Контрольная работа по "Менеджменту"

     Тема 1. Предмет и задачи курса. Основные понятия

     3. Организацию, занимающуюся производственной, коммерческой или иной деятельностью,  можно представить в виде совокупности  экономических ресурсов. К ним относят людские, информационные, финансовые и материальные ресурсы.

     Как Вы считаете, от какого рода ресурсов в большей  степени зависят  результаты деятельности фирмы? Дайте их краткую  характеристику и изложите свою точку зрения.

     Финансовые  ресурсы – денежные средства, которые  общество в состоянии выделить на организацию производства. Денежный капитал – это основа формирования материальной базы предприятия, которая направлена на создание средств производства и трудовых ресурсов для производства материальных ценностей. Денежный капитал как функциональная форма промышленного капитала используется для проведения научных исследования, подготовки производства, покупки средств производства, различных видов энергоресурсов и т.д.

     Материальные  ресурсы – это все созданные  человеком средства производства, которые  сами являются результатом производства.

     Из  всех видов ресурсов: природных, материальных, трудовых, финансовых и информационных наибольшее влияние на результаты деятельности фирмы оказывают трудовые ресурсы.

     По  опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

      Тема 2. Основные тенденции  в эволюции управления персоналом

     2. Между стадиями развития фирмы  и функциями управления персоналом  существует взаимосвязь. Ваша  фирма переходит во вторую  стадию своего развития - функциональный рост.

     Что, на Ваш взгляд, необходимо менять в управлении персоналом на этом этапе с целью  повышения эффективности  деятельности фирмы? Изложите Ваше мнение.

     На  этом этапе развивается функциональная структура, формальные системы управления и контроля, планирования, координации и регламентирования. Упор переносится на централизацию и функциональные обязанности в ущерб полномочиям по самостоятельному принятию решений. Происходит усиление исполнительной вертикали, а это в свою очередь, снижает требования к уровню квалификации исполнителей. Такая ситуация находит отражение и в корпоративной культуре. Низкая квалификация сотрудников и жесткая дисциплина ставят выполнение дисциплины и предписаний на одно из первых мест в системе ценностей служащих. Принятие собственных решений и проявление инициативы не поощряется ввиду низкой квалификации сотрудников. Принятие решений и координация параллельных функциональных служб производятся при помощи исполнительной вертикали. В компании формируется административно-ориентированная система ценностей. Таким образом, возникает конфликт между потребностью подразделений (особенно центров прибыли) в праве принятия решений и привычными процедурами регламентации. Происходит кризис контроля.

     На  мой взгляд, для повышения эффективности деятельности фирмы нужно ослабить исполнительную вертикаль; повысить требования к уровню квалификации исполнителей; поощрять элементы самостоятельности и инициативы сотрудников.

     Тема 3. Планирование персонала  предприятия

     2. Вы, как руководитель отдела, стремитесь набрать в свой отдел высококвалифицированных и добросовестных работников. Наконец в вашем отделе появился сотрудник, который по Вашей оценке, может со временем стать реальным претендентом на должность, которую Вы занимаете.

     Что Вы сделаете:

• Постараетесь как можно скорее «поймать» его на какой-нибудь ошибке и поднять шум, чтобы испортить ему репутацию?
• Будете держать его на второстепенных ролях, перегружать различными поручениями, чтобы не дать ему расти?
• Сделаете его своим первым помощником, а затем пойдете к начальству и попросите, чтобы его повысили, найдя в другом отделе достойное место?
• Поступите как - то иначе?

     Изложите  свою точку зрения.

     Если  я стремлюсь взять в свой отдел  высококвалифицированного работника, то это значит, что я ищу добросовестного помощника, на которого можно положиться и делегировать свои полномочия, который будет помогать мне решать поставленные задачи. И если этот сотрудник будет показывать хорошие результаты в своей работе, он сможет занять достойное место на должности повыше. Такой труд не должен остаться незамеченным.

     Тема 5. Привлечение, отбор  и наем персонала

     2. Оценить и выбрать нужного  работника среди многих претендентов  достаточно сложно. Вам предстоит  проверить наличие и оценить  целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность начальника цеха готовой продукции, используя для этого различные методы оценки.

     Какие методы оценки Вы бы применили для  проверки профессионального  опыта и личностных качеств претендента? Изложите Вашу точку зрения.

            Для проверки профессионального опыта претендента я бы применила следующие методы оценки: выдача проф. заданий, проф. тестирование, собеседование, чтобы выявить знания, навыки и умения, которые необходимы для того, чтобы справиться с работой на должности начальника цеха ГП.

     Выявление и проверка личностных качеств могут  осуществляться с помощью таких  методов как наблюдение, собеседование  и тестирование. Это поможет определить потенциал кандидата, качества, которые  помогут успешно справляться с должностными обязанностями и сделают его работу более эффективной.

Тема 6. Социально - психологические  аспекты управления персоналом

     3. Ролевые конфликты нередки во  многих коллективах. В разных  организациях к ним относятся  по-разному. В одних — однозначно отрицательно, в других, наоборот, могут считать его даже положительным явлением, благоприятно сказывающемся на деятельности организации.

     Как Вы думаете, о каких  типах организаций  идет речь? Что, по Вашему мнению, необходимо сделать для устранения ролевых конфликтов? Надо ли их искоренять на Вашем предприятии? Обоснуйте свою точку зрения.

     Можно выделить четыре типа ролевого конфликта.

     Первый  тип известен как внут-риролевой  конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания.

     Второй  тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более  роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.

     Третий  тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания.

     Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя  роли оказываются несовместимыми с  его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.

     Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом: «А какая проблема является более серьезной?» Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв-ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших.

     Однако  неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации  с повышением уровневой позиции  роли обязательно возрастает её неопределенность. Часто она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, развивает у членов организации чувство ответственности.

     Очень часто на предприятиях с формальными  организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что осуществленные им действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается предприятием. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиции предприятия результат. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели работников предприятия противоречат целям предприятия, если его ценности не соответствуют ценностям коллектива, в котором он трудится.

     Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих предприятиях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, побуждающие  к обновлению, совершенствование  и развитие как предприятия, так и индивидов. В организации с жёстким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли.

     В гибких предприятиях, там, где распространены неформальные структуры, где нет  четкого описания работ, конфликты  по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то неформальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для предприятий. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Тема 7. Системы стимулирования персонала

     Использование денег в качестве стимула восходит к моменту возникновения самих  денег. Их в качестве стимула использовал и Ф.Тейлор, которого можно назвать пионером в области проектирования, разработки и внедрения научных систем стимулирования.

     Такие системы стимулирования, как сдельная или поштучная оплата, комбинированная  оплата, и другие получили широкое распространение к концу 40-х годов XX века.

     Начиная с 50-х годов в развитых странах  особое признание получают системы  группового стимулирования и участия  персонала в прибыли (системы  «Импрошейр» Митчелла Файна, Скэнлона, Раккера).

2. Какие системы стимулирования Вы бы рекомендовали менеджерам использовать в процессе управления персоналом на предприятиях и фирмах? Какие системы стимулирования Вы считаете наиболее эффективными на государственных и частных предприятиях?

     Аргументируйте свои ответы.

     Наиболее  эффективными являются следующие системы  стимулирования:

• культура предприятия. Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм;
• система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества;
• принципы руководства. Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;
• привлечение к принятию решений;
• обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ);
• организация рабочего места;
• кадровая политика;
• регулирование рабочего времени;
• оценка персонала.

Тема 9. Анализ, оценка и  обучение персонала