Контрольная работа по "Теории управления"

Культура и имидж предприятия: факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.

Каждый вовлеченный в производственный процесс имеет свои собственные  интересы:

I. Внутренняя среда

1.Собственник(и) капитала

Сохранение и умножение капитала

Получение постоянных и устойчивых доходов

Право принимать окончательные  решения

2. Менеджеры

Получение прибыли и развитие фирмы

Собственные интересы (вознаграждение, независимость, власть)

3. Наемные работники

Высокая заработная плата

Надежность рабочего места, хорошие  условия труда и высокий уровень  социальной защищенности

II. Внешняя среда

1. Государство и общественность

Создание рабочих мест, социальный мир

Конкурентоспособность на мировом  рынке

Получение налоговых доходов

Стабильность цен

Поддержание рыночных отношений путем  антимонопольных мер

Защита окружающей среды и интересов  потребителя

2. Поставщики

Высокие доходы и низкие расходы

Стабильность договорных связей

3. Кредиторы

Высокие проценты

Гарантированность возврата кредита

Возможность влияния на фирмы

4. Потребители

Широкий выбор, высокое качество, низкие цены

Высокий уровень сервисных услуг

Таким образом, внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем  и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды небезграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Поэтому взаимодействие организации со средой должно поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Значительные изменения любой  переменной будут в определенной степени влиять на все остальные  переменные. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

Взаимосвязи внутри компании и реакция  компании на изменения внешней среды  требуют большого внимания, так как  оказывают значительное воздействие  на существование и развитие организации.

Несвоевременная реакция компании на изменения внешней среды несет  ей реальный финансовый ущерб. Для того, чтобы реакция компании на изменения, происходящие в окружении, была синхронной или опережающей, компании подстраивают свою структуру в сторону увеличения ее динамичности и управляемости. Настройке также подвергается система управления предприятием и внутренними связями, которые играют важнейшую роль в поддержании высокой конкурентоспособности компании.

Первый вариант - Главный менеджер крупной вертикально интегрированной компании, организованной по дивизиональному принципу, полностью отслеживает складывающуюся рыночную ситуацию, непрерывно информирован о технологических новациях в сфере деятельности компании, распределяет ресурсные потоки, генерирует управленческие распоряжения для подчиненных подразделений и жестко контролирует их исполнение. Взаимодействие между подразделениями компании строго регламентировано. Подразделения не обременены контактами с внешней средой. В данном случае жесткие управленческие структуры приводят к возникновению острой внутрифирменной конкуренции между подразделениями компании, что вовсе не является целью организации управленческой структуры компании, а ослабляет конкурентные позиции по отношению к внешним соперникам.

Второй вариант - управление корпорацией, созданной, исходя из целей удержания  занимаемого рыночного сектора, построенной по принципу технологической  зависимости подразделений, все  подразделения компании имеют неограниченную степень свободы в выборе путей диверсификации производства и ориентируются на мгновенную рыночную конъюнктуру. В этом случае менеджмент каждого из подразделений непосредственно контактирует с рыночной сферой, воспринимает сигналы, приходящие из внешней среды, производит оптимизацию всех сторон деятельности своего производства. Происходит автоматическая подстройка деятельности под изменяющуюся внешнюю среду. Наблюдается адаптация всех отдельных элементов системы, но не компании как единой системы. В случае неограниченной свободы маневра любого из элементов системы рыночная конъюнктура может сделать выгодным уход на производство продукта, не имеющего ценности для смежника компании.

В результате можно сделать вывод, что растущая нестабильность внешней среды, в том числе ускорение обновления продукции и технологии, компания вынуждена будет изменяться и адаптироваться, поскольку жесткие управленческие структуры не обладают способностью быстрого принятия решений в силу не только консервативности менеджеров, но и склонности к консерватизму всех людей вообще. Как следствие, растет важность гибкости структуры, которая может быстро меняться, перестраиваться, в частности переходить на выпуск новой продукции. Таким образом, жесткая структура управления, при столкновении с быстроменяющейся внешней средой, в целях сохранения конкурентоспособности, стремиться видоизмениться в сторону децентрализованной системы управления бизнесом.

 

3. Бюрократические системы управления. Какие организационные формы приходят им на смену?

В течение многих десятилетий в крупных компаниях и больших организациях различного типа широко распространились бюрократические системы управления. Вначале их применение было организационным новшеством, поскольку внедрялась рациональная организация труда, управление и процесс принятия решений стали профессией. Оно создавало порядок, основывалось на использовании набора правил, которые позволяли различным специалистам всех звеньев организации координировать свою работу. Бюрократическая система использовала весь интеллектуальный потенциал организации.

Макс Вебер, положивший начало систематическому изучению бюрократии, установил, что  она является одновременно и наиболее эффективной системой, и угрозой  для основных элементов свободы. Обратив внимание на упорядоченность  и потенциальную эффективность бюрократических систем, Вебер отмечал, что бюрократическая форма организации с точки зрения точности, постоянства, строгости и надежности ее работы превосходит все другие формы административной организации.

В течение XX века большие бюрократические организации создали системы, способные эффективно управлять потоками инвестиций, разделением труда и крупномасштабным индустриальным производством. С использованием их организационного потенциала связано развитие промышленности, связи и коммуникаций, взаимодействий всех видов, ориентации на потребителя. Были созданы организации, достаточные для того, чтобы обеспечивать лидерство в самых разных областях.

Тем не менее со временем роль и  действенность бюрократической  организации снижались. В условиях современных революционных изменений в технике и технологии производства, расширения объема, разнообразия и неустойчивости потребительского рынка, роста неопределенности при увеличении масштабов инвестиций возможности использования бюрократических систем существенно сокращаются, возникают все новые трудности в обеспечении эффективного управления.

Среди ученых существует согласие по поводу шести характеристик бюрократии, описанных первоначально Вебером: 1) иерархическая командная цепочка; 2) специализация должностных обязанностей; 3) единая политика в области прав и обязанностей; 4) стандартизированные операции на каждом участке работы; 5) карьера, основанная на профессиональной компетенции; 6) безличностные взаимоотношения. К данным характеристикам можно добавить то, что координация деятельности осуществляется на высших уровнях организации. Рассмотрим подробнее каждую из указанных характеристик.

В настоящее время строго бюрократические системы казались малоэффективными или вовсе недееспособными.

В табл. 1 в систематизированном виде показаны коренные изменения в организационных системах, характеризующие как причины неэффективности бюрократических организаций в современных условиях, так и основные черты организаций, приходящих им на смену.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Коренные изменения  в организационных системах

Сущность бюрократической организации	Причины эффективности  бюрократии в прошлом	Почему бюрократия оказалась несостоятельной	Что приходит на смену  бюрократии
Иерархическая цепочка команд	Бюрократия привнесла порядок в организацию Руководители ввели порядок своего доминирования над подчиненными	Бюрократия не может управлять  в сложных ситуациях Доминирование одной формы - не лучший способ совершенствования организации	Мировоззрения и ценности Рабочие группы (самоуправляющиеся) Горизонтальная координация Неформальные системы Наличие выбора Независимый внутренний потребитель
Специализация Организация на основе должностных обязанностей	Бюрократия добилась эффективности, введя систему разделения труда Сосредоточение интеллектуального потенциала в центре организации	Бюрократия не поддерживает интенсивных междолжностных связей и постоянной координации на одном уровне	Многопрофильность специалистов и интрапредпри-нимательство Организация в рыночно-посреднической системе
Единые правила для всех	Бюрократия создала ощущение справедливости Установила четкую власть руководителей	Сохраняется необходимость в правилах, но они должны быть другими	Гарантированные права Институты свободы и коллективности
Стандартные процедуры	Бюрократия обеспечила жесткую  организационную память Проявила способность использовать неквалифицированный труд Преодолела устаревшие методы работы	Бюрократия медленно реагирует  на перемены Не согласуется с возникающими сложностями Не поощряет взаимосвязи	Самоуправление Давление рынка и морали общества
Карьера работников, их продвижение по служебной лестнице	Бюрократия культивировала лояльность к организации Создала преемственность управленцев и профессионалов	Уменьшение числа руководящих  должностей и повышение спроса на них в среде образованных рабочих Ограниченные возможности повышения в должности	Карьера на основе профессионального  роста Расширение условий обеспечения  большей результативности Повышение оплаты труда с ростом квалификации
Межличностные взаимоотношения	Бюрократия уменьшила преобладание семейственности Помогла лидерам ввести жесткую  дисциплину и принятие жестких решений	Информационноемкая работа требует расширения взаимоотношений работников	Широкие взаимоотношения работников Наличие выбора Большая ориентированность на результаты
Координация сверху	Бюрократия ввела регулирование  не-квалифицированной рабочей силы   Организовала жесткое управление в отраслях с однообразной работой  и теку-честью кадров	Образованные работники готовы к самоуправлению	Самоуправляемые команды Горизонтальные связи и сотрудничество

 

 

 

Современное производство и  его инфраструктура не нуждаются  в бюрократических организациях. Нарастает потребность в мобильных  и интеллектуальных организациях, деятельность которых соответствует революционным изменениям в самом характере работ, происшедшим за последние десятилетия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Костин В.А. Теория управления. - М.: Инфра, 2004.
2. Василенко И.А. Теория управления. М., 2004.
3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра - М, 2000
4. Глущенко Е.В. Теория управления: Учебный курс. - М.: Весник, 2002.
5. Пономарев Л.Н., Шинкаренко В.В. Это вопрос целой эпохи: Демократия против бюрократии. - М., 2002. 346 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации
7. Дорофеева Л.И. Организационное поведение. Эл. библиотека.
8. . http://www.expert.ru/politics/2006/06/ekskluzivnoe_rossiys-koe_pravo/.
9. http // tcchnct.ru/indcx. php? r=14&article=3197.