих качеств (интегративность, референтность, интрагрупповая активность и др.). ”

В нашем исследовании наиболее важными и показательными будут такие общие качества, как: интегративность – “мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом” ; референтность – “степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей” (; интрагрупповая активность – “мера активизации группой составляющих ее личностей”.

“Все общие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как коллектива, они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков”.

Под направленностью группы Уманский понимает “социальную ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм”. Другими словами, это – корпоративная идеология и философия.

Сущность организованности состоит в “реальной эффективной способности группы к самоуправлению” , это – “управленческая сфера группового сознания”.

“Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретной деятельности, которая требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, навыков, умений, опыта – групповой подготовленности”.

Интеллектуальная коммуникативность – это “процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Коммуникативность реализуется в способности группы создавать оптимальные пути взаимоинформации в определении общих позиций, суждений, принятии групповых решений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной коммуникативности является способность членов группы понимать друг друга с полуслова”.

Эмоциональная коммуникативность – это «межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя группы, ее эмоциональные потенциалы. Эмоциональная коммуникативность проявляется в реализации народной мудрости: “Разделенная радость – две радости, разделенное горе – полгоря”».

Волевая коммуникативность – это “способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях”.

“Все общие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как коллектива, они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков”.

То есть определяющими показателями являются направленность, организованность, подготовленность, интеллектуальная коммуникативность, эмоциональная коммуникативность и волевая коммуникативность, поэтому рассматривать их можно не по всем общим психологическим качествам, а лишь по некоторым. В нашем случае это будут интегративность, референтность, иинтрагрупповая активность и лидерство.

Теперь необходимо определить эти показатели.

Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л. И. Уманскому.

Интегративность по направленности – это “идейная сплоченность группы, единство целей и мотивов деятельности”.

Референтность по направленности – это разделение всеми членами группы принятых норм и установок.

Интрагрупповая интегративность по направленности – это влияние группы на направленность личности, “существование “комиссаров группы” , “совести группы”.

Лидерство по направленности – это когда моральное и этическое поведение лидера служит примером для сотрудников.

Интегративность по организованности – это организационная сплоченность членов группы, следование ими интересам группы даже в случае межличностных или группировочных конфликтов.

Референтность по организованности – это “принятие эталонности группы (уверенность в том, что каждый находится на своем месте) ”.

Интрагрупповая активность по организованности – это способность группы заставить своих членов работать на пределе своих возможностей.

Лидерство по организованности – это эффективность лидера в качестве руководителя группы.

Интегративность по подготовленности – это степень совместимости всей группы по подготовленности. «Диапазон: от простой суммы подготовленности каждой личности в отдельности до высокой степени интеграции, единства. “Команда звезд” – не есть еще “команда-звезда”».

Референтность по подготовленности – это терпимость и взаимопомощь членов группы в профессионально-деловых отношениях.

Интрагрупповая активность по подготовленности – это способность группы побудить ее членов совершенствовать свои профессионально-деловые навыки.

Лидерство по подготовленности – это профессиональная компетентность лидера.

Интегративность по интеллектуальной коммуникативности – это интеллектуальное единство членов группы, взаимопонимание между ее членами, выработка групповых решений.

Референтность по интеллектуальной коммуникативности – это “интеллектуальная эталонность группы для личности”.

Интрагрупповая активность по интеллектуальной коммуникативности – это “способность группы интеллектуально активизировать личность”.

Лидерство по интеллектуальной коммуникативности – интеллектуальное влияние лидера на группу, его способность пробудить инициативу в сотрудниках.

Интегративность по эмоциональной коммуникативности – это “эмоциональное единство” членов группы (единство реакций, эмоций по тем или иным вопросам) .

Референтность по эмоциональной коммуникативности – это “эталонность эмоциональной атмосферы группы для личности и ее удовлетворенность этой атмосферой”.

Интрагрупповая активность по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное влияние на личность внутри группы.

Лидерство по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное лидерство, “лидер-генератор эмоций”.

Интегративность по волевой коммуникативности – это усиление сплочения группы в кризисных ситуациях.

Референтность по волевой коммуникативности – это повышение эталонности группы, подчеркнутое соблюдение норм, ценностей, традиций группы в экстремальных условиях.

Интрагрупповая активность по волевой коммуникативности – это способность группы максимально активизировать своих членов в волевом и интеллектуальном отношении в экстремальных ситуациях.

Лидерство по волевой коммуникативности – это активизация всех качеств лидера в кризисных условиях.

Развитие корпоративного мышления

“Степень интеграции индивидуального сознания в групповое” определяет “уровень развития малой группы”, а значит и уровень развития корпоративного мышления. Л. И. Уманский говорит о нескольких уровнях развития группы как коллектива, где “крайняя верхняя точка континуума – коллектив, крайняя нижняя – группа- конгломерат”. Основание разделения – перечисленные выше критерии.

Группа-конгломерат – “группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время”. Коммуникации и другие взаимодействия в такой группе поверхностны и ситуативны. В качестве примера можно привести незнакомых друг с другом людей, едущих в одном автобусе.

Номинальная группа – “группа личностей, названных общим именем. Такая номинализация группы, присвоение ей общего имени имеет не только официальный характер, но и ей приписываются определенные цели, виды деятельности, условия отношения к другим группам, режим работы и т.д.”. Примером может послужить только что созданная организация, фирма. Каждый сотрудник в ней получает определенный статус – руководитель, секретарь, курьер. Таким образом, выстраиваются направления коммуникаций и их опосредованность статусами субъектов коммуникаций.

Группа – ассоциация – это “начальное объединение членов группы”. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы. На нем, можно сказать, происходит апробирование структуры группы, ее целей и условий существования. Начинают складываться межличностные отношения.

Группа-кооперация – это “объединение людей в одно и то же время, на одном и том же поле труда, по отношению к одному и тому же объекту труда”. “Такая группа отличается реально и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят прежде всего сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении задачи в том или ином виде деятельности” . Главное в такой группе – достижение цели, которая формируется на уровне высшего руководства. Поэтому в таком случае можно говорить о директивном управлении, складывании авторитарного стиля лидерства и, следовательно, преобладании вертикальных и нисходящих коммуникаций.

Группа-коллектив – это “объединение людей, демонстрирующее высокое внутренне единство по всем подструктурам и общим качествам. Члены группы идентифицируют себя с ней (“Моя группа” , “Мы” , в отличие от “Они” ) ”. Основа здесь – не достижение конкретной деловой цели, а “чтобы группе было хорошо” . Происходит интеграция сознания личности в групповое сознание, то есть наблюдается то, что мы назвали корпоративным мышлением. Задача группы, в свою очередь, состоит в максимальной реализации потенциала каждого ее члена.