1. Сущность  и значение культуры предпринимательства.

Важную  роль в функционировании предприятия, фирмы играет культура предпринимательства. Она не только обеспечивает высокий  престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и  услуг, и, следовательно, увеличению доходов.

Существуют  различные трактовки понятия  «культура предпринимательства». Так, Р. Роюттингер считает, что культура предпринимательства - это система совместно вынашиваемых и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях позволяют ответить на вопрос, что является важным для предприятия, а убеждения позволяют понять, как должно функционировать предприятие и как им следует управлять.

Менеджеры О. Нойбергер и А. Компа к организационной культуре относят сумму убеждений, ценностей, правил, которые делают предприятие единственным в своем роде.

Наиболее  полное и развернутое определение  дает В.Д. Козлов, отмечая, что культура предпринимательства «есть система  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства данной организационной  структуры, стиля руководства, показаний  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятиями и перспективами развития»,

Таким образом, культура организации предпринимательской  деятельности определяет климат, стиль  взаимоотношений, ценности предприятия.

Назначение  культуры предпринимательства связано  с решением двух основных проблем: выживанием в данной социально-экономической  среде и обеспечением внутренней интеграции для достижения поставленных целей. На каждом крупном предприятии отделы, управления, администрации имеют разные субкультуры, повторяющие структуру самого предприятия. Различие обусловливается многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Это может быть культура выгодных сделок, инновационная, административная культура и т.д. Наличие различных культур, субкультур может привести к напряженности, столкновениям. Поэтому важной задачей для любого предприятия являются сближение и интеграция различных организационных частей предприятия, имеющих свои различные субкультуры.

Следовательно, в зависимости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, каждое предприятие имеет свою культуру.

Б. Карлоф выделил десять основных признаков культуры организации предпринимательской деятельности:

* социальна, так как на ее формирование влияют все или большинство работников фирмы;

* регулирует  поведение членов коллектива;

* создается  людьми;

* осознанно  или неосознанно принимается  всеми работниками;

* основана на соблюдении традиций;

* познаваема;

* способна  изменяться;

* многогранна, т.е. ее нельзя постичь с помощью одного какого-либо подхода;

* осознаваема  и не осознаваема;

* находится  в постоянном развитии.

Необходимо  иметь в виду, что, прежде чем приступить к формированию культуры того или  иного предприятия, следует твердо уяснить его систему ценностей  и убеждений.

Так, в  компании «Форд Мотор» система ценностей  заключается в трех понятиях: народ, товары, прибыль. Убеждения, позволяющие  сделать вывод, как должно функционировать  предприятие, как достигается успех, таковы:

* качество  - это главное;

* постоянное  совершенствование - залог успеха;

* торговцы  и поставщики - партнеры предприятия;

* заинтересованность (участие) сотрудников в прибыли;

* в деле  нашей социальной и общественной  целостности нет компромиссов.

Вместе  с тем не следует думать, что  культурой предпринимательства  можно манипулировать. Она складывается годами, динамична, постоянно совершенствуется.

Культуру  предприятия можно считать слабой в следующих случаях:

* отсутствует  ясное представление о системе  ценностей и средствах достижения  целей;

* отсутствуют  стратегические цели;

* отсутствуют  тактические цели (в результате  возникают противоречия);

* отдельные  части организации не могут  прийти к согласию, существуют  различные точки зрения;

* руководители  ничего не делают для развития  общего понимания ценностей, общих  убеждений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Культура предпринимательства и государства.

Государство устанавливает определенные преграды для ограничения проявлений всемерной  экономической свободы отдельными представителями предпринимательской  деятельности во имя защиты интересов  и экономической свободы других участников предпринимательства и  других субъектов рыночной экономики, общества в целом. 
Культура предпринимательства означает, что самостоятельность и экономическая свобода субъектов предпринимательской деятельности противоречат их своеволию, неоправданной инициативе. Поэтому государство устанавливает меры и формы ответственности за нарушение предпринимателями правовых норм, регулирующих предпринимательскую деятельность. Так, в соответствии с Конституцией РФ не допускается экономическая (предпринимательская) деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию, а ст. 57 Конституции установлено, что каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы. Уголовным законодательством предусмотрены меры уголовной ответственности за незаконное и лжепредпринимательство и другие деяния граждан, не соответствующие законной деятельности. 
Первым всеобщим элементом культуры предпринимательства, предпринимательской деятельности является ее законность. Вторым элементом — строгое выполнение обязательств и обязанностей, вытекающих из правовых актов, договорных отношений и совершаемых законных сделок, из обычаев делового оборота, что проявляется в ненанесении не только имущественного, но и морального вреда партнерам, конкурентам, потребителям, наемным работникам. Следующим важным элементом культуры предпринимательства является честное ведение его субъектами своего бизнеса. По этому поводу очень четко сформулировал последствия нечестного ведения дела американский ученый К. Рэндолл в книге «Кредо свободного предпринимательства», он считает, что цивилизованному предпринимателю нужно обладать сильным характером и честностью, которые нельзя заменить ничем. «Обладать характером — значит чувствовать и понимать моральные проблемы, иметь смелость правильно действовать при любых обстоятельствах, складывающихся в жизни. Человек, наделенный сильным характером, но нечестный в душе, может когда-нибудь навлечь на компанию катастрофу. Предприниматель, не обладающий таким качеством, как честность, ничего не стоит». Честное отношение к людям, потребителям, партнерам, государству — ведущий признак культуры предпринимательства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Деловая и профессиональная этика.

Данные  опросов свидетельствуют, что во всем мире возрастает интерес к этическим  проблемам. В странах с развитыми  рыночными отношениями является общепринятым, что вопросы деловой  этики, социальной ответственности  беспокоят предпринимателя так  же, как и эффективность производства.

Во всем мире, благодаря экономическим и социальным переменам, большое значение приобретают моральные и этические нормы жизни общества: право на человеческое достоинство, право на достойные условия труда, право на здоровую окружающую среду, обилие духовных благ, свободу личности, социальную связь между людьми, справедливость, сведение к минимуму конфликтов внутри общества, активное участие всех граждан в общественной жизни, право каждого гражданина на участие в принятии решений, возможность получения образования и др.

Для реализации данных ценностей необходим высокий  уровень развития производительных сил, культуры. Если сфера материального  производства недостаточно развита, то реализация ряда идеалов менее предпочтительна, чем производство дополнительного  количества материальных благ. Без  восстановления нравственных основ  общества невозможно создать платформу  для перестройки экономики.

В период перехода от тоталитарной системы к  формированию демократических институтов и рыночной экономики важно проанализировать соотношение экономики и этики, моральных и экономических ценностей.

Мораль - форма общественного сознания, общественный институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека. Различают корпоративную, предпринимательскую и другие виды этики.

Этика - система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению друг к другу и обществу в целом.

Этические нормы поведения фирмы во взаимоотношениях с государством, покупателями, поставщиками, работниками изучает корпоративная  этика. Многие фирмы Запада имеют  собственные этические кодексы. При этом они исходят из того, что высокие этические стандарты  обеспечивают стабильную прибыль.

Важную  роль в формировании деловой этики, а также в выявлении и устранении неэтичных методов бизнеса играет общественность. Вопросы этики обсуждаются  в прессе, на телевидении, в обществах  потребителей, различных ассоциациях  и т. п.

Профессиональная  этика отражает особенности нравственного  сознания, поведения и взаимоотношений  людей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности. Профессиональная этика  определяет этические принципы и  нормы поведения людей в рамках определенного вида трудовой деятельности. Поэтому выделяют различные виды этики, в том числе педагогическую, медицинскую, воинскую, управленческую.

Решающими условиями успеха являются трудолюбие, профессиональное мастерство, талант. Для активизации перечисленных качеств, важны нравственный подход и высокий уровень нравственного сознания. Важным в профессиональной этике является объективное и доброжелательное отношение к людям, к их профессиональному мнению, служебным притязаниям. Реальное проявление профессиональной порядочности - единство слова и дела.

4. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса.

А. Башмаков:      

Восьмидесятые годы прошлого столетия ознаменовались новым прорывом в теории и практике менеджмента – открытием и  обоснованием понятия «организационная культура» как мощного инструмента  управления. Толчком к широкому применению этого термина в бизнесе послужила  книга  
Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках превосходства» (1982 г.). В ней преуспевающие компании характеризуются как организации с развитой и богатой культурой. Более того, авторы утверждают, что их коммерческий успех предопределяется именно высокой организационной культурой.  
       
     Повышенный интерес деловых кругов и управленческой науки к вопросам организационной (корпоративной) культуры неслучаен и вызван, конечно, не данью моде. Являясь всепронизывающей составляющей организации, культура сильно влияет как на ее внутреннюю жизнь, так и на положение во внешнем экономическом пространстве. Организационная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение поставленных целей, но может выступать и мощным тормозом на пути к достижению целей.  
     Эта проблема в Казахстане, как и на всем постсоветском пространстве, изучена крайне недостаточно. В формировании рыночной экономики мы начинали практически с нуля. Наш бизнес — это лишь начало, и в этой связи деловой или организационной культуры нам катастрофически не хватает.  
     В западных странах накоплен богатый опыт работы и жизни в условиях рынка. Из этого опыта следует максимально извлекать все самое полезное и научное для нашего общества, и в первую очередь – в плане социальной ответственности предпринимательства. Уже сегодня на этом этапе развития рынка в Казахстане становится вполне очевидным, что если не заниматься целенаправленно и настойчиво вопросами организационной культуры и деловой этики, то ничего перспективного не будет, как бы рационально архаические экономические отношения не заменялись новыми рыночными. Размягчение, атрофия культуры, как управленческого инструмента, невнимание к ней – это мучительный путь к краху. Поэтому знание современной организационной культуры, как способа управления, характеризует сейчас степень зрелости делового человека, его готовности эффективно решать текущие и перспективные задачи.  
     Организационная культура, по нашему глубокому убеждению, – достаточно новая и интересная тема для технократического общества и бизнеса, в котором признается приоритет денег, материальной выгоды и финансового успеха. Вообще, что такое «организационная культура»? Есть несколько толкований этого понятия. В социологии менеджмента организационная культура трактуется как совокупность обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся в данной организации.  
     В другом учебнике по менеджменту читаем: «Организационная культура» – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.  
     В учебнике «Организационная культура и эффективность бизнеса» организационная культура определяется как система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива – руководителей и исполнителей – в процессе достижения целей организации.  
     Российский ученый В. А. Спивак организационную культуру понимает как среду, атмосферу, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе. 
     Наиболее удачным изданием, где исследуются проблемы организационной культуры, на наш взгляд, является книга шведского ученого, профессора Лундского университета Мэтса Элвессона «Организационная культура». Впервые она была опубликована издательством Кембриджского университета в 2002 году, а в 2005-м издана на русском языке. В ней автор раскрывает тему в ее современном интерпретационном варианте, формирует понимание организации с позиций культуры. В ней обоснованно критикуется традиционный менеджмент с его ориентацией на героя-менеджера, который за счет своих выдающихся качеств легко и непринужденно справляется со всеми трудностями. М. Элвессон проводит различие между американским и европейским взглядами на организационную культуру. Интересно представлена роль менеджера и лидера в контексте культуры – менеджер скорее интерпретирует культуру, чем конструирует ее. Содержание книги интер-активно – стимулирует читателя к размышлениям и диалогу.  
     Как понимает организационную культуру Мэтс Элвессон? «Лично я применяю термин «организационная культура», – пишет он, – как матричную концепцию для обозначения способа мышления, который интерпретирует культурные и символические феномены. Я также включаю в организационную культуру ценности и предложения о социальной реальности... Таким образом, культура является основой для понимания поведения, социальных событий и процессов. Культура – это «окружение», в котором эти феномены становятся понятными и обретают значение».  
     В книге специальная глава посвящена влиянию организационной культуры на деятельность человека и коллектива. В ней автор выделяет четыре точки зрения на взаимосвязь «культура – деятельность». Вероятно, наиболее общая точка зрения – это так называемый тезис об «ильной культуре (выделено нами). Смысл состоит в следующем: обязательства сотрудников и менеджеров, образованные на одних и тех же основаниях, ценностях, убеждениях и нормах, дадут положительные результаты, т.е. «сила» корпоративной культуры прямо коррелирует с уровнем дохода компании. Исследователи, применяющие эту гипотезу, стремятся поместить в центр организационной культуры новые типы человеческих отношений (вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, позволять им некоторую свободу действий, развивать целостные отношения). Общая культура создает для персонала благоприятные условия в достижении согласия с целью и средствами для ее достижения.  
     Говоря об организационной культуре, прежде всего следует видеть ее роль в повышении социальной ответственности бизнеса. Капитализм, олицетворяющий собой рыночную экономику, изначально был объектом жесткой гарантии со стороны профсоюзов, журналистов, общественных деятелей и многих политиков. Так, в начале XX века западные СМИ в буквальном смысле слова организовали крестовый поход против крупного бизнеса, разоблачая предпринимателей в безнравственной деловой практике. Такая позиция журналистов повторилась в 70-х годах прошлого столетия. Немецкая журналистка Мария Денхофф писала: «Последствия ослабевающих связей становятся все ощутимее и на Западе. И это неудивительно: почти не остается традиций, этических оков или нравственных барьеров, определяющих жизнь, более того, изменился весь образ жизни. Труд все более индивидуализируется, и, значит, сокращается солидарность; каждый в отдельности значительно больше заинтересован в самоосуществлении и индивидуальности, чем в обществе, коллективе или государстве. Следовательно, разрушилась масса общественных связей. Брутализации общества в социальной повседневности соответствует то, с какой бездумностью многие граждане большинства наций и всех слоев испытывают в сфере экономики жажду денег».  
     В 80-90-х годах общественная мысль о том, что бизнес и предпринимательство несут прямую ответственность за социальное содержание своей деятельности, становится господствующей. Главная черта цивилизованного бизнесмена – это осознание созидательной миссии бизнеса, гражданских обязательств и социальной ответственности. Для нашей страны, для отечественного рынка это имеет чрезвычайно важное значение. Наш рынок еще только формируется, и как вдохнуть в его содержание нравственную составляющую? Э. Карнеги считал, что все богатые владеют своими деньгами по доверенности общества. Следовательно, они должны их использовать не «абы как», а в интересах общества, т. е. для приумножения общественного богатства посредством расчетливого вложения ресурсов. Важнейшим показателем социальной ответственности бизнеса выступает добровольное отчисление части получаемой прибыли на общественные нужды. На Западе благотворительность, спонсорство и мещанство распространены широко. Там это стало признаком хорошего тона, без этого не может быть высокой деловой репутации ни у хозяина компании, ни у его фирмы. В Казахстане же меценатство еще не стало внутренней потребностью предпринимателей, хотя в отечественном бизнесе уже появляются свои филантропы.  
     Социальная ответственность бизнеса, разумеется, не ограничивается лишь благотворительностью. Она значительно многограннее и распространяется на собственный персонал, партнеров по бизнесу, социальное развитие той территории, в пределах которой работает компания, общество. В качестве яркого примера из практики казахстанского бизнеса, где организационная культура, деловая этика и высокая социальная ответственность находятся в тесной взаимосвязи, можно назвать деятельность АО «Валют-Транзит-Банк» и его основателя и президента Андрея Беляева. В своей книге «Алгоритм счастья» Андрей и Алия Беляевы пишут: «Многие люди, оказавшись в условиях рыночной экономики, озабочены материальным благополучием. Некоторые вынуждены вести борьбу за выживание, что толкает их на крайние меры, жестокие поступки, или они вовсе теряют интерес к жизни. В то же время известный экономист Френсис Фукуяма утверждает, что в развитых странах, материально благополучных странах люди также сталкиваются с ростом уровня преступности, низким уровнем рождаемости, увеличением количества разводов, растущим числом молодых людей, увлекающихся наркотиками и алкоголем, и ростом числа самоубийств. Безусловно, это связано с расслоением общества. Но и в социалистическом обществе мы наблюдали подобные явления. Все это наталкивает на мысль о том, что решение экономических проблем в обществе не в полной мере решает социальные вопросы. Независимо от развития общества мы видим, что проблемы едины, и прежде всего они связаны с духовным развитием общества, с ментальностью и сознанием, с состоянием ума отдельно взятого человека».  
     Уже сама по себе мысль крупного предпринимателя, изложенная в книге, как визитная карточка, характеризует этого человека, подтверждает его жизненную позицию, нравственные качества его души. Через всю книгу проходит мысль о роли духовности и культуры не только в жизни человека и общества, но и в развитии бизнеса. Автор часто прибегает к цитированию известных писателей, политиков и общественных деятелей, чьи слова близки духу предпринимателя. А. Беляев разделяет точку зрения Ж. Верна на то, что «счастлив на этом свете может быть только великодушный человек, который любит доставлять радость окружающим». Или: «Робин С. Шарма сравнивает разум с садом: «Как будете за ним ухаживать, такой урожай и соберете». «Поскольку потенциал человека определяют мысли, поступки и взаимоотношения, то дисциплина внутренняя, по учению Далай-Ламы, подразделяется на ментальную, нравственную и этическую соответственно».  
     Думается, достаточно примеров, чтобы утвердиться во мнении об этом бизнесмене как человеке, который удачно сочетает в себе качества глубокого финансиста, думающего менеджера, тонкого психолога, руководителя с высокой социальной ответственностью и человека высокой внутренней культурой. В этой компании вопросы социальной политики, духовности и деловой этики поставлены в разряд высшей иерархии ценностей. Здесь продуманы и удачно сочетаются материальные и моральные стимулы, проводится системная кадровая политика, начиная с подготовки специалистов в собственном вузе и кончая политикой карьерного роста. Границы журнальной статьи не позволяют остановиться более подробно на этом опыте. Скажем лишь одно: сегодня АО «Валют-Транзит Банк» – многоотраслевая организация, где самого высокого уровня достигает роль организационной культуры. Заинтересовавшимся этой проблемой советуем прочитать книгу А. и А. Беляевых или непосредственно познакомиться с работой этой компании, пообщавшись с ее менеджерами.  
     Современные руководители компании все более проникаются сознанием того, что бизнес не может процветать в им самим создаваемом вакууме и что благополучие компании неразрывно связано с социальным благополучием всего общества, частью которого она является. Одного не может быть без другого: процесс возможен только в том случае, если компания и общество будут двигаться по пути благополучия вместе.