Корпоративная культура

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

    Существует  огромное количество не похожих друг на друга фирм и организаций, со своими традициями и обычаями. Чтобы остаться на плаву, фирмы и организации  ищут новые подходы к управлению. Приветствуется новаторство – постоянное предложение новых товаров или услуг, улучшение тех, что уже существуют. Поэтому все чаще внимание акцентируется на человеческих ресурсах. Важной частью управления организацией становится управление человеческими ресурсами. В современных организациях на работника смотрят не только как на пару умелых рук, но и как на личность, считаясь с его характером и мировоззрением. Поэтому так часто теперь можно услышать о корпоративной культуре фирмы. И, естественно, у каждой фирмы своя, только ей подходящая корпоративная культура.

Цель курсовой работы: проанализировать влияние корпоративной  культуры на эффективность работы предприятия.

Задача: конкретизация  модели формирования корпоративной  культуры для предприятий, оказывающих  различного рода услуги.

Цель корпоративной  культуры – обеспечение высокой  прибыльности фирмы за счет максимизации эффективности производственного  менеджмента и качественного  улучшения деятельности предприятия  в целом.

Формирование  корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Корпоративная культура создается постоянно, достаточно длительное время, и создается сами сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании.

Организации всегда будут добиваться стабильности и  эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой  технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.

Необходимо различать  сильную и слабую культуру. Сильная  культура характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и  широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Принципы  формирования корпоративной  культуры
1. Понятие и роль корпоративной культуры

    Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

    В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

    Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды¹.

    Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

    - предназначение организации и  ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в  своей отрасли; преданность духу  профессии; новаторство);

    - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

    - значение различных руководящих  должностей и функций (важность  руководящих постов, роли и полномочия  отделов и служба);

    - обращение с людьми (забота о  людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалификации; карьера; справедливость  при оплате; мотивация людей);

    - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

    - организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная  дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

    - стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

    - процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);

    - распространение и обмен информацией  (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

    - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

    - характер социализации (кто с  кем общается во время и  после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

    - пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

    - оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

    Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

    Полная  идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли.

Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Роли  определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

    Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

    Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы.

    Первый  определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная  культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

    Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

    Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают что  организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

    Несмотря  на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно  ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. . Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем². Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

    Значение  организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. 

    Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

    В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

    - слаженность, взаимодействие, то, что  называется - командный дух;

    - удовлетворение работой и гордость  за ее результаты;

    - преданность организации и готовность  соответствовать ее высоким стандартам;

    - высокая требовательность к качеству  труда;

    - готовность к переменам, вызванным  требованиями прогресса и конкурентной  борьбой, невзирая на трудности  и бюрократические препоны.

    И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации.

    Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

    Корпоративная культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой  другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.