Контрольная работа по "Менеджменту"

Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной, затрагивающей все аспекты деятельности промышленные предприятия. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и возникающие проблемы.

Менеджер, сформировавший именно такую команду, может быть спокойным, уверенным в будущем компании.

Более всего способствует созданию команды постепенная и в разумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление права подчиненным самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и интересными проблемами, предлагать новшества значительно облегчает задачу менеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению фирмой. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.

В последнее время в России особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты менеджмента:

• основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;

• увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;

• воспитание у работников чувства приверженности своей промышленному предприятию осуществляется посредством издания специальных информационных бюллетеней, журналов, освещающих деятельность и события в жизни компании; устраиваются демонстрации престижных видео- и кинофильмов; праздники, коллективные дни отдыха. На подобные цели многие промышленные предприятия расходуют значительные денежные средства.

Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:

• улучшения организации рабочих мест;

• обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;

• проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников промышленные предприятия;

• создания условий для стабильности занятости;

• разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.

Особенно важен уже упомянутый резерв в практике управления - делегирование полномочий, который еще слабо задействован в большинстве случаев. Он означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, расширить возможности для успеха команды в целом, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе.Представляет интерес практика системы управлнния в Японии.

Система управления персоналом в Японии предполагает гарантии
занятости; привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в
зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы; система мотивации
охватывает весь жизненный  цикл  человека.
Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в
определенной степени системой пожизненного найма, который распространяется на
работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает 25-30% японских
рабочих, занятых   в крупных фирмах.
Однако в случае резкого ухудшения финансового положения, японские фирмы все
равно проводят увольнения, по поводу гарантий занятости официальных документов
нет.
Можно выделить следующие основные принципы японского типа
управления:
1. переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и
работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему
значительных  специальных гарантий и
благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
2. приоритет коллективного начала перед индивидуализмом,
поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп,
атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
3. поддержание баланса влияния и интересов  трех основных сил, обеспечивающих
функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;
4. способ формирования связей между фирмами  - деловыми партнерами, в т.ч. между
поставщиками и покупателями продукции.
 
Преимущества японской системы:
 
—  учитывается стаж
работы человека по  специальности, его
     возраст,
результативность   выполняемой работы,
     профессионализм;
— пожизненный найм предусматривает ежегодный  рост 
     заработной  платы, повышение в должностях;
— система оплаты труда больше связана с жизненными
     потребностями,
чем с результатами труда;
— заработная плата 
стимулирует творческий рост;
— имеется статус постоянного и временного работника;
— если работник увольняется 
до своего пенсионного возраста,
     то его пенсия
сокращается на 25-30%;
— используется индивидуализация тарифной ставки по
     возрасту  (учитываются  индивидуальные потребности
     работника в
различные периоды  его жизни)
— используется единая тарифная сетка для рабочих  и
     служащих  (по 9 разрядам).   Виды стилей руководства:
— Автократический (личной власти). Основан
на принуждении, угрозе, страхе, жесткой регламентации правил поведения
сотрудников, персонала. Основан на том, что человек ленивый, его надо погонять.  Применим для рутинных,
повторяющихся ситуаций, для наименее квалифицированных работников с простым
характером мотивации. Необходим в критических ситуациях, был присущ
централизованной системе управления.
— Демократический стиль. Опирается на
концепцию: человек  — существо
сознательное, любит работать. Характерна децентрализация полномочий, активное
участие всех в принятии управленческих решений, широкая свобода действий при
выполнении заданий, открытость и доверие.
— Либеральный стиль (попустительский). Максимальная
свобода исполнителей, их самоконтроль, минимальное участие руководителя в
деятельности исполнителя.
Различают еще также следующие виды стилей:
— эксплуататорско-авторитарный стиль (направлен на работу);
— благосклонно-автократический;
— консультационно-демократический (полное доверие к подчиненным)
и др.
На формирование стиля  
руководства оказывают влияние следующие факторы:
— жизненный путь руководителя, его опыт;
— цель его жизни;
— уровень сознательности и нравственности;
— опыт предшествующей руководящей работы;
— степень добросовестности;
— психическая и физическая выносливость,  работоспособность;
— собственная позиция руководителя по проблемам объекта
управления.
Стиль руководителя зависит от качеств подчиненных, среди
них:
— потребность в самовыражении и автономии;
— вера в возможность влияния на окружение и внешнюю среду;
— зрелость исполнителей, опыт, образование, ответственность.
Самым эффективным стилем является адаптивный стиль,
приспосабливающийся к различным  
ситуациям.

Исследование преобладающих методов управления на предприятии Очень часто в практике управления персоналом руководители используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. К ним относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования.

Анкетирование - важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Анализ анкетных данных выявляет следующее:

- соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки).

Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность. Социология как наука использует ряд методов:

1. Наблюдение — это сбор информации путём визуального фиксирования происходящих явлений и событий. Бывает научным и обыденным, включенным и не включенным. Научное наблюдение доказывается на практике. Включенное наблюдение — это изучение социальной группы «изнутри».

2. Эксперимент — это сбор информации на основе введения определённого индикатора в социальную среду и наблюдения за показаниями изменения индикатора. Бывает лабораторный и полевой

3.Анкетирование — сбор количественных данных на основе представленной анкеты которая строится по методу «воронки»:

        вводная часть (введение в проблему),

        основная часть (вопросы по проблеме),

        заключительная часть (социальная).

4. Интервью — опросный метод сбора информации, предполагающий прямое взаимодействие интервьюера и респондента. Бывает свободное и стандартизированное.

5. Анализ документов — сбор социальных данных при изучении автобиографии, произведений, картин, печатных СМИ и т. п. Необходимо отметить, что под документом в социологии понимается любой фиксированный носитель информации. Разновидностью данного метода является контент-анализ, подразумевающий перевод информации в количественные показатели и дальнейшая её статистическая обработка.

1.4.Анализ действующих методов управления в конкретной организации.

Ознакомившись с работой предприятия ООО «Грузовое такси» я провел исследование, по выявлению методов управления организацией.

Определение методов управления персоналом на предприятии «Грузовое такси»:

1. Цели работы сотрудников, в вашей организации ставит…

а) лишь руководство

б) коллективное совещание

в) в произвольном порядке, каждый сотрудник самостоятельно

2. Как вы оцениваете атмосферу в вашем коллективе?

а) напряженная

б) легкая, дружественная атмосфера

в) атмосфера всеобщей вседозволенности

3. Существуют ли у вас какие- нибудь мотивационные программы?

а) я давно об этом забыл(а)

б) да, с этим все в порядке

в) да, хоть не работай…

4. Обсуждение с начальником своих личных проблем - это…

а) опасно

б) ну, это уже слишком

в) норма, так мы и работаем

5. Отпуск для меня - это…

а) то, чего я уже года 3 не вижу

б) ежегодный, законный отдых

в) само собой разумеющиеся

6. Метод “Мозгового штурма “ в нашей организации”…

а) недопустимо

б) все чаще практикуется

в) обыденность

7. Существует ли у вас обеденный перерыв?

а) иногда

б) да, как положено

8. Какова, по вашему мнению, причина текучести кадров в вашей организации?

а) не подходящий для работы, напряженный климат

б) затрудняюсь ответить, меня все устраивает

9. Представите себе, что вы стали руководителем. Ваш стиль управления имел бы сходство, со стилем управления вашего начальника?

а) пожалуй, нет

б) да, его стиль наиболее оптимален

в) я был бы, немного, по - строже

10. В вашей организации существует система вознаграждения , представленная…

а) материальными наградами

б) похвалой перед коллективом

в) отсутствует в принципе

11. Используется ли в вашей организации, такая форма морального воздействия, как принуждение?

а) да

б) нет

12. Материальная ответственность и взыскания в нашей организации…

а) присутствуют

б) отсутствую

1.5.Предложения по повышению эффективности используемых методов управления.

При анализе результатов, выявились следующие данные:

Социально- психологические- 62%

Административные методы- 11%

Экономические методы- 27%

Таким образом, можно сделать вывод, что в коллективе предприятия преобладают социально- психологические методы управления, что неплохо сказывается не работе предприятия, а именно то, что предприятие удерживает конкурентоспособность на рынке грузоперевозок на протяжении 10 лет.

Рекомендации.

Исходя из результатов исследования, видно, что менеджер применяет, в основном, лишь Социологические методы управления.

Рекомендации к управляющему заключаются в следующем:

1. Активнее, в зависимости от ситуации, применять разнообразные методы управления

2. Научиться, путем анализа ситуации в организации, правильно и грамотно, подбирать и применять соответствующие методы управления

3. Не забывать, что существуют административные методы, но, ими злоупотреблять не стоит

Итак, действуя, в соответствии со старыми правилами, принципами и нормами, а так же, принимая во внимание, данные выше рекомендации, руководитель сможет добиться максимальной производительности труда от своих подчиненных, при этом сохраняя спокойный и гармоничный климат в коллективе.

Заключение

Исходя изданной темы, можно сделать следующие выводы:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Итак, следует напомнить, что существует три метода управления персоналом:

- Административный метод;

- Экономический метод;

- Социально-психологический метод.

Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

Социально-психологический метод - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители -- это те, кто может вести себя по-разному -- в зависимости от требований реальности''.